Царствует, но не правит

Автор: Лариса Самохина | Источник: "Элитный персонал"

Кто управляет вашей компанией, отделом, подразделением? Смешной вопрос – г-н Н, согласно штатному расписанию … Формально, да. А реально? Часто бывает так, что расставляет фигуры один, а двигает их кто-то другой. И от его действий, предпочтений и даже настроения зачастую зависит политика компании, самочувствие коллектива и наша с вами карьера.

Если звезды зажигают, значит…
Консультанты трудятся в поте лица, помогая компании выстроить эффективную оргструктуру, сформировать корпоративную культуру, отладить коммуникации и т. д. - одним словом, компания должна работать, как швейцарские часы. Но это в теории. А на практике четко отлаженный механизм управления вдруг начинает давать сбои, движение то ускоряется, то замедляется, а в коллективе появляются какие-то "посторонние шумы". Впечатление, что в управление вмешивается "неопознанный объект", не вписанный в четкую корпоративную иерархию. У объекта много имен: "серый кардинал", "дубль", "второе Я", "тень руководителя", "агент влияния" - но суть одна. Этот человек вольно или невольно "прибирает к рукам" руководителя, а значит, и власть в компании. Неопознанным он остается только для чужих - свои его, как правило, отлично знают.
Зачем руководителю "дубль", если у него есть заместитель (а иногда и не один)? Эксперты сходятся во мнении, что определяющим здесь становится человеческий фактор - личность руководителя. Мария Волгина, старший консультант компании "А-Класс рекрутмент" считает, что таким образом проявляется внутренний конфликт руководителя. Например, если надо принять жесткие решения, а он опасается взять это на себя, ему нужна поддержка извне, и тогда возникает "дубль", который берет на себя ответственность (не административную, а, скорее, моральную) за принятое решение. "Дубль" как бы готовит "общественное мнение", а шефу остается только формально это одобрить, сохранив "собственное доброе лицо".
Что касается зама: переложить на него часть ответственности можно, а вот облекать особым доверием, делиться проблемами неуверенный в себе руководитель вряд ли рискнет. Это значит усиливать зама, а ведь зам - это тот, кто наступает на пятки, кто готов в любой момент занять "престол". Гораздо проще приблизить к себе человека "из народа" или того, кто в принципе не может претендовать на его место. "Серые кардиналы" существовали всегда, - уверяет Наталья Березовская, глава представительства Whirlpool в России. - Их появление провоцируют сами руководители, которые хотят досконально знать все, что происходит. Они не хотят сами анализировать ситуацию или проблему, а предпочитают получать готовые ответы, и в конце концов начинают зависеть и от информации, которую получают, и от человека, который эту информацию им поставляет".

Один в поле не воин?
Кто более заинтересован в таких отношениях - босс или "дубль"? "Это, как правило, симбиоз - оба друг без друга не могут, каждый из этой пары живет, питаясь соками другого, - считает Валерий Чемеков, директор по персоналу компании "Пересвет-Инвест". - И эта связь сильная. Доказательство тому - интриги в компании, затеянные ревнивцами, не способны изменить ситуацию".
Чего больше в таком союзе - плюсов или минусов для компании? Все зависит от того, что за личность "серый кардинал", каковы его цели, какую роль он исполняет и на какие дивиденды рассчитывает. "Такой человек умеет собрать и проанализировать информацию, - замечает Наталья Березовская. - А дальше все зависит от того, как он ее использует: в интересах компании или в своих собственных, для того чтобы продвинуться самому, завоевать власть. Ведь разговор в основном идет о власти".
Стремиться к власти - одно, стать фильтром на пути информации - другое, играть роль громоотвода - третье, дополнять шефа - четвертое и т. д. Амплуа может быть много, и не все из них приятные: например, быть громоотводом не так уже просто. "Бывает, что на месте руководителя - кукла, марионетка, и ее выдвижение на эту роль - плод долгих политических игр, - говорит Мария Волгина. - Тогда реальным руководителем становится "серый кардинал". Эти вещи надо четко разграничивать, тогда и можно судить, что хорошо, что плохо для организации".
Шеф и "дубль" могут дополнять друг друга. Если "дубль" - эмоциональный лидер в коллективе, человек позитивный, разумный, порядочный, да к тому же и профессионал - через него проще достучаться до шефа. Правда, в этом таится и серьезная опасность: по мнению Валерия Чемекова, зная привычки "агента влияния", можно управлять и руководителем компании - например, подкинуть идею, которая кому-то очень нужна (скажем, конкурентам).

Против кого дружим?
А что же коллектив? "Через какое-то время народ начинает понимать: если ты хочешь чего-то добиться, надо идти не к руководителю, а к "другу" - он все сам решит, а потом эту идею подкинет шефу, - считает Наталья Березовская. - И тот постепенно теряет реальную власть - не потому что он ее отдает, а потому что у него ее потихоньку забирают".
Коллектив лихорадит, сотрудники дезориентированы, а порой и деморализованы: в организации появляется человек (не акционер!), на которого не распространяются общие для всех правила. И здесь каждый решает для себя, что делать. Один готов "поступиться принципами" и подружиться с "дублем". Другой просто вынужден выстраивать с ним отношения, чтобы подсовывать ему нужную информацию и таким образом дать возможность компании нормально развиваться. Третий пытается дистанцироваться от "инородного тела", считая его нелояльным коллективу элементом. Находятся смельчаки, которые пытаются открыто противодействовать "дублю". Кто-то плетет интриги, чтобы нейтрализовать "друга". "Можно его скомпрометировать, предложив руководителю "пророка из иного отечества", собрав факты, которые сработают против него и согласованно, широким представительством обратиться к боссу с ультиматумом - либо мы, либо он", - полагает Валерий Чемеков.
А кто-то пытается открыть боссу глаза. "Такой руководитель, как правило, не любит лицом к лицу встречаться с коллективом, предпочитает кулуарное общение. Поэтому дать ему прозреть очень сложно, - говорит Наталья Березовская. - Не всякий руководитель готов выслушать критику от работников, проще спросить у доверенного лица".

По законам стаи
Зависимость надо лечить - но как, какими методами? По мнению Марии Волгиной, такого рода проблемы надо рассматривать с точки зрения групповой динамики. "Успешно бороться с негативным "дублем" коллектив может, только выдвигая очень серьезные цели и задачи по развитию бизнеса, заманчивые для формального лидера (руководителя), - считает Мария. - Если "дубль"-негатив в силу личных особенностей не способен участвовать "в процессе созидания", он становится аутсайдером и сходит с дистанции. Но для реализации такого варианта нужна очень яркая цель, заманчивая идея. Пройдя через такие испытания, коллектив может сложиться как команда, выдвинуть собственного лидера и поставить целью убрать "зависимого" руководителя". Наталья Березовская согласна с тем, что в компании всегда есть неформальные лидеры, способные влиять на ситуацию. Но тот, кто возьмет на себя такую роль, должен обладать дипломатическими и аналитическими способностями, чтобы не попасть в оппозицию к руководителю или его приближенным. Кроме того, оппозиция - это, как правило, открытый конфликт и разделение коллектива на два лагеря.
Чаще всего такого рода ситуации решаются с привлечением "третьей стороны" - профессионалов, владеющих психотерапевтическими навыками ведения групп, решения конфликтов, и хорошо знающих специфику организационной структуры компании. При этом не исключено и "хирургическое вмешательство" - удаление "полипа" или самого "больного органа".
Если в компании сильный отдел по работе с персоналом, подойдет и "терапия". Вот рецепт Валерия Чемекова: терпение, создание отношений доверия, построение альтернативных способов влияния, внедрение новых, более сильных фигур в окружении шефа, специальная, целенаправленная психологическая (психотерапевтическая, коучинговая) работа с руководителем по разрушению отношений "родитель-ребенок".
А сотрудникам, возможно, не стоит делать резких движений. Трезво оцените ситуацию. Иногда проще притереться к "дублю", чем общаться с боссом напрямую. Если ваши личные интересы и интересы дела не страдают, может быть, стоит принять "друга" как данность? Объявление войны - не лучший выход из положения. "Есть старинное военное правило, - говорит Мария Волгина. - Погибает армия, которая начинает воевать со своим командиром, а выживает та, что стремится его сохранить". Да и можно ли быть уверенным, что, избавив шефа от одного "друга", вы не расчистите место для другого - есть руководители, которые просто не способны править "в одиночку".
И, наконец, вариант для "патриотов", для тех, кто готов пожертвовать собой ради блага компании - самому занять место "друга". В конце концов, у Робинзона Крузо был Пятница, у Дон Кихота - Санчо Панса. Кто знает, может, это ваш шанс войти в историю?

Точка зрения
Игорь НИЕСОВ, генеральный директор компании
"Психология и бизнес on-line":
- Появление у руководителя "друга" - явный признак организационных проблем. "Друг" не возникает на ровном месте, он есть объективная необходимость и, как правило, заменяет или компенсирует что-то. Например, неуверенность. Руководитель заинтересован в "друге" как в опоре. Это "костыль" для человека, находящегося в состоянии прострации, страха или растерянности. И суррогатная замена лидерских качеств, не развитых в той степени, чтобы управлять эффективно.
Чаще всего подобная ситуация возникает в организациях, которые "перерастают" свою систему менеджмента. Например, при переходе от стадии зарождения к стадии формирования бизнеса, компании требуется менять "менеджмент здравого смысла" на регулярный профессиональный менеджмент, основанный на ясной стратегии, процессно-ориентированном подходе и четком функционале подразделений и сотрудников. Отсутствие какого-либо из этих элементов ведет к повышенным эмоциональным затратам руководителей и, как следствие, ко всякого рода аномалиям типа "друзей". В хорошо управляемой организации "друг" - это функция, прописанная в должностной инструкции и понятная всем сотрудникам.
Поэтому рекомендацией для тех, кто столкнулся с проблемой "друга", будет поиск первопричин - отсутствие или незнание стратегии и целей компании, неэффективная организационно-функциональная модель и т. д. И в первую очередь, анализ соответствия периода жизненного цикла организации существующей системе менеджмента. Кроме того, качественные внутренние коммуникации "сверху-вниз" и "снизу-вверх" обеспечат ту "смазку", благодаря которой присосавшийся к руководителю "клещ" отпадет сам собой.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1