Аутплейсмент: опыт HR-а

В сегодняшних реалиях услуга аутплейсмента становится всё более узнаваемой, о ней пишут на регулярной основе, возводя в ранг трендовой. Но в тоже время не у всех ещё сформировалось ясное понимание, что это и, главное, зачем? Давайте разбираться.

Уже не первый год мы живём в условиях кризиса, который оказывает влияние на все сферы экономики. Говорить об стабильности в таких условиях не приходится, а тут ещё и последствия пандемии окончательно расшатывают фундаменты многих бизнесов. Компании вынуждены предпринимать решительные действия, чтобы обеспечить свою жизнеспособность. В первую очередь бизнес скидывает «жирок», урезая лишние косты. Как правило, этим «жирком» оказываются затраты на персонал. Ранее мы уже проходили подобные ситуации, но мир меняется, меняется философия бизнеса и это отражается в подходах к решению таких сложных задач, как высвобождение персонала.

Сегодня многие работодатели внимательно относятся к корпоративной культуре и следованию корпоративным ценностям, в которых заложено бережное и уважительное отношение к сотрудникам, основанное на высоком уровне доверия между сотрудником и работодателем. Это обусловлено несомненной связью уровня лояльности персонала и эффективности его работы, ведь лояльные сотрудники приносят компаниям кратно-большие результаты не только своего труда, но и привлекая профессиональных и мотивированных кандидатов.

Принимая решение о сокращении, работодатели понимают, что это может негативно сказаться на уровне доверия к HR-бренду и, как следствие, на эффективности организации. Кризис пройдёт и возможно снова придётся нанимать персонал. Поэтому вопросы этики заставляют компании подходить к сокращению не по формальному признаку соблюдения трудового законодательства, но и проявляя заботу о своих сотрудниках.

Увольнение — это всегда стресс, как для сотрудников, так и для компании. Людей пугает возможная перспектива остаться без работы на просевшем рынке, и это вынуждает к агрессивному поведению по отношению к работодателю и порождает большое количество рисков, с этим связанных. Работодатель при этом вынужден в стрессовых условиях нивелировать риски и проводить работу с сотрудниками.

Почему аутплейсмент — лучшее решение в кризис

Именно в таких ситуациях зачастую лучшим решением оказывается аутплейсмент. Для реализации данной услуги чаще всего приглашают консультантов. Что же в неё входит?

1. В первую очередь, это выстраивание прямых коммуникаций с сотрудниками по сложившейся ситуации. Часто именно недостаток информации или её неправильное предоставление порождают панику и заставляют людей действовать эмоционально и необдуманно.

2. Юридическая поддержка, которая включает в себя консультацию сотрудников и топ-менеджмента по вопросам трудового законодательства.

3. Консультации сотрудников по вопросам трудоустройства. Здесь содержательный спектр достаточно широк, и может включать в себя индивидуальные консультации для сотрудников по определению базовых компетенций, профориентацию — поиск смежных профессий, анализ рынка, подготовку резюме и проведение тренировочных собеседований. Консультации могут быть также групповые или в тренинговых форматах. Задача данного этапа аутплейсмента — помочь сотруднику вернуться в ресурсное состояние и отработать важные этапы поиска работы.

4. Составление листов работодателей, которым могут быть интересны сокращаемые сотрудники и представление или рекомендация кандидатов на открытые вакансии. Тут же происходит и взаимодействие со службами занятости.

Увольнение сотрудников, даже если оно связано не с качеством их работы или с дисциплиной, а вызвано экономической необходимостью, в первую очередь бьет по репутации компании. Аутплейсмент позволяет не только поддержать имидж социально-ответственного работодателя, но и сохранить психологический климат в коллективе, проявить заботу о сотрудниках, укрепить привлекательность компании в глазах сотрудников: бывших, нынешних и потенциальных. Со стороны закона такая забота не обязательна. Достаточно сделать выплаты, а там каждый сам за себя. Но есть и морально-этическая точка зрения.

Мой опыт аутплейсмента

Впервые с аутплейсментом я столкнулась более десяти лет назад, и как это часто бывает, в самый пик кризисной ситуации на рынке — собственник принял решение о продаже компании. Но продавали только оболочку, то есть интеллектуальные права на продукт. В людях новый владелец не нуждался. Нужно отдать должное собственнику, он не самоустранился и не пустил ситуацию на самотёк, а людей — на голый рынок. Было принято решение сделать всё возможное, чтобы помочь ключевым сотрудникам трудоустроиться. К сожалению, на тот момент не было возможности и ресурсов запустить программу аутплейсмента для всех сотрудников. Было выбрано порядка 60 человек для включения в программу. В первую очередь, мы провели аудит и оценку компетенций сотрудников, описали карту компетенций. После этого определили ключевые области применения полученных компетенций и определили направления потенциальной карьеры — получилось три направления.

Трудоустройство на проект к новому собственнику

Первое — трудоустройство на проект к новому собственнику. Благодаря тщательному анализу продукта и компетенций сотрудников, мы смогли доказать важность и необходимость технической поддержки и развития продукта. У нового собственника не было ранее опыта работы с похожими продуктами и, соответственно, также не было компетентных специалистов, которые могли бы осуществлять оперативную и эффективную поддержку, не говоря уже про развитие продукта. Казалось бы, решение очевидное, но для того, чтобы продумать бизнес-обоснование и защитить его, мы проделали большой объём работы. Не сделай мы этого, люди бы ушли на рынок в стрессе, и вряд ли бы кто-то из них вспомнил компанию добрым словом. В итоге, сотрудники перешедшую на проектную работу, проработали на проекте более двух лет. Выходили из него подготовленными, и на более живой рынок труда.

Трудоустройство в другие структуры холдинга

Второе направление — это трудоустройство в другие структуры холдинга. Те вакансии, которые долго не закрывались из-за дефицита профессионалов на рынке, были эффективно и быстро закрыты уже проверенными людьми. Опять же, решение лежит на поверхности, но не все пользуются своими же ресурсами, так как нет чёткого понимания профиля сотрудников и карт компетенций. Как итог, люди ушли благодарными за заботу, знаю, что некоторые до сих пор там и работают.

Помощь в трудоустройстве в другие компании

Третье направление — высококомпетентные специалисты, которым не нашлось места в первых двух запросах. Мы проработали резюме каждого, провели тренировочные собеседования на английском и русских языках. Сотрудники получили экспертные рекомендации по прохождению интервью, анализ возможных ошибок на собеседовании, отработали самопрезентацию и подготовились к ответам на сложные вопросы. Всё это важнейшие этапы аутплейсмента. Далее составили список компаний, где могли бы быть интересны их уникальные компетенции и направили рекомендательные письма. По правде говоря, не все были трудоустроены, но совершенно точно все получили профессиональную поддержку по поиску работы и из состояния стресса вернулись в ресурсное состояние. Это помогло им с большей уверенностью самостоятельно проходить собеседования и продавать свои сильные стороны и уникальные компетенции.

Результат аутплейсмента

Эти мероприятия позволили сотрудникам сохранить лояльность организации. Спустя несколько лет некоторые вернулись в другие организации холдинга, при этом не было ни одного негативного отзыва на специализированных сайтах, не было сотрудников, обратившихся в суд, а было цивилизованное расставание, поскольку люди видели, что компания их не бросила. Репутация и этика отношений с сотрудниками для западных компаний очень важны, и по опыту могу сказать, что аутплейсмент в ситуациях вынужденных увольнений является действительно рабочим и очень экологичным инструментом.

Для меня этот опыт очень ценен. Как человек, я до сих пор люблю эту компанию и считаю её одним из лучших мест работы, компанией мечты. И уверена, что большинство моих коллег со мной солидарны. Неравнодушие руководства показало наглядно, что такое настоящая корпоративная культура и уважение.

Как для директора по персоналу, было важно, что самые простые и очевидные, но идущие от сердца вещи могут сохранить репутацию организации без больших финансовых вливаний, и снизить риски судебных процессов и чёрного PR на рынке. Самое ценное, что есть в любой организации — это её сотрудники. Сотрудники всегда достойны уважения, и в простые, а уже тем более в сложные времена. Если уважение взаимно, то это гарантия роста эффективности и процветания компании.

Аутплейсмент — это процедура, при которой работодатель максимально способствует благоприятному устройству рабочей судьбы своих сотрудников. Эффективнее проводить аутплейсмент силами сторонних, аутсорсинговых компаний. Это снижает или полностью исключает личную неприязнь и недопонимание, которые могут повредить бизнесу. Ведь основная цель процедуры — найти решение, удобное для всех.

Процедура аутплейсмента широко распространена на западе. В России она только набирает своих последователей, но уже достаточно успешных кейсов, которые подтверждают, что этика ведения бизнеса, в том числе и по отношению к своим сотрудникам, начинает смещаться к моделям развитых рынков.

 

Галина Канцелярист, top-career.ru

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1