Адаптация сотрудников

Без эффективной программы адаптации и дальнейшей профессиональной подготовки все усилия по набору кадров изначально обречены на неудачу.

Адаптация должна начаться с первого же дня, когда новые сотрудники выйдут на работу. Самое важное для успешного вхождения работников в команду - первые дни, и особенно первые часы их работы в компании.

Ключевой момент — момент выхода нового сотрудника на работу. Вы уже приняли решение, что готовы попробовать этого специалмста в своей команде. Но сам соискатель такого решения еще не принял. То есть, конечно, он ударил с вами по рукам и сказал, что будет счастлив работать в вашей компании. Но до того как выиграть конкурс, он еще серьезно не обдумывал, действительно ли ваша компания — именно то,что ему нужно. Причина проста: он не знал, что выиграет конкурс. Все его мысли были сосредоточены на том, как выиграть конкурс. Что будет потом? Об этом он серьезно не думал.

И вот теперь завтра он начинает работать в вашей компании. И тут его начинают одолевать сомнения. Действительно ли это самый подходящий для него вариант? Чтобы проверить так ли это, ему придется проработать у вас какое-то время. Только вхождение в курс дел и специфику работы займет несколько месяцев. Жаль потратить это время на работу, которая была неподходящей с самого начала.

Ваш новый сотрудник «покупает» работу в вашей компании не тогда, когда он принял ваше предложение. Он делает это позже — со своих первых минут в новой компании. Он пытается понять, насколько ему комфортно в новом коллективе. Насколько ему нравится на новом рабочем месте. Чувствует ли он, что тут есть перспектива? Нравится ли он своим новым коллегам? Заинтересована ли в нем компания? Нужен ли он ей? Готова ли организация вкладываться в него и поддерживать его?

В первые часы и дни новичок хочет получить ответы на все эти вопросы. В результате он и принимает окончательное решение. Он может подождать несколько месяцев и приложить все усилия, чтобы достойно проявить себя. Или может немедленно уйти под любым предлогом. Главное в этот период — насколько серьезно им занимаются. И сколько внимания ему уделяют с самого начала его работы на новом месте.

Пример из практики

В одной знакомой мне крупной сети салонов связи была своя технология подбора сотрудников. После обычного размещения вакансий и отбора резюме проводились конкурсы. Они обычно устраивались по пятницам. С каждым участником проводилось одно собеседование, по результатам которого руководство компании принимало решения по принципу «нравится — не нравится».

С понедельника претенденты выходили на стажировку. Их распределяли по салонам связи. В течение недели они должны были с утра до вечера находиться в салонах. При этом к работе они не допускались. Продажами заниматься не могли. Все, что они могли, — сидеть, смотреть и слушать, как работают с клиентами сотрудники.

Большую часть времени не было ни одного клиента. Делать было нечего. Кроме того, им выдавалась техническая документация для изучения. Чтобы прочитать ее всю, нужно было максимум полдня. А в остальном — надо было приходить точно к началу рабочего дня. Весь день ничего не делать. И уходить после закрытия салона. Испытание бездельем продолжалось неделю. Стажировка не оплачивалась.

В следующие выходные проводилась аттестация. После нее выжившие допускались к работе. Впрочем, все кандидаты с проблесками инициативы или таланта уходили через 1–2 дня «стажировки». Представьте, что за люди выживали в результате такого отбора.

Результат: сеть салонов связи закономерно обанкротилась.

Что необходимо сделать для успешной адаптации новых сотрудников?

Вот один из вариантов программы, по которой проводится адаптация новых менеджеров по продажам. Для тех наших заказчиков, которым мы строим отделы продаж «под ключ» и для кого набираем сотрудников в эти отделы:

Программа адаптации менеджеров по продажам

Константин Бакшт

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1