Четыре решающих HR-навыка для спасения нездоровой корпоративной культуры

Если было бы просто создать сильную корпоративную культуру, поддерживающую выгодное для компании поведение персонала, то каждый мог бы справиться с этим. Это сложная задача, и она требует усилий со стороны руководителей и менеджеров по персоналу. Они должны сделать нечто большее, нежели обеспечить рабочий процесс и организовать корпоративный выезд за город. Kris Dunn

Автор: Kris Dunn, директор департамента по персоналу консалтинговой компании Kinetix, Атланта (США)

Итак, у вас новый руководитель и у него есть определенное время, чтобы проанализировать ситуацию в компании.

Если в конце испытательного срока можно сделать вывод, что корпоративная культура требует восстановления и оздоровления, то менеджер по персоналу должен провести большую работу, чтобы изменить ситуацию.

Это прекрасная возможность. Возможность разнести все в пух и прах. Потому что, если было бы просто создать сильную корпоративную культуру, поддерживающую выгодное для компании поведение персонала, то каждый мог бы справиться с этим. Это сложная задача, и она требует усилий со стороны руководителей и менеджеров по персоналу. Они должны сделать нечто большее, нежели обеспечить рабочий процесс и организовать корпоративный выезд за город.

Что нужно менеджеру по персоналу для создания позитивной и ориентированной на прибыль корпоративной культуры? В моем списке всего четыре качества, но даже их сложно отыскать в мире HR.

1. Навыки лоббирования (способности «пробивного» человека).

Работа над изменением корпоративной культуры требует от менеджера по персоналу способности повлиять на коллектив, который сопротивляется этому. У сотрудников создается ощущение, что их контролируют, а они не привыкли к этому. Вот почему умение «пробиться» так важно для менеджера по персоналу. Так же, он должен иметь и качества успешного политика: способностью донести, и успешно, но не грубо справляться, когда это необходимо, с несогласием и сопротивлением.

Смысл навыков лоббирования довольно прост и, порой, та основная мысль, или миссия, которую хочет донести HR-менеджер, совершенно не имеет значения. Если сотрудники не увидят смысла в изменениях, все усилия разобьются о пустую болтовню.

А если кого-то из сотрудников не удастся вовлечь в процесс изменения, он будет сопротивляться, во что бы то ни стало. Хороший менеджер по персоналу всегда знает, когда подбодрить своенравного сотрудника, похлопать по плечу, направить к действию, а когда и подтолкнуть.

2. Мышление супертренера

В попытках спасти корпоративную культуру компании нужно помнить, что в центре всегда стоят ее сотрудники. Это значит, что для менеджера по персоналу сотрудники – это клиенты, точно также как подопечные для спортивного тренера. «Что я могу сделать сегодня, чтобы продвинуть моего подопечного (сотрудника), чтобы улучшить его результаты?» – это вопрос, который HR-специалист должен задавать себе каждый день. Чтобы сделать это, необходимы как упомянутые ранее навыки лоббирования, так и способности продвигать и противостоять, о которых чуть позже.

3. Навыки маркетолога.

Чтобы улучшить состояние корпоративной культуры, HR-менеджеру лучше изучить основные способы продвижения своего главного «продукта» - базовые ценности и убеждения. Чтобы активно и уверенно распространять свои идеи в рамках компании и за ее пределами, можно использовать различные инструменты (СМИ, видео, распечатки, различные виды рекламы). Менеджеры по персоналу в компаниях с процветающей культурой могут легко войти в роль специалиста по маркетингу. И это самая большая заслуга, за которую можно платить менеджеру по персоналу.

HR-менеджеру, использующему различные маркетинговые инструменты, легче выделить основную мысль, суть своего сообщения. В компаниях, где культура развита на высоком уровне, менеджеры по персоналу могут писать, говорить и даже слушать в категориях основной идеи корпоративной культуры компании, что способствует ее укреплению. Умение выделять главное и знание того, как это распространить – отличительный признак выдающегося менеджера по персоналу и ключ к процветающей культуре.

Но здесь стоит соблюдать осторожность. Лучшие HR менеджеры мыслят подлинно. Они не будут продвигать, то во что не верят, потому что знают, это обязательно обернется неприятными последствиями. Сотрудники могут распространять так называемый «дух сомнения» внутри компании и за ее пределами. Помня об этом, успешные маркетологи среди HR менеджеров всегда и искренни в том сообщении, которое они транслируют.

4. Способность противостоять

Уже догадались? В коллективе всегда будут люди, которые сопротивляются изменениям. Это может быть целенаправленно или неосознанно, но в любом случае, задача менеджера по персоналу - справиться с этим. В этой сфере необходимо сочетание различных навыков. Нужно уметь внимательно наблюдать и не бояться последующего обсуждения и конфликтов, и в тоже время уметь тактично, но твердо «поставить на место» своенравного сотрудника.

Таким образом, нужно помнить, что невозможно спасти корпоративную культуру, концентрируясь на получении прибыли, нужно быть настоящим тренером, чтобы исправить ситуацию.

Будьте готовы. В какой-то момент от Вас будут ждать проявления всех этих четырех навыков дополнительно к Вашей ежедневной работе.

Перевод: Мария Веденёва, специально для рассылки "iHR"
Источник: Журнал Workforce Management Online, Март 2011

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1