С высокой текучестью кадров сталкиваются все ритейлеры. Подробно останавливаться на негативных последствиях этого явления, пожалуй, было бы излишним: каждый руководитель вполне ощущает это на собственной компании. Но о причинах, способах борьбы с «текучкой», интересных кейсах и решениях данного вопроса рассказали эксперты аутсорсинговой компании «Ваш кадровый ресурс».
Почему уходят сотрудники – общие варианты
Наибольший процент так называемого движения кадров традиционно сохраняется в розничной торговле. Большую роль в этом играет зависимость работника от выполнения плана и привязка оплаты его труда к обстоятельствам вроде краж и порчи товара.
В ритейле множество рабочих мест, на которых не предполагается серьезного карьерного роста и потому подобная работа чаще всего воспринимается как временная. Люди, занимающие такие позиции, как кассиры, продавцы-консультанты, менеджеры зала, часто меняют компанию, находя более выгодные условия. К тому же, в магазинах нередко подрабатывают студенты, которые покидают место, как только необходимость в подработке отпадает.
Как ни странно, материальный фактор при устройстве на работу часто занимает далеко не первое место. Соискателям интересны комфортные условия труда, цели, которые они могут на этом месте достичь. Во многих компаниях обещают определенную заработную плату, однако на деле выходит, что её можно получать, лишь работая сверхурочно. И многих сотрудников это не устраивает.
Руководители компаний чаще всего не видят все возможности карьерного развития своих подчиненных, а ведь такое развитие бывает не только в вертикальном, но и в горизонтальном направлении. Важно понимать, что далеко не все люди – амбициозные карьеристы, жаждущие во что бы то ни стало взлететь по карьерной лестнице. Поэтому хорошо, когда у сотрудника есть перспектива развития и как лидера, и как эксперта – на его собственный выбор.
Работа в рознице неразрывно связана со стрессом и повышенной утомляемостью. Компания вполне может проявить заботу о своих сотрудниках, предоставив им скидки на собственные товары, а также заключая партнерские соглашения с другими компаниями: к примеру, обеспечить корпоративные скидки на посещение спортивного зала или бассейна, курсов массажа и даже на пользование сервисами психологической помощи.
Выявить причины «текучести» кадров в конкретной компании
Хорошо зарекомендовавший себя инструмент для анализа ситуации в организации – выходное интервью. Если с увольняющимся сотрудником провести спокойный доброжелательный разговор, работодатель этим может закрыть сразу две большие задачи:
- получить честную обратную связь о бизнес-процессах и микроклимате в компании, о минусах или нюансах, которые могут быть незаметны для руководителя;
- сохранить хорошую репутацию и HR-бренд компании.
Помимо этого, бывает, что выходное интервью помогает вернуть сотрудника в компанию: проблема озвучена, решение наверняка есть, а эмоции нашли выход.
Несомненно, если негативное отношение сотрудника начало формироваться задолго до увольнения, то вряд ли он пойдет на откровенный разговор. К этому стоит быть готовыми и принять как данность, максимально постараться сгладить углы.
Готовясь к выходному интервью с сотрудником, тщательно продумайте вопросы – они зависят от целей интервью и от должности сотрудника. На случай, если ему будет сложно идти на контакт, подготовьте анкету. Выбрав место и время для встречи, не назначайте ее в директивном порядке, а мягко поинтересуйтесь у человека, сможет ли он с вами поговорить. Приглашайте на разговор после выдачи трудовой книжки, когда сотрудник уже ничего не боится. На самом интервью постарайтесь создать атмосферу доверия и обязательно поблагодарите за проделанную работу, даже если он доставлял вам массу неприятностей. Чтобы услышать настоящую причину увольнения, предложите исправить условие, повлекшее потерю интереса к компании (если, конечно, вы заинтересованы в том, чтобы сотрудник остался). В любом случае завершить встречу стоит на доброй ноте, с благодарностью за обратную связь. Спросите человека о его дальнейших планах и пообещайте, что примите к сведению все его замечания.
Что поможет снизить текучесть кадров
Будьте честны, выполняйте обещания, данные сотруднику еще на стадии собеседования – и по зарплате, и по условиям работы. Обманутые ожидания – веская причина для увольнения.
Поощряйте и мотивируйте опытных работников оказывать помощь и поддержку новеньким. Это поможет последним быстро «влиться» в коллектив и снизить уровень стресса, который испытывает каждый человек на новом месте.
Предусмотрите возможность не только вертикального, но и горизонтального карьерного роста (оставаясь на своей позиции, взять на себя дополнительные проекты или перейти в другие отделы компании). Человек должен понимать свой вектор движения и иметь конкретные цели.
Наладьте с сотрудниками обратную связь по поводу работы компании, дайте им возможность открыто заявлять о проблемах быть услышанными, реагируйте своевременно.
Заботьтесь о благополучии персонала, поощряя сотрудников, которые стремятся к развитию, скидками на свои товары и корпоративными скидками в рамках партнерства с другими организациями.
Занятные кейсы
Сеть «Счастливый взгляд», остро ощутившая в период пандемии кадровый голод, снижение эффективности команд и затухание корпоративного духа, ввела Happycoin – «монетку, которая меняет всё». Happycoin добавила соревновательный элемент в работу. За участие в корпоративных мероприятиях, за достижение определенных бизнес-показателей работники и получали Happycoin. Её можно было потратить в специальном интернет-магазине или купить лотерейный билет с главным призом – квартирой в Санкт-Петербурге. Однако для траты монеток были установлены временные рамки.
В результате текучесть кадров компании «Счастливый взгляд» снизилась на 6%.
Сеть «Улыбка радуги» сформулировала ряд внутренних факторов, негативно влияющих на производительность труда и эффективность работы в рознице: нехватка персонала в пиковые часы и неравномерная нагрузка. При этом было замечено, что сотрудники всё чаще предпочитают гибкий график работы. Поэтому компанией было принято решение создать новую систему управления персоналом – «Мобильный аукцион». Она заключалась в возможности директоров магазинов на специальной платформе оставлять заявки о нужной численности работников, а мобильных работников – их принимать, самостоятельно решая, на какой точке им сегодня работать. Более того, с переездом в другой город сотрудник может оформить работу по совместительству или перевод, оставшись частью команды сети «Улыбка радуги», только в другом месте.
Как видите, если ритейлу двигаться навстречу не только к покупателю, но и к своим сотрудникам, можно найти исключительно удачные решения для снижения текучести кадров даже в такой сфере, как розничная торговля. Каждому руководителю следует помнить, что обеспечить максимальную клиентоориентированность могут только те работники, которые чувствуют себя счастливыми на занимаемых ими местах. Ритейл всегда крайне экономно относился к инвестициям в собственный персонал и организационному развитию, но происходящие подвижки в этом плане за последнее время многое способны изменить и однозначно выделяют бренд на фоне остальных.
Поделиться
