Осенью число вакансий, в частности ИТ сфере, традиционно растет. И именно в это время на рынок труда активно выходят студенты, закончившие свое обучение весной и летом того же года. Казалось бы, столь благоприятные условия должны обеспечивать высокий процент трудоустройства. Но практика в этом вопросе сильно расходится с теорией. Предлагаю поговорить о том, какими характеристиками должен обладать молодой человек, чтобы вы взяли его на работу в свою организацию или отдел. Какие вам необходимы гарантии безубыточности вложений в нового специалиста?
На страницах сообщества мы уже ни раз поднимали тему «качества» молодых специалистов после ВУЗов. Но результаты недавнего исследования SuperJob, касавшегося ожиданий молодых людей, говорят о том, что к этой теме необходимо возвращаться снова и снова. Оказывается, несмотря на сотни страниц советов начинающим карьеру специалистам (где красной линией проходит тема самостоятельности и способности решать поставленные задачи), более трети из них все еще считают, что родители и близкие знакомые должны помогать им искать работу в начале карьерного пути, используя собственные контакты и связи. Причем, среди опрошенных даже нашлась небольшая доля тех, кто считает, что родители должны ходить вместе со своим чадом на собеседования и вести переговоры с потенциальными работодателями по телефону или электронной почте. Какая уж тут самостоятельность?
Полагаю, ранее мы уже общими усилиями дали много советов молодым ИТ-специалистам по планированию своего будущего. Поэтому предлагаю посмотреть на проблему с другой стороны – со стороны потенциального работодателя. Какими качествами должен обладать выпускник, чтобы вы охотно приняли его на работу в свою организацию или отдел? Как должна быть обставлена его трудовая деятельность (какие гарантии должно обеспечить работодателю государство через принятые законодательные нормы)?
Как мне кажется, с точки зрения бизнеса устройство на работу молодого специалиста – это риск. Отсутствие опыта работы определяет необходимость больших начальных вложений в такого специалиста: требуется обучить его, чтобы он мог выполнять свои обязанности наравне с более опытными коллегами. При этом никто не гарантирует, что обученный специалист не уйдет завтра же к конкуренту на большую зарплату. С таким начальными данными, сколько бы государство не говорило о том, что необходимо подстраивать учебные программы под нужды отрасли, сколько бы ни грозилось ввести квоту на прием выпускников профильных ВУЗов для крупных компаний, масштабного трудоустройства так и не будет, покуда кто-нибудь не защитит интересы работодателя.
Чисто гипотетически (если не учитывать тонкости кодекса) существуют следующие способы работы с таким риском:
- Минимальный срок отработки на компанию, чтобы вложения в качество специалиста были застрахованы;
- Меньшая зарплата на конкретной должности из-за несоответствия «полноценным» должностным требованиям (с последующей перспективой повышения до нормального уровня, когда специалист наберется опыта);
- Более длительный испытательный срок, чтобы было больше времени на введение человека в курс дела;
- Льготы или иная форма гарантий от третьей стороны, к примеру, государства (нанимателям можно было бы предложить налоговые льготы, как не так давно предлагала Справедливая Россия);
- Предварительная неоплачиваемая практика (еще на стадии обучения).
Понятно, что с юридической точки зрения сегодня не так просто реализовать большую часть этих методов. Однако в условиях, когда государство периодически порывается вводить поправки в трудовой кодекс, законодательно требующие заниматься молодежью, неплохо было бы услышать и мнение работодателей, какие меры их устраивают и, соответственно, какие коррективы нормативных документов могли бы улучшить ситуацию.
Поделиться
