Что важнее: как работать или кто платит? динамика регулирования заработной платы

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2011, N 2

ЧТО ВАЖНЕЕ: КАК РАБОТАТЬ ИЛИ КТО ПЛАТИТ? ДИНАМИКА РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

По мнению автора статьи, децентрализация правового регулирования заработной платы в России привела к не совсем обоснованной дифференциации в заработной плате работников, труд которых оплачивается соответственно из федерального, региональных и местных бюджетов.

Правовая база оплаты труда

Прежде всего чрезвычайно важно определиться, на каких концептуальных и фундаментальных направлениях должно строиться правовое регулирование трудовых отношений вообще и, в частности, заработной платы.

Известно, что основой отраслевого правового регулирования являются соответствующие положения Конституции РФ. Согласно ст. 7 Конституции РФ Российская Федерация - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Вместе с тем в этой же статье предусмотрено, что в Российской Федерации устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда. Далее, в ст. 37 Конституции РФ закреплено, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Представляется не совсем логичным и объяснимым делать дважды акцент на МРОТ.

Усиливает эту ситуацию ориентация нашего государства на то, что:

1) общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ);

2) в Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с настоящей Конституцией (ст. 17 Конституции РФ).

Первый вопрос, который очевиден: Конституцией Российской Федерации не учтены некоторые положения, которые закреплены в Уставе Международной организации труда, Декларации о целях и задачах Международной организации труда, принятой 10.05.1944 в Филадельфии, Международном пакте ООН об экономических, социальных и культурных правах (ст. ст. 6, 7, 9, 12, 13), Европейской социальной хартии (п. п. 1, 3 ст. 4). Например, признание права на труд, который включает право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает и на который он свободно соглашается, право на справедливое вознаграждение, включающее в себя и принцип равной оплаты за труд равной ценности.

Вместе с тем представляется не совсем обоснованным положение Европейской социальной хартии о признании за всеми трудящимися права на получение в разумные сроки заблаговременного уведомления о прекращении их работы по найму в качестве необходимого элемента права на справедливое вознаграждение (п. 4 ст. 4; этот пункт не ратифицирован Российской Федерацией).

В отличие от указанного "принципиального" положения ст. 37 Конституции Российской Федерации в целом ряде развитых государств содержатся более прогрессивные нормы - принципы, положенные в основу правового регулирования заработной платы работников. Так, в Конституции Испании (1978 г.) в ст. 35 предусмотрено, что все граждане страны обязаны трудиться и имеют право на труд, на свободный выбор профессии или рода деятельности, на продвижение по службе, а также на заработную плату, необходимую для поддержания социально обоснованного уровня жизни семьи.

В ст. 36 Конституции Итальянской Республики (1947 г.) закреплено право на вознаграждение, соответствующее количеству и качеству его труда, и, во всяком случае, достаточное для обеспечения трудящемуся и его семье свободного и достойного существования.

В ст. 23 Конституции Бельгии предусмотрено право на справедливые условия труда и вознаграждение.

Направления государственного воздействия

Исторически сложились два основных направления государственного воздействия на отношения по заработной плате:

1) централизованное государственное регулирование. От этого варианта "в чистом виде" отказались практически все государства, и оно сохранилось только в Северной Корее и частично на Кубе. В других странах элементы государственного централизованного регулирования касаются главным образом общегосударственного минимума заработной платы, индексации заработной платы в связи с ростом цен;

2) договорное регулирование. Речь идет о проведении политики доходов, в т. ч. в сфере заработной платы, через сотрудничество работников в лице профсоюзов, работодателей и государства с целью обеспечения роста национального дохода и справедливого распределения, в т. ч. посредством заработной платы.

В странах Запада в правовом регулировании заработной платы сложились две основные тенденции. Первая связана с повышением роли локального регулирования заработной платы, автономного определения ее размеров в каждой организации. Вторая - обусловлена индивидуализацией форм вознаграждения работников, разработкой новых поощрительных форм индивидуальной и коллективной заработной платы. Особое значение придается личным профессиональным качествам работника: повышение уровня квалификации, улучшение качества труда, что обязательно вызывает рост заработной платы.

Регулирование заработной платы в СССР

Как ранее отмечалось, КЗоТ РСФСР 1918 г. предусматривал разд. VI "О вознаграждении за труд". В соответствии со ст. 10 КЗоТ все трудоспособные граждане имеют право на применение труда по специальности и за вознаграждение, установленное для этого рода работы. В вознаграждение за труд включались выплаты за проделанную работу, а также иные выплаты (вознаграждение, которое сохраняется за трудящимся во время использования отпуска; за время неисполнения работы, вызванного причинами, от трудящегося не зависящими). КЗоТ закреплял ограничения по максимальному размеру заработной платы. Запрещались дополнительные вознаграждения трудящимся независимо от того, производилась ли выплата в одном или нескольких местах применения труда. Централизованное регулирование оплаты труда обеспечивалось обязательным утверждением тарифов отделами Наркомтруда РСФСР (НКТ). Размер вознаграждения не должен был быть ниже прожиточного минимума, установленного НКТ РСФСР по регионам.

Общее положение о тарифе, утвержденное СНК от 17.06.1920, устанавливало, что оплата труда всех рабочих и служащих как государственных, так и частных предприятий производится по тарифам, утверждаемым Наркомтрудом РСФСР. Кроме того, этот нормативный правовой акт предусматривал предельные расценки и уравнивал заработную плату мужчин и женщин за одинаковый труд.

КЗоТ РСФСР 1922 г. отказался от чрезмерной централизации в правовом регулировании оплаты труда и принципа уравнительности. Согласно ст. 27 КЗоТ в определении понятия трудового договора закреплялось положение "предоставления рабочей силы нанимателю за вознаграждение". В соответствии со ст. 58 КЗоТ размер вознаграждения за труд определялся коллективными и трудовыми договорами и не должен был быть ниже установленного государственного минимума по регионам (тарифным поясам). КЗоТ предусматривал, что размер вознаграждения трудящимся не может быть ниже общеобязательного минимума, определяемого государственными органами.

Договорное регулирование заработной платы, предусмотренное в ст. 58 КЗоТ РСФСР 1922 г., означало, что советское государство не устанавливало размеры ставок в оплате труда рабочих и служащих.

Вместе с тем централизованное регулирование заработной платы все-таки сохранялось, ибо советское государство осуществляло общее руководство организацией заработной платы (принимало нормативные правовые акты, устанавливающие пределы ставок, проводился государственный контроль за правильностью установления и применения тарифов по оплате труда), в плановом порядке создавало фонды оплаты труда по отраслям народного хозяйства и этим обусловливало направленность коллективно-договорного регулирования.

Вопрос о необходимости перехода от договорного метода регулирования заработной платы к государственному ее нормированию был поставлен на VII Всесоюзном съезде профсоюзов (декабрь 1926 г.).

В дальнейшем не только планирование, но и регулирование заработной платы стали проводиться непосредственно органами советского государства, как правило, в централизованном порядке на основе общесоюзного законодательства, без внесения изменений в ст. 58 КЗоТ 1922 г., т. е. возникшая ситуация самым тесным образом связана с преобладающим на определенном этапе развитием общесоюзного законодательства об оплате труда. Важнейшие вопросы регулирования и организации заработной платы стали решаться не нормами КЗоТ, а общесоюзными нормативными правовыми актами. Из числа этих актов можно назвать акты, имеющие основополагающее значение, как то: Постановление СНК СССР от 03.12.1932 о запрещении пересмотра на местах без разрешения Правительства СССР установленных в централизованном порядке размеров заработной платы; Постановление СНК СССР от 04.06.1938, предусматривающее полномочия и функции государственных органов при регулировании заработной платы; ряд актов об упорядочении заработной платы в различных отраслях народного хозяйства; Постановление Совета Министров СССР от 14.02.1958 о назначении персональных окладов [1, с. 92 - 93, 96].

Изменения произошли только с проведением хозяйственной (экономической) реформы 60-х г. XX столетия. В это время за предприятиями (организациями) было закреплено право разрабатывать и утверждать положения о премировании (на основании типовых положений) и о выплате вознаграждения по итогам работы предприятия за год, а также предоставлена возможность конкретизировать установленные в централизованном порядке условия оплаты труда. Таким образом, функцию правового регулирования стало осуществлять не только государство, но и предприятие (организация) в соответствии с предоставленными им правами.

КЗоТ РСФСР 1971 г. (как и предыдущие) не предусматривал понятие заработной платы. В Кодексе устанавливались три категории: "заработная плата", "оплата труда" и "заработок".

Согласно ст. 79 КЗоТ РСФСР нормирование заработной платы осуществлялось государством с участием профессиональных союзов. Оплата труда рабочих производилась на основе тарифных ставок (окладов), утверждаемых в централизованном порядке, а оплата труда служащих - на основе схем должностных окладов, также утверждаемых в централизованном порядке. Таким образом, КЗоТ 1971 г. отражал в основном метод государственного нормирования заработной платы.

В соответствии с Указом Президиума Верховного Совета РСФСР от 20.12.1983 были внесены изменения в КЗоТ РСФСР. Установление повременной или сдельной систем оплаты труда, а также утверждение положений о премировании рабочих и служащих производились администрацией предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. В дополнение к указанным системам заработной платы КЗоТ предусматривал установление вознаграждение по итогам работы за год (ст. 84).

С этого времени сфера децентрализованного, локального регулирования оплаты труда рабочих и служащих существенно расширилась.

В КЗоТ РФ (в ред. Закона РФ от 25.09.1992 N 3543-1) были внесены изменения, в соответствии с которыми при оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной (ст. 80).

Предприятиям и организациям было предоставлено право устанавливать для руководителей, специалистов и служащих вместо системы должностных окладов иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, долях от прибыли и др.) (ст. 81).

Регулирование заработной платы в России

В новых социально-экономических условиях России ТК РФ с 1 февраля 2002 г. принципиально изменил соотношение способов регулирования заработной платы. Сфера государственного нормирования заработной платы значительно сократилась. Приоритет был отдан коллективно-договорному, локальному и индивидуально-договорному регулированию.

Так, ст. 6 ТК РФ предусмотрено, что к ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих, в частности:

- основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

- основы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

- обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников);

- особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Органы государственной власти субъектов РФ принимают законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не отнесенные к ведению федеральных органов государственной власти. При этом более высокий уровень трудовых прав и гарантий работников по сравнению с установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации по вопросам, не урегулированным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. В случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта Российской Федерации по этим вопросам закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации приводится в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации.

В случаях, если закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации, содержащий нормы трудового права, противоречит ТК РФ или иным федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работников, установленный ТК РФ или иными федеральными законами, применяется ТК РФ или иной федеральный закон.

В соответствии со ст. 144 ТК РФ тарифная система оплаты труда работников государственных учреждений субъектов Российской Федерации и порядок ее применения устанавливаются органами государственной власти субъектов Российской Федерации, а тарифная система оплаты труда работников муниципальных учреждений и порядок ее применения - органами местного самоуправления. Следовательно, федеральный законодатель предусматривает дифференциацию в оплате труда по территориальному признаку - в зависимости от экономических показателей деятельности соответствующих регионов. На федеральном уровне ныне могут приниматься только рекомендации по системам оплаты труда, включая тарифные ставки, оклады, должностные оклады, надбавки и доплаты работников всех без исключения бюджетных организаций.

Кроме того, надбавка к заработной плате работников за вахтовый метод организации труда (ч. 3 ст. 302 ТК РФ) организаций, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов, также устанавливается органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления.

С. Ю. Головина обоснованно подчеркивает, что абстрактная возможность повышения субъектами Российской Федерации уровня гарантий работников установлена в ч. 2 ст. 6 ТК РФ, а применительно к работникам районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностях - в ч. 2 ст. 313 ТК РФ. Статьи 316 и 317 ТК РФ конкретизируют права органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления: они могут устанавливать за счет средств соответствующего бюджета более высокие размеры районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях для учреждений, финансируемых соответственно из средств бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов. Причем субъекту Российской Федерации дано право устанавливать предельный размер районного коэффициента и процентной надбавки для входящих в его состав муниципальных образований. Тенденция расширения сферы регионального нормотворчества сохраняется [2, с. 31].

Наука трудового права о регулировании заработной платы

Вопросу способов (методов) правового регулирования оплаты труда уделялось в науке трудового права традиционно пристальное внимание. Так, Л. С. Таль подчеркивал необходимость законодательного ограничения частичной неприкосновенности от удержаний из заработной платы на запрете соглашением сторон снимать ограничения удержаний из заработной платы [3, с. 130, 160 - 161], то есть здесь прослеживается идея о законодательном и договорном способах правового регулирования заработной платы.

С. Л. Рабинович-Захарин (20-е г. XX в.) также отмечал единство и соотношение законодательного (законодательные нормы, устанавливающие обязательный государственный минимум заработной платы, общеобязательные коэффициенты оплаты сверхурочной работы, законодательное ограничение удержаний из заработной платы) и договорного (нормы, установленные в коллективных договорах, тарифных соглашениях) регулирования заработной платы. Примечательно, что он подчеркивал необходимость договорного регулирования заработной платы, ибо бесконечное многообразие профессий, условий применения труда, множественность способов и систем заработной платы, изменчивость хозяйственных конъюнктур - все это делает невозможной исчерпывающую и централизованную государственную регламентацию тарифов заработной платы, за немногим исключением (например, в отношении служащих государственных учреждений) [4, с. 10 - 11].

Другой известный ученый А. Е. Пашерстник отмечал, что советскому праву известны два метода регулирования заработной платы, сменявших друг друга или существовавших рядом и находившихся в различном соотношении между собой в зависимости от особенностей момента: метод регулирования при помощи коллективного договора и метод государственного нормирования [5, с. 189].

С. С. Каринский (к середине 60-х гг. XX в.) подчеркивал, что в условиях хозяйственной реформы применяются два основных способа регулирования заработной платы: централизованный и локальный (в т. ч. коллективно-договорной), соотношение которых зависит от степени стабильности различных элементов организации заработной платы. По его мнению, те элементы заработной платы, которые являются наиболее устойчивыми и устанавливаются на длительный срок, должны определяться в централизованном порядке (например, тарифные сетки, ставки). Иначе обстоит дело с теми элементами организации заработной платы, которые по своей природе являются более подвижными (например, введение систем оплаты труда, норм выработки) [6].

В другой работе С. С. Каринский отмечал, что при помощи централизованного способа регулирования государство разрабатывает основные принципиальные направления организации заработной платы, устанавливает исходные показатели для исчисления размера оплаты труда и важнейшие категории оценки количества и качества труда. При помощи же локального способа на предприятиях разрабатываются более детальные условия оплаты труда на основе норм, установленных в централизованном порядке [7, с. 175].

По мнению А. И. Процевского, государство определяет общие принципы оплаты труда, тарифные системы и т. д. Локальное регулирование охватывает сферу переменной части заработной платы: установление размеров, показателей, условий выплаты дополнительного премиально-поощрительного вознаграждения [8, с. 105 - 106].

Р. И. Кондратьев отмечал, что сам по себе факт применения локального способа вовсе не означает ослабления в правовом регулировании централизованных начал, ибо всякая отдельная локальная норма права находится в определенной связи с нормой общей [9, с. 74], то есть централизованной.

По мнению видного исследователя проблем правового регулирования заработной платы Р. З. Лившица, правильным решением вопроса о разграничении централизованного и локального регулирования могло бы стать в перспективе исчерпывающее определение компетенции вышестоящих хозяйственных органов в области труда и заработной платы с оставлением всех других вопросов в компетенции предприятия [10, с. 265].

Е. Б. Хохлов подчеркивал, что механизм регулирования заработной платы в условиях рыночной экономики в своем внешнем выражении представляет собой сочетание форм индивидуально-договорного, коллективно-договорного и государственного регулирования. Данный механизм достаточно надежно функционирует во всех промышленно развитых странах [11, с. 153].

Гарантии на разных уровнях

В России на федеральном уровне установлены принципы правового регулирования оплаты труда, основные государственные гарантии по заработной плате работников и базовые условия оплаты труда работников бюджетной сферы (по отраслевому признаку (образование, здравоохранение, культура, наука и т. д.)).

На уровне работодателя (включая индивидуальных предпринимателей) регулирование оплаты труда работников осуществляется коллективными договорами и локальными нормативными актами.

Индивидуально-договорное регулирование осуществляется трудовым договором, дополнительными соглашениями к трудовому договору (например, такие соглашения заключались в федеральных образовательных учреждениях высшего профессионального образования в связи с переходом к отраслевому регулированию оплаты труда в бюджетной сфере с 1 декабря 2008 г.).

Индивидуально-договорное регулирование преимущественно дополняет государственное, муниципальное, коллективно-договорное и локально-нормативное регулирование. Вместе с тем оно может быть и определяющим юридическим фактом. Так, трудовым договором устанавливается заработная плата руководителей организаций и их заместителей, работников, заключивших трудовой договор с работодателями - физическими лицами и религиозной организацией.

В основе государственного регулирования лежат нормы Конституции РФ и международного трудового права. В Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии со ст. 17 Конституции РФ.

Они, в частности, определяют фундамент и принципы института заработной платы - одного из центральных в трудовом праве России.

В основу правового регулирования заработной платы, очевидно, следует положить прежде всего общемировой принцип: достойная плата за достойный труд, а для этого необходимо разработать критерии достойной заработной платы.

Представляется позитивным и примечательным признание одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст. 2 ТК РФ).

Очевидно, можно признать принципиальной норму о том, что к принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с Трудовым кодексом РФ и (или) иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в т. ч. в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере (ст. 4 ТК РФ).

Право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы относится к основным правам работника (ст. 21 ТК РФ).

В ст. 22 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя обеспечить работникам равную плату за труд равной ценности, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Государственное регулирование заработной платы включает в себя не только принципы, основные права и обязанности работника и работодателя, но и нормы:

- о государственных гарантиях по оплате труда работников;

- о формах оплаты труда;

- об основных условиях оплаты труда работников бюджетной сферы (по отраслевому признаку);

- о районном регулировании заработной платы и т. д.

Так, в отношении последней группы норм некоторыми учеными отмечается необходимость их реформирования, что вызвано рядом причин:

1) существующее районное регулирование не отвечает рыночным условиям хозяйствования;

2) устаревшие размеры районных коэффициентов не соответствуют территориальным различиям в стоимости жизни населения;

3) районные коэффициенты при низком уровне оплаты труда (прежде всего в бюджетной сфере) не компенсируют затраты на воспроизводство рабочей силы и высокую стоимость жизни;

4) из-за отсутствия средств работодатели не предоставляют работникам в полном объеме гарантии и компенсации, предусмотренные законодательством;

5) вопросы районного регулирования не находят должного отражения в тарифных соглашениях (региональных, территориальных, отраслевых), а также в коллективных договорах [12, с. 46].

Единые стандарты

Представляется позитивным, когда на федеральном уровне устанавливаются единые минимальные стандарты формирования отраслевых систем оплаты труда в бюджетной сфере, в частности в ежегодных рекомендациях Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, направленных на сохранение единства в правовом регулировании оплаты труда.

Так, Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2009 год, утв. Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений 10.12.2008 N 8, предусматривают следующие нормы и принципы:

1) определение размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, необходимых для осуществления соответствующей профессиональной деятельности по профессиональным квалификационным группам;

2) применение видов выплат компенсационного и стимулирующего характера, входящих в систему оплаты труда работников, в соответствии с перечнями видов выплат компенсационного и стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденными Минздравсоцразвития России;

3) установление выплат компенсационного характера в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы или в абсолютных размерах не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

4) определение размеров и условий осуществления выплат стимулирующего характера коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами;

5) установление размеров должностных окладов руководителей учреждений в кратном отношении к средней заработной плате работников основного персонала, а их заместителей и главных бухгалтеров - в размере на 10 - 30% ниже должностных окладов руководителей этих учреждений;

6) применение механизма централизации лимитов бюджетных обязательств, предусмотренных на оплату труда работников соответствующих учреждений, для использования их на поощрение руководителей учреждений;

7) использование в качестве ориентиров при установлении систем оплаты труда, включая размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы и иных выплат, примерных положений, утвержденных для федеральных государственных учреждений;

8) утверждение штатного расписания руководителем учреждения;

9) недопущение снижения заработной платы работников (без учета премий и иных стимулирующих выплат) при условии сохранения объема должностных обязанностей работников и выполнении ими работ той же квалификации.

В связи с этим очевидно, что децентрализация правового регулирования заработной платы в России привела к не совсем обоснованной дифференциации в заработной плате работников, труд которых оплачивается соответственно из федерального, региональных и местных бюджетов.

Библиография

1. Каринский С. С. Роль и значение КЗоТ РСФСР 1922 года в регулировании оплаты труда // КЗоТ РСФСР 1922 года и современность. М.: РИО ВЮЗИ, 1974.

2. Головина С. Ю. Современные тенденции в трудовом праве России // Современные тенденции трудового права и права социального обеспечения: Материалы Международной научно-практической конференции / Под ред. К. Н. Гусова. М., 2007.

3. Таль Л. С. Очерки промышленного рабочего права. М.: Московское научное изд-во, 1918.

4. Рабинович-Захарин С. Л. Заработная плата по советскому праву. М., 1927.

5. Пашерстник А. Е. Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служащих. М.: Изд-во АН СССР, 1949. 160 с.

6. Каринский С. С. Правовое регулирование заработной платы. М.: Госюриздат, 1963. 210 с.

7. Каринский С. С. Материальные и моральные стимулы к повышению производительности труда. М.: Юридическая литература, 1966.

8. Процевский А. И. Заработная плата и эффективность общественного производства. Харьков: Вища школа, 1975.

9. Кондратьев Р. И. Локальные нормы трудового права и материальное стимулирование. Львов: Изд-во при Львов. ун-те, 1973.

10. Лившиц Р. З. Заработная плата в СССР. Правовое исследование. М.: Наука, 1972. 271 с.

11. Хохлов Е. Б. Экономические методы управления и трудовое право. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1991. 208 с.

12. Суслова М., Широкова Л. Территориальное регулирование заработной платы // Человек и труд. 2001. N 7.

А. Петров

Д. ю. н.,

профессор

ГУ-ВШЭ при Правительстве РФ,

МГЮА им. О. Е.Кутафина

Подписано в печать

31.01.2011

Рубрика: 
Ключевые слова: 

Поделиться