Бизнес-тренинги: какими их видят эксперты

За последние годы значительно возросла популярность бизнес-тренингов – обучения, направленного на повышение мотивации, деловых и коммуникативных навыков.

 Практика показала, что корпоративное обучение приносит свои плоды, компании начали вкладывать больше средств и усилий в его организацию.
О том, какой тренинг выбрать, и как эффективно его провести рассказали эксперты:

Зачем нужен тренинг?

Чаще всего, как принято считать в бизнес-сообществе, потребность в тренингах у компаний возникает в связи с увеличением бизнеса и появлением новых продуктов.

Людмила Карклэ, заместитель генерального директора по продажам «Общества страхования жизни «Россия»: У компании может быть несколько причин возникновения потребности в тренингах. Чаще всего это желание масштабировать бизнес. Имея успешно работающие подразделения, компания стремится тиражировать опыт тех, кто работает наиболее эффективно. В этом случае будут уместны тренинги по работе с клиентами, тренинги продаж и презентации продукта.
В первую очередь в роли тренеров выступают руководители успешных подразделений. Приход новых сотрудников ставит новую задачу: обучение и сопровождение новичков. Наиболее верное решение - привлечение в компанию тренера. 
Основная задача на первом этапе – передача Модели Эффективного Поведения. Создаются модели переговоров, и им обучаются все новые сотрудники, приходящие в компанию. На продуктовых тренингах, тренингах по отношениям и адаптационном семинаре осуществляется введение человека в компанию, в профессию, в продукт.
На тренинге для менеджеров необходимо уделить внимание развитию влиятельности, наставничества, ориентации на результат, развивать навыки межличностного понимания. Для проведения таких тренингов стоит нанять стороннюю организацию и проводить такие тренинги один раз в квартал. С целью расширения может возникнуть необходимость и в других видах обучения: анализ практических решений – «кейс-клуб», мастер-классы успешных сотрудников для передачи опыта.

Виктория Токарева, генеральный директор консалтингово-тренинговой компании stepAhead, бизнес-тренер, коуч: Наши клиенты обращаются к нам с запросами на тренинги не только, когда планируется расширение бизнеса, но и при появлении каких-либо изменений на рынке, когда необходимо защитить существующий объем продаж. Пример возникновения потребности в тренингах: недавно вступивший в силу новый закон, регулирующий торговлю алкогольными напитками, поставивший под угрозу объемы продаж пивоваренных компаний. В 2009 году у нас было много запросов от автомобильных компаний на проведение тренингов в связи с их стремлением защитить и сохранить свой объем продаж.

Кого и как учить долго?

Для каждой группы сотрудникой необходим свой тип тренинга, соответствующий задачам подразделения и выявленным проблемам. Адаптационные тренинги могут проходить пять дней, тренинги менеджеров – два дня, посттренинговые поддерживающие мероприятия могут длиться два-три часа.

Людмила Карклэ: Мой опыт показывает, что нужно идти от группового к индивидуальному обучению. С профессиональным ростом и подъемом специалиста по карьерной лестнице уровень его компетенций и различий возрастает. Для топ-менеджеров нужны скорее стратегические сессии и, например, MBA – для обмена опытом с людьми своего уровня.

Виктория Токарева: По моему мнению, здесь все очень индивидуально, зависит от стадии развития компании, задач обучения, доступных бюджетов и ресурсов времени. Некоторые компании выбирают в качестве стратегии развитие только ключевого персонала. И тогда топов отправляют на серьезное обучение, проходящее минимум по 5 дней. А специалистов обучают только на старте, на простых вводных 1-2 дневных ознакомительных курсах.

Отследить эффективность

Многие специалисты рынка считают, что на каждом уровне корпоративного обучения возможна своя проверка эффективности тренингов.

Людмила Карклэ, заместитель генерального директора по продажам «Общества страхования жизни «Россия»: Проверкой усвоения Модели Эффективного Поведения может стать деловая игра, из которой понятно, усвоил сотрудник модель или нет. Проверить эффективность кейс-клуба можно, оценив удовлетворенность самих участников: довольны ли они полученными идеями, находят ли в них решения своих собственных вопросов. Эффект от мотивационных тренингов необходимо проверять через один и далее через три месяца – насколько сотрудники соединены со смыслом того, что они делают, с идеологией компании.

Анна Измайлова, эксперт Стокгольмской Школы Экономики, руководитель маркетинговых коммуникаций: Эффективность от обучения измерить достаточно сложно. Результаты даже очень качественной образовательной программы могут появиться только спустя год после окончания. Качественные образовательные программы чаще всего не дают конкретных ответов, они учат правильно задавать вопросы, расширяют взгляд на проблему, дают возможность увидеть различные ситуации под другим углом.

Виктория Токарева, генеральный директор консалтингово-тренинговой компании stepAhead, бизнес-тренер, коучНе всегда стоит проводить глубокую количественную оценку эффективности или возврата на инвестиции. Иногда, и даже довольно часто, бывает достаточно качественной экспертной оценки. Любой руководитель в состоянии хотя бы субъективно отметить изменения, произошедшие в работе сотрудников после обучения. Правда, для того, чтобы на результаты такой оценки можно было положиться, необходимо еще при организации обучения согласовать с заказчиком его ожидания от результатов: «Что именно должно измениться? Какие еще факторы, кроме обучения, могут повлиять на результат?»

Тренинги карьерного роста

Часто тренинги в компании используются как центр оценки. Во время тренингов рассматривают кадровый резерв. Тренер может рекомендовать или перепроверять гипотезы руководителей.

Анна Измайлова: Успех в бизнесе и развитие карьеры связаны с личностными характеристиками человека. Если сотрудник ставит интересные цели и постепенно достигает их, то карьерный рост станет одним из элементов его профессионального развития. Тренинги помогут ему в формировании или усовершенствовании какого-то навыка, но любое обучение должно быть частью индивидуальной стратегии, которую человек сам формирует и реализовывает.

Виктория Токарева: Считаю некорректным использование тренингов для подготовки кадрового резерва и вообще для оценки персонала. Для того чтобы сотрудник чему-то научился, он должен иметь возможность ошибаться. И в принципе всему можно обучиться на рабочем месте. Одно из серьезных преимуществ тренингов - это возможность делать ошибки в безопасной обстановке. И если этот фактор отсутствует, результативность обучения заметно падает. Сотрудник тратит свою энергию и внимание не на научение, а на демонстрацию себя. Для получения качественной оценки ассессмент-центры работают по определенным правилам, которые позволяют дать прогностически точную оценку потенциала сотрудника, а не просто обменяться мнениями на его счет.

Что дает тренинг?

Эффект от тренинга долгосрочный – развитие профессиональных и личностных качеств. При коротком обучении – быстрый результат, при длительном обучении – результат долгосрочный.

Виктория Токарева: Не думаю, что долгосрочность результата зависит от длительности тренинга. Скорее – от методологии его проведения. Бывают очень технологичные тренинги, которые работают как тренажер, позволяя в считанные дни сформировать нужный навык. Во многих случаях целесообразно объем времени, необходимого для достижения результата от тренинга, считать вместе с периодом пост-тренингового сопровождения. А, например, при использовании коучинговых технологий, результат – как матрешка. Какие-то положительные изменения станут заметны очень быстро, а что-то будет медленно проявляться из-под многочисленных слоев других навыков, вспоминаться и использоваться спустя месяцы.

Беседовал В.Бондарев

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1