Competence-based HR-менеджмент

Конкуренция в IT-бизнесе все больше становится борьбой не ресурсов и продуктов, а борьбой стратегий управления ключевыми компетенциями сотрудников. Все большую роль в успехе бизнеса играют инновационный потенциал технических специалистов, способность менеджеров порождать в ответ на вызовы внешней среды более эффективные стратегии и постоянно развивать компанию, обновляя ее организационную структуру, ключевые бизнес-процессы и компетенции персонала.

В кризисное время IT-компании все чаще и острее сталкиваются с проблемами неэффективного использования человеческого потенциала, высокой текучести кадров, неожиданно низкого качества конечного результата при достаточно высоком уровне подготовленности персонала, неточности и практически непредсказуемости временных и финансовых затрат. Как следствие, возникают фрустрации, недопонимание и недоверие среди представителей разных уровней организационной структуры.

Стремление к успеху в условиях перенасыщенного рынка IT-услуг, желание удивить искушенных пользователей чем-то новым и принципиально отличным от известных решений в буквальном смысле заставляют менеджеров ставить все более и более амбициозные цели. Этот неудержимый рост уровня притязаний необходимо поддерживать соответствующим уровнем практик управления персоналом, поскольку без системных и прозрачных HR-практик бизнес-цели компании неизбежно оказываются в зоне повышенного риска.

Каждая компания по-своему решает вопросы организации системы управления персоналом, в том числе и управление ключевыми компетенциями сотрудников. Это действительно творческая задача, и, наверное, один единственный рецепт для всех компаний и на все случаи жизни изобрести невозможно. Но при этом, изобретая что-то новое, свое, всегда полезно иметь представление о том, как подобные задачи решались в других компаниях, какие подходы применялись, каков был результат, какие уроки были извлечены.

Competence-Based HR-менеджмент — направление в области управления человеческими ресурсами, особенно актуальное для высокотехнологичных сфер бизнеса. Это интегрированный продукт управленческого мышления 90-х годов, вобравший в себя достижения таких систем менеджмента, как управление по целям Питера Друкера, система сбалансированных показателей Роберта Каплана и Дэвида Нортона и др.

Competence-Based HR-Management позволяет операционализировать видение будущего компании, очертить, выразить его в ясных и понятных для сотрудников целях и задачах. Это способ трансляции самой высокоуровневой бизнес-стратегии от «приборной панели» топ-менеджера до календаря задач конкретного исполнителя.

Competence-Based HR-Management охватывает практически все основные направления работы с персоналом: планирование потребности в персонале, привлечение, отбор, обучение и развитие, оценка, мотивация и продвижение.

Основные направления работы с персоналом

При планировании и подборе персонала само наличие моделей компетентности способствует тому, что руководители компании, менеджеры отдельных подразделений и представители HR-службы имеют четкое и детальное представление о том, кто и когда нужен компании, какими компетенциями и на каком уровне должен обладать, какие результаты работы ожидаются. В области обучения и развития персонала модели компетентности являются незаменимым инструментом идентификации потребностей в обучении. В процессе оценки персонала использование моделей компетентности повышает качество аудита человеческих ресурсов компании, снижает влияние субъективного фактора на оценку персонала.

Модели компетентности являются очень полезным инструментов не только для работодателя, но и для настоящих и потенциальных сотрудников компании. В аспекте мотивации модели компетентности содействуют становлению адекватной профессиональной самооценки сотрудника и укрепляют позитивное самоотношение, что, безусловно, способствует повышению уровня удовлетворенности профессией. Кроме того, наличие четких и ясных ожиданий как ничто другое стимулирует к развитию и достижению профессиональных целей. Модели компетентности предоставляют также широкие возможности для карьерного планирования и роста. Детальное представление и понимание будущих функциональных обязанностей, характера работы, целей и ожиданий по производительности и качеству, особенностей корпоративной культуры значительно облегчают диалог работодателя и соискателя вакансии, помогают кандидату внимательно оценить и взвесить все моменты, принять правильное решение. Все это значительно снижает риск ошибочного найма и предотвращает временные и финансовые потери, которые компания несет каждый раз, нанимая неподходящих сотрудников. Кроме того, качественно разработанные и соответствующие реальности модели компетентности являются конкурентным преимуществом в плане имиджа компании как работодателя (HR-бренда).

Источник

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1