Черный хедхантинг. За гранью добра и зла

Автор: Виталий Руденко

Источник: журнал "Hr-portal"

Хедхантинг, как метод подбора персонала получает все большее распространение в России за рубежом. Как основные тенденции стоит отметить расширение сферы применения, т.е если раньше хедхантинг использовали только для подбора топ менеджеров, чем занимались исключительно компании executive search с мировым именем (на Российском рынке это Boyden, Horton International, Alexander Hugs brainpower и другие), то сейчас все чаще встречаются случаи, когда хантят на позиции среднего и даже низкого уровня. В практике моих коллег были случае, когда таким образом искали и переманивали помощников юристов, офис менеджеров и даже…мясника для одной из сетей гипермаркетов. Конечно это скорее исключение, но факт остается фактом. В Москве и Петербурге все чаще за головами начинают охотиться мелкие, никому не известные кадровые агентства и даже внутренний HR.

Все же большие обороты хедхантинг набирает в сфере продаж узкоспециализированного оборудования ли услуг. Новый игрок, дабы занять серьезные позиции на зрелом рынке, не имея достаточно времени для выращивания команды специалистов в рамках своей компании готов переманить как отдельных сейлзов, так и целые команды с полностью сформированной клиентской базой. Это может нанести сокрушительный удар по деятельности компании донора и координальным образом изменить положение игроков в данном сегменте.

Как одно из следствий, изменяются и методы хедхантинга, они становятся более агрессивными, непредсказуемыми, так как рекрутерам приходится пробиваться сквозь множество преград в наученных горьким опытом компаниях. Так же меняются и способы аргументации и воздействия на жертв охоты за головами. Появилось такое понятие, как черный хедхантинг. Четкого определения этому понятию нет, как и нет ощутимой грани между обычным и черным хедхантингом, традиционно к этой категории относят самые изощренные и извращенные формы поиска людей, а так же негуманную аргументацию для смены компании.

Начнем с чего-нибудь помягче.

Появился оригинальный способ хантить людей, которые пригласили вас на собеседование. Способ безусловно хорош, но требует предварительной работы, временных затрат и требует серьезной психологической подготовки.

Его прорабатывают следующим образом. Допустим, нужен руководитель какого-либо отдела.

Первоначально ведется поиск вакансии нишевых компании/конкурентов в интересующий отдел.

Составляется «идеальное» резюме и направляется отклик. Обычно в качестве обратной связи оставляют только электронную почту. Меньше проблем, если вы понимаете, о чем я говорю.

Следующим этапом идет приглашение на собеседование. В лучшем варианте сразу с нужным человеком, или в отдел HR. Рекрутеры люди опытные, как пройти собеседование с HR менеджером и не вызвать подозрений знают, поэтому перейдем следующей части.

Кстати, HR-менеджеров таким способом тоже могут хантить.

Итак, рекрутер узнал имя нужного человека и, казалось бы, можно хантить его обычным способом – звонить, назначать встречу, все как обычно, но это не был бы черный хэдхантинг. Рекрутер идет на собеседование.

Придя на собеседование с жертвой, опытный хедхантер можете понять для себя все сильные и слабые стороны человека. Проверить его профессиональные качества в естественной для него среде, а не когда кандидат приходит в офис и подготовлено отвечает на все возможные вопросы, если ему интересна предложенная вакансия. В процессе встречи хедхантер и решает, стоит ли работать дальше с этим кандидатом или нет.

Если нет – можно уйти, раствориться, не раскрыв себя и название своей организации. Если да – можно брать быка за рога сразу – действует безоговорочно.

Побольше красок и кандидат польщен оказанным ему вниманием.

В продолжение темы, расскажу о двух случаях из опыта моих коллег, когда прежде чем схантить, охотник за головами устраивался в компанию на испытательный срок.

В одном случае он просто искал подходы и ключи к нескольким сотрудникам из разных отделов, а в итоге успешно увел половину коллектива.

А во втором, велась подрывная работа. Жертва охоты не хотела уходить с насиженного теплого места, а потребность в специалисте такого уровня у конкурентов ощущалась более чем остро. Жертву дискредитировали и он был уволен…а на выходе из бизнес центра его уже ждали конкуренты с предложением по работе наготове.

Это, кстати, не единственный способ подрывной работы со стороны хэдхантеров. Я бы не сказал, что распространен, но имеет место быть такой вариант: руководителю человека, которого хотят переманить, элементарно звонят и запрашивают рекомендации, а то, мол, от него пришло резюме и его готовы взять на работу. Подставляют человека. Отношение руководства к нему меняется радикально.

И соответственно есть метод «стимулирования» кандидата на принятие предложения по работе, когда ведется видео или звукозапись собеседования и последующие угрозы выслать копию руководителю.

Безусловно, этими методами не ограничивается фантазия хедхантеров, я лишь описал самые яркие из тех, с которыми встречался лично. Я не берусь оценивать эффективность, а всего лишь констатирую факт их существования. Как поступать с этой информацией решать вам: применять на практике, защищать своих сотрудников. Вы никогда не знаете, с какой стороны баррикад окажитесь завтра.

Об авторе: Виталий Руденко консультант по подбору персонала в одной из крупнейших международных компаний, работающих в сфере executive search, вышедших на Российский рынок.

Он преимущественно занимается подбором специалистов высшего и среднего звена в области маркетинга, продаж, а так же юристов и банковских служащих.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1