Бернард Марр: «Вместо одного отдела HR создайте два — кадровой аналитики и поддержки персонала»

По его мнению, занятые бессмысленной бюрократией сотрудники отделов кадров, которые гордо именуют себя HR-менеджерами, могут отправляться на биржу труда.

Пришло время сказать департаментам Human Resources – «давай, до свидания!». Департаменты HR обычно изображают из себя полезных партнеров руководства компании и ее сотрудников. Но разве можно всерьез воспринимать того, кто обращается с тобой как с «ресурсом»? Ничто так не важно для компаний, как люди, которые в них работают. Бизнес без правильно подобранного персонала это просто мусор! И я уверен, что ни один человек на свете не хочет, чтобы его называли «человеческий ресурс».

Так вот, в первую очередь, я бы хотел обратить внимание на неправильное название этих департаментов. Совершенное неправильное. Оно сигнализирует всем, что данный департамент управляет «человеческими ресурсами» свысока, управляет людьми так, будто они ничем не отличаются от других ресурсов – финансовых, имущественных или технических. Если департаменты HR не видят, что уже одно их название подает сотрудникам неправильный сигнал, значит, они в любом случае занимаются не своим делом.

Другая проблема мне видится в том, что департаменты HR пытаются служить сразу двум господам, а это очень редко у кого получается хорошо. С одной стороны, они должны оказывать помощь персоналу, а, с другой, помогать руководству управлять тем же самым персоналом: наблюдать за сотрудниками, награждать их и дисциплинировать. Такой конфликт интересов провоцирует возникновение спорных ситуаций, в которых департаменты HR обычно встают на сторону компании, а не сотрудников.

И есть еще кое-что. Мы можем спорить, а правильно ли эти департаменты называются, а должны ли они фокусироваться на интересах компании или персонала, но вот гораздо более существенный вопрос: а создают ли департаменты HR какую-нибудь дополнительную стоимость для бизнеса? В последнее время сразу несколько компаний полностью ликвидировали департаменты HR, передали их функции на аутсорсинг или сократили их функции до минимума. Причина, по которой они это сделали, не ощутив при этом никаких серьезных провалов в работе, как раз в том, что департаменты HR не создавали вообще никакой стоимости. Почти все их время сжирали бюрократические, административные и юридические вопросы. А если HR не приносит компании какую-то уникальную пользу, тогда аутсорсинг приобретает вполне определенный, очень большой практический смысл.

Другие компании, напротив, инвестируют значительные средства в управление персоналом. Они полагают, что нуждаются в людях, которые гарантируют компании поиск, найм, сохранение и развитие ее сотрудников. Вот что я им рекомендую:

1. Прекратите использовать выражение HR!

2. Создайте вместо департаментов HR два отдела: отдел кадровой аналитики и отдел поддержки персонала.

3. Роль отдела поддержки персонала, как ясно уже из его названия, заключается в поддержке всех сотрудников компании – от самого верхнего уровня до самого низшего. Среди задач отдела: помогать совершенствованию сотрудников, обеспечивать их вовлеченность в жизнь компании, вовремя обнаруживать возникающие моральные и культурные проблемы, присматривать за общим благополучием персонала.

4. Роль отдела кадровой аналитики – оценивать персонал с научной точки зрения, обеспечивать компанию глубоким анализом кадровых вопросов. Вот на какие вопросы может помочь ответить этот отдел: Каких талантов нам не хватает? Что мы можем сделать, чтобы в компанию приходили хорошие сотрудники? Кто из сотрудников имеет наивысший потенциал? Как предсказать текучку кадров? И т.д.

5. Передайте на аутсорсинг или автоматизируйте все не создающие никакой стоимости функции департаментов HR.

Автор – Бернард Марр, основатель и СЕО Advanced Performance Institute, автор бестселлеров о повышении эффективности бизнеса

ibusiness.ru