Аутплейсмент: красивый фантик или мудрая стратегия?

Аутплейсмент: красивый фантик или мудрая стратегия?

Во время кризиса многим организациям приходится сокращать персонал. Как в такой ситуации не потерять положительный имидж, в формирование которого компания вкладывала немалые средства на протяжении нескольких лет? В этом случае поможет аутплейсмент - ряд мер, направленных на сокращение негативных последствий увольнения сотрудников.

С одной стороны, жить в кризисное время страшновато. С другой - перемены всегда будоражат, напоминая нам о том, что кризис несет не только опасность и проблемы, но и новые возможности и шансы. Иногда эти возможности и шансы можно извлечь даже из патовой, казалось бы, ситуации.

Что такое Goodwill?

Сегодня мы наблюдаем, как компанию часто удерживает на плаву ресурс, который создавался годами упорного труда и честного ведения бизнеса. На западном рынке этот ресурс получил название goodwill (дословный перевод с английского - "добрая воля"). По сути, это означает трудноуловимые, создающиеся годами реалии, такие как репутация и честное имя компании. Goodwill важен не только в отношениях с партнерами. Он играет не меньшую роль и на кадровом рынке. Не всегда, к сожалению, работодатель знает, как много действительно отличных специалистов отказывается от его вакансий только из-за того, что у компании сформировался негативный имидж на рынке труда. Консультант кадрового агентства часто ничего поделать с этим не может, поскольку является далеко не единственным источником информации для кандидата. И нередко этот негативный имидж на 90% зависит от того, как именно компания расстается со своими сотрудниками.

HR-подразделения многих компаний выстроили отличную системную структуру: оценка - обучение - развитие - управление карьерой сотрудника. И только один элемент в ней, как правило, не предусмотрен - этап увольнения. Здесь стоит вспомнить такие ставшие уже привычными для нас реалии HR-бизнеса, как Exit Interview (интервью перед увольнением); многочисленные рубрики, посвященные репутации и рейтингам лучших компаний-работодателей; появление в Интернете ресурсов, посвященных той или иной компании-работодателю (как правило, такие ресурсы появляются тогда, когда нужно поругать, а не похвалить). В большинстве корпоративных "Библий" есть лозунг "Главная наша ценность - люди!". Многие организации стараются всеми силами сохранять и укреплять сообщество тех, кто работает в компании в настоящее время, и тех, кто когда-то работал в компании, поддерживают дружеские отношения с бывшими сотрудниками. Следует учитывать и тот факт, что иногда своевременное увольнение и замена сотрудника могут принести компании реальную экономическую выгоду (речь идет об успешных и квалифицированных работниках).

Ручная работа

Сегодня смысл термина "аутплейсмент" настолько размыт, что просьба дать его определение напоминает известное тестовое задание психологов "нарисовать несуществующее животное". Одни считают, что аутплейсмент - это простая рассылка резюме сотрудников консультантам кадрового агентства. Другие полагают, что он требуется тогда, когда рекрутеры (или хедхантеры) должны помочь удалить неугодных сотрудников из компании тихо и безболезненно для всех, при этом желательно, чтобы высший менеджмент не потратил на этот процесс ни минутки своего времени. Третьи искренне не понимают, зачем платить "лишние" деньги, когда и увольнение-то сотрудников вынужденное, и связано оно с напряженной финансовой ситуацией.

Словарь рекрутинга. Аутплейсмент (англ. outplacement) - консалтинговая услуга, которую оказывают кадровые агентства. Аутплейсмент включает сопровождение, ориентацию на рынке труда, психологическую поддержку и в конечном итоге трудоустройство сокращенного в результате реструктуризации или каких-либо других организационных изменений работника.

Во-первых, следует заметить, что на российском рынке сегодня это очень недорогая услуга, тем более если речь идет о группе сотрудников. Ее стоимость на порядок ниже обязательных по законодательству выплат по сокращению, в то время как ее ценность в глазах сотрудников компании очень высока. Все понимают, что организация поставлена перед жестким выбором, но при этом менеджмент не только спасает бизнес, но и делает все возможное, чтобы в трудную минуту поддержать своих сотрудников. Те, кто уходит, уносят с собой хорошее мнение о компании и положительные эмоции. Те, кто остается, перестают тревожиться или как минимум меньше волнуются за свое будущее, и коллектив сохраняет работоспособность!

Во-вторых, конечно, можно не заказывать не очень понятную услугу, а просто направить резюме увольняемых сотрудников знакомым консультантам из кадровых агентств. И они обязательно обратят внимание на CV и даже пригласят специалистов на интервью, предложат подходящую вакансию, если она к этому времени будет в их распоряжении. На общих основаниях. Не более того. В то время как проект аутплейсмента длится от трех до шести месяцев. Это не просто интервью с кандидатом, а тщательная индивидуальная, целевая работа с каждым специалистом.

Кадровый "продюсер"

Предположим, сокращаемый сотрудник - не просто опытный специалист, а умный, профессиональный топ-менеджер. Неужели он знает о рынке меньше консультанта из кадрового агентства? Да, меньше. И дело не в статусе, а разных точках приложения опыта. Опытный эксперт работает со всем рынком. Да, его знание немного поверхностно, но он разбирается во всех направлениях. И самое главное - у него в распоряжении есть информационный ресурс, который поможет ему получить почти любую необходимую информацию о рынке.

Еще один аспект - менеджеру высшего звена часто не совсем комфортно громко заявлять о себе как о кандидате. Такому соискателю нужен, если можно так выразиться, своеобразный "продюсер", у которого есть связи на кадровом рынке и который может провести всю подготовительную работу перед переговорами с потенциальным работодателем.

Аутплейсмент всегда предлагает такую услугу, как составление профессионального резюме. Казалось бы, это дело сейчас уже совсем не нуждается в помощнике. Любой, кто наберет слово "резюме" в поисковике, увидит десятки статей о том, как составить правильное и грамотное CV. Однако мы все разные, каждый из нас по-своему уникален. Наши качества, свойства характера, знания, навыки и умения сочетаются неповторимым образом. Не бывает универсальных резюме, одинаково эффективных для всех. А если профессиональный опыт еще и достаточно разнообразен, если он включает массу самых разных проектов, умений, навыков, достижений и т. п., то составление резюме превращается в нетривиальный и творческий процесс. Часто только консультант знает какие-то маленькие секреты: например, на данном рынке приветствуется именно это выражение или слово, и только оно привлечет внимание рекрутера.

В проекте аутплейсмента можно задать эксперту кадрового рынка любой вопрос и получить обратную связь (feedback). Вопросы могут быть самые разные, например, такие:

- Хорошо ли звучит моя презентация?

- Достоверно ли выглядит мой опыт?

- Понятно ли я изъясняюсь?

- Есть ли какие-то ошибки в моей коммуникации во время интервью?

- Как стать лидером среди кандидатов?

- Что такое "золотой/бриллиантовый" кандидат?

Можно много говорить об аутплейсменте. В одной статье трудно изложить все многочисленные варианты наполнения этого проекта. Я, например, двух одинаковых проектов не встречала. Все они имеют определенные особенности, опции, детали, варианты и т. д. Но есть одно общее свойство - благодарные сотрудники и goodwill организации, что подтверждают слова топ-менеджера одной крупной компании: "Во время кризиса нас спас только тот ресурс, который мы наработали за 10 лет: наша честность, репутация надежного партнера и уверенность, что нам можно доверять".

И. Цыпкина, Manpower. "Кадровик. Рекрутинг для кадровика", 2010, N 1

Рубрика: 
Ключевые слова: 

Поделиться