Бизнес-тренер: учиться думать или действовать?

Путь становления бизнес-тренера уникален и тернист, и многих отпугивает сложность такого пути. Даже пройдя обучение у квалифицированных преподавателей, начинающий тренер часто сталкивается с тем, что его не берут на работу в организацию, поскольку у него нет практического опыта проведения тренингов. Как же преодолеть это противоречие: молодость, наполненная новыми идеями и знаниями и мудрость, основанная на прежнем успехе? Какой путь выбрать тому, кто в его начале? Что в профессиональном самоопределении является адекватным современным тенденциям? Чтобы не давать готовых рецептов (дело ведь абсолютно неблагодарное!), попробуем воссоздать путь «звёздного» бизнес-тренера. 

Очевидно, что будущему бизнес-тренеру в процессе обучения важно получить целый набор технологий, методик, которые обеспечат его методическую компетентность. Важно, чтобы бизнес-тренер опирался на базовые принципы проведения тренинга. В этом состоит его функциональная социализация, которая задается через единую методологию и обучение системному подходу в обучении персонала, где слушатель выступает в качестве студента, постоянно пополняющего багаж знаний. Поясним на примере:

  Следуя методологии «Центра Кадровых Технологий -21 век» бизнес-тренер должен уметь проектировать тренинг, используя цикл Колба, который заключается в том, что упражнения и игротехнические процедуры соответствовали следующее последовательности: Опыт – Рефлексия – Концептуализация – Практика. 

Однако на первых этапах профессионального становления стоит поработать и под руководством супер-визора или Учителя, которому вы помогаете в технических вопросах, и, в то же время, набираетесь настоящего практического опыта. В этом состоит личностная социализация бизнес-тренера, которая задается через супервизию и ассистирование. Будущий тренер всегда является «послушником» у Гуру или «подмастерьем у Мастера – успешного бизнес-тренера и признанного профессионала. Как говорил Аристотель своим ученикам, надо «догонять тех, кто впереди, а не ждать тех, кто сзади». 

  Здесь важно отметить, что тренеру необходимо любыми путями накапливать Опыт. Опыт мы понимаем как готовность действовать в ситуации неопределенности (вспомните А.С. Пушкина «...И опыт сын ошибок трудных…»), гибко менять стиль и поведение в зависимости от ситуации. 

Итак, каким образом бизнес-тренер может получить Опыт? Наш «послушник» или «подмастерье» оформляет и распечатывает материалы, полностью участвует в организации тренинга, т.е. практически участвует в разработке тренинговой программы. Это позволяет ему ближе познакомиться с тем, какие техники и методы использует Гуру или Мастер; понаблюдать, как профессионал справляется со сложными ситуациями. Конечно, можно просто посещать разные тренинги и набираться опыта, но в данном случае полезно ощутить себя «по ту сторону баррикад». Только ассистирование Мастеру позволяет увидеть «кухню» профессионального тренера.  

Выступая в качестве «учеников» гуру можно увидеть практически все стороны профессии В одном случае, можно понять и для себя «примерить» образ жизни, в другом овладеть необходимым инструментарием, в третьем – обзавестить связями и строкой в резюме, в четвертом – «отточить» свой собственный стиль и подход. И это разные стратегии «ученичества». Первая – я живу, или стараюсь так же как «учитель», т.е. как его «тень»: пытаюсь упредить то, что ему может в данный момент понадобиться. Причем делаю это все более успешно, если мое упреждение соответствует Его ожиданиям и по времени и по сути. Вторая – я пытаюсь в тонкостях освоить методы, которые Он использует. И свое продвижение оцениванию через то, что какая-то из предложенных мной модификаций «сработала» своевременно и содержательно. Третья – определяется количеством визиток, электронных адресов и предложений, сначала выступить на конференции, а затем – устроиться на работу. Четвертая – самая таинственная. Я полностью рядом и всегда готовлюсь выступить «вторым» номером. Я как бы на «скамейке запасных», но внутренне проделываю и во время подготовки к тренингу и во время его проведения все, что делает Он. Мой успех связан с тем удивительным мгновением, когда и по времени и по сюжету тренинга я полностью готов Его заменить. И все вокруг замечают, что эта замена сделала событие «чуть другим», но очень классным. 

Теперь бы описать различные стратегии ассистирования применительно к конкретным персонажам. Т.Ю. можно ассистировать в любом залоге, хотя, похоже, он предпочитает «четыре в одном». Здесь важно развести также пласт когнитивной институционализации каждого как тренера (освоение концептуализации, понятий, метафор, аллегорий, притч – что это и зачем?). А также пласт социальной институционализации – освоение социальных – клиенто-ориентированный исполнитель, администратор программ, методист и профессиональных – модератор, фасилитатор и медиатор – ролей. «Плюс» к этому, включение в различные профессиональные сети – через семинары, факультативы, конференции и публикации.

Очень важным для понимания сути тренерской работы мне представляется описание этапов приближения тренера к самому событию. Разработка замысла (концепции) тренинга, проектирование программы (в целом, по дням, по тактам и сюжетам), сценирование каждого сюжета и методическое наполнение оного, «ситуационное моделирование» собственно события по ходу его проведения. В чем идея представления о конечном результате - по содержанию, атмосфере, групповой динамике. Как соотнести планируемое и импровизационное в сценарии? В какой момент подготовленный «на берегу» материал замещается «материалом» участников (актуализация их проблемных ситуаций, жизненных сценариев)? По сути, это дальше обсуждается, и не плохо. Лучше, если это презентировать дважды – вначале в виде концептуализации, а затем – в виде примеров (в повествовательной манере). В итоге совершенно логично выстраиваются рекомендации. Имеется в виду, что читатель и без вас пришел бы к ним за счет всего предыдущего. Но, когда выводы вступают в «консонанс» в его собственными умозаключениями, то тогда он может испытать кайф от чтения!

Многие начинающие тренеры говорят примерно следующее: а вдруг все пойдет не так? А если меня «съест» группа? Конечно компетентность играет важнейшую роль в работе бизнес-тренера, но в начале пути любой тренер, даже самый харизматичный, должен научиться проектировать и сценарий тренинг. Начинающий тренер готов к поворотам в тренинге за счет тщательно постоянного проигрывания своеобразного мысленного эксперимента: «что я отвечу если участники зададут такой-то вопрос, что я отвечу? Что я сделаю, если группа устанет? Что я отвечу агрессивному участнику? Что будет если участники уже хорошо знаомы с этой темой?». Именно сценарий с прописанной каждой минутой тренинга, с множеством различных вариантов, возможных ответвлений тренинга помогает справиться со стрессом. Первый раз выходить на группу всегда тяжело, но когда вы сто раз проиграете мысленный эксперимент или понаблюдаете за работает Гуру у вас просто возникнет сверх-мотивация попробовать себя, и вы будете полностью уверены в своих силах и знаниях.

Так, имея возможность ассистировать ведущему тренеру-консультанту Т.Ю. Базарову, мы наблюдаем основные принципы проектирования и проведения эффективного тренинга из его практики:

1. «Повторение без повторения»: каждый новый тренинг должен включать как минимум 20% инновационного материала, это может быть новое упражнение, новая проблематизация или новое технологическое решение по рефлексии. 

2. Различение программы и сценария. Программа представляет собой общую идею тренинга, цели, результат, задачи и т.д. . Сценарий же предполагает – жесткий тайминг, прописывание целей, содержания каждого этапа, необходимых материалов в единой согласованной последовательности. Если говорит о процессе подготовки тренинга, то здесь мы отметим различие проектирования и сценирования. На первом этапе важно спроектировать тренинг, заложить концепцию в его основу. Результатом проектирования является программа тренинга. Лишь после проектирования можно приступать к сценированию и продумыванию всех деталей.

3. Спланированная импровизация. Невозможно сделать так, чтобы то, что прописано в сценарии тренинга в точности соответствовало тому, что происходит на тренинге. Тренер всегда должен иметь в своем «чемоданчике» на 70% больше того, что запланировано по сценарию, как в прямом, так и в переносном смысле. И действительно, тренерский комплект включает «дополнительный чемодан с реквизитами тренера» и папку в компьютере, включающую материалы, которые могут быть полезны при возникновении той или иной темы.

4. Рефлексия проведенного тренинга, которая заключается в обязательном сравнении того, что запланировано и того «как это было». Важной особенностью является то, что рефлексия становится проспективной – т.е. ориентированной на будущее – «Что можно изменить в будущем тренинге, что можно добавить?»

  Именно в процессе ассистирования видно, как действует «гуру» в реальной ситуации бизнес-тренинга. При личностной социализации происходит обучение посредством усвоения неявного знания, которое, что важно, невозможно передать другим посредством слов. Неявное знание – это то, что «на кончиках пальцев» у профессионала, то, о чём сложно рассказать ученикам, так называемый «аромат теории».

Однако ведь не всегда удается найти именно того Учителя, который согласиться прийти вам на помощь, к тому же таких Учителей единицы.

  Тренеру важно применить свои знания и при ведении проектов в группе других профессионалов, при проектировании и проведении тренингов для Заказчика. В этом и состоит, пожалуй, наиболее сложный этап в социализации бизнес-тренера – проектная социализация, где тренер выступает уже как действующий профессионал. Именно на стадии проектной социализации оттачиваются и развиваются знания и навыки, полученные при функциональной и личностной социализации. Начать сразу с проектной социализации, т.е. сразу активно приступить к проведению тренингов практически невозможно. Либо вы должны обладать невероятным талантом тренера и способностью к самообучению, либо вы просто разочаруетесь в профессии, не получив от нее истинного удовольствия. 

В то же время важно добавить, что одного только обучения и даже ассистирования признанным бизнес-тренерам недостаточно, чтобы стать действительно «звёздным» профессионалом. Необходимо также обладать целым рядом компетентностей, специфических для человека, желающего снискать успех на ниве бизнес-тренингов. Итак, какими же компетентностями должен обладать бизнес-тренер?

Бизнес-тренер должен, в первую очередь, обладать тремя компетентностями – эмоциональной, организационной и экспертной.

  Поясним подробнее на примерах интервью с носителями данной профессии.

Эмоциональная компетентность включает способность презентировать себя. Это обаятельность тренера, его харизматичность – то, что обычно называют навыками самопрезентации.

К эмоциональной компетентности относится и толерантность тренера – терпимость к участникам тренинга, к заказчику, к собственному руководителю:

Стараюсь бережно относиться к участникам, проговаривать свое отношение к предмету, к заказу, и главное – не давить на участников тренинга.

 

Заместитель начальника Учебного Центра НП 

"Автомир" П. Бумбуриди

 

Более того, к такой компетентности, как толерантность бизнес-тренера относится поддержка возражений участников: 

Здорово, когда участники открыто возражают, это естественно. Возражают, значит, и существуют. Плохо, наоборот, когда участники тренинга со всем соглашаются. Тогда надо начинать «тормошить»… Терпимость, гибкость, уважение к каждому человеку, сюда пришедшему крайне важно. Каждый человек – это отдельный космос со своими ценностями, желанию учиться.

Заместитель начальника Учебного Центра НП 

"Автомир" П. Бумбуриди

К эмоциональной компетентности тренера относится так же и стрессоустойчивость:

  Это очень большая нагрузка! Когда 3 дня подряд тренинг, синдром выгорания естественен (если полностью выкладываешься, качественно работаешь). Выходишь как выжатый лимон. Но в процессе работы на это не обращаешь внимания, - важно вытащить из человека все, качественно довести ситуацию до конца. 

 

 
Заместитель начальника Учебного Центра НП 

 

"Автомир" П. Бумбуриди

 

Одной из ключевых компетентностей является коммуникативная компетентность. Сюда входят умение работать с возражениями и недовольствами, умение донести информацию до заказчика и участников, отслеживание своих невербальных проявлений и проч.

  Организационная компетентность состоит в возможности проектировать программу тренинга, сценировать тренинг, распределять ресурсы для достижения цели, наиболее эффективно планировать тренинг-день, способность к самоорганизации. 

«Планирование времени для тренера очень важно! Должно быть совмещение несовместимого: Планирование и Творчество, Смелость и Взвешенность».

 

Директор Центра Кадровых Технологий – 21 век,

 

  бизнес-тренер Г.Т. Базарова

 

И, наконец, важна экспертная (в частности, методическая компетентность) бизнес-тренера. Это наличие знаний (в области психологии, бизнеса и т.д.) и владение необходимым инструментарием и методологией работы тренера: техники, упражнения, игры, а так же способность и, часто, талант придумывать новые упражнения, провести ап-грейд старых.

Обратимся к тому, что важно, чтобы спроектировать эффективный тренинг?

Воздействие любого успешного, «звёздного» тренинга на личность участника трёхмерно. С одной стороны, участник, безусловно, получает теоретическую подготовку, инструментальную, и, кроме того, известно, что любой хороший тренинг, на какую бы он тему ни был, – это тренинг личностного роста.

1. Инструментальный аспект

Запросы от заказчиков тренинга зачастую носят сиюминутный прикладной характер: «Дайте нам инструмент, мы хотим метод, чтобы уже завтра можно было применить его на практике». При этом особый акцент ставится на нежелании знакомиться с теорией, интересен в первую очередь практический опыт, либо сиюминутный эффект. На данный момент спросом пользуются именно методические семинары, где под руководством Тренера-Методиста слушатели получают прикладные инструменты, позволяющие действовать в типичных ситуациях. В рамках своих, довольно узких, целей это может быть вполне эффективной формой обучения, однако на выходе она не даёт понимания ситуации. Такой тренинг теряет свою специфику в классическом его понимании, и носит характер активного семинара. 

2. Теоретический аспект

И в то же время часто тренеры, анализируя потребность в обучении группы (особенно, если группа состоит из преимущественно опытных работников), видят, что далеко не всегда участники хотят получать инструменты, инструменты уже ими освоены. 

Участникам тренинга теперь надо остановиться и посмотреть вокруг: познакомиться с обобщенными моделями того, что они сейчас делают, выйти за пределы привычной ситуации, и взглянуть на свою деятельность с более высокого уровня абстракции. Именно тогда опыт участников систематизируется в ходе проблематизации и концептуализации Тренера-Эксперта. Тренер знакомит с тем, как это бывает обычно, раскрывает новейшие тенденции в данной сфере деятельности. Участники, в свою очередь, обсуждают, как бывает на самом деле, и анализируют свой опыт, чтобы затем сделать качественный профессиональный скачок вперед. 

В этом случае участникам важна оценка своих действий в типичных ситуациях, систематизация опыта для поиска нового пути достижения результата, а так же обратная связь от Тренера-Эксперта. Здесь так же тренинг носит характер активного семинара.

Однако не всегда теория оказывается интересной, даже для заинтересованных профессионалов. Тогда важно использовать метафорическое общение с участниками семинара-тренинга, исторические параллели. Например, интересно как вводит в контекст технологии ассессмент-центра Т.Ю. Базаров. 

При взятии Измаила Суворов построил тренировочную модель крепости, которую предстояло штурмовать. Суворов не только подготовил людей к новой ситуации и сформировал эффективную команду, но и выделил кадровый резерв в лице Кутузова. Технология Ассессмент центра не только органично вписалась в российскую парадигму кадровой работы, но и значительно обогатилась.  

 

3. Личностный аспект

В этом измерении мы затрагиваем такой аспект, как личностный рост участников. Участники тренинга открывают новые возможности своей Личности, в том числе возможности профессионального развития, повышается их мотивация к работе.  

Воплотить в жизнь этот аспект в бизнес-тренинге можно, например, через заполнение опросников, а затем обсуждение результатов. Например, тренер дает опросник на мотивацию трудовой деятельности, участники заполняют их от себя, а затем сами же обрабатывают и делают выводы о собственной мотивации трудовой деятельности. Приоткрывается занавес, за которым скрыты истинные стремления и желания личности, получается своеобразная самодиагностика, когда участник сам оценивает себя и сам формулирует рекомендации по собственному развитию. Создание условий для личностного роста участника возможно благодаря Тренеру-Личности - тренеру, который в качестве основного инструмента использует собственную личность.  

Поясним гармоничное сочетание всех трех аспектов на примере того, как Г.Т. Базарова проводит тему «Методы обучения взрослых» на авторском курсе «Тренинг тренеров». В контексте данной темы тренер опирается на типологию обучаемых, предложенную …, в которой выделяют Активистов, Мыслитель, Теоретик и Прагматик. На первом этапе участники знакомятся с инструментом – опросником «Стили обучения», после его самостоятельной обработки, участники относят себя к определенному типу. Затем обсуждаются плюсы и минусы каждого типа обучаемого и рекомендации по его обучению. Иными словами, участники узнают, кто такие Прагматики, Активисты и т.д. (теоретический аспект тренинга), а так же как их обучать (инструментальный аспект тренинга) и открывают свои новые возможности как обучаемого (личностный аспект тренинга).

Для разработки успешного бизнес-тренинга, важно учитывать, что слушатели (особенно участники открытых тренингов) крайне неоднородны: 

  одни ориентированы скорее на личностно-профессиональный рост посредством тренинга, 

  другие приходят с целью применить конкретные навыки на своём рабочем месте, 

  третьи – теоретизировать и систематизировать огромный практический опыт, который становится уже слишком сумбурным и эклектичным. 

Поэтому в любом «звёздном» тренинге должны присутствовать все три компонента, особенно, если группа неоднородна. Если же вы примерно представляете аудиторию и уже выявили их цели через анализ потребности в обучении, то сделайте акцент именно на той необходимости, которая заявлена участниками. Хотим подчеркнуть: именно сделайте акцент, так как при этом тренинг не должен потерять два оставшихся своих измерения.

Сычева Мария и Козина Ирина, ipp.hse.ru

Рубрика: 
Ключевые слова: 

Поделиться