Адаптация на испытательном сроке: добиваемся от новичков результативности с первого дня

Бизнес ждет, что HR-cлужба не просто обучит новых сотрудников, а за приемлемый срок гарантированно выдаст полноценного бойца, который «выйдет в поля», будет самостоятельно обеспечивать результат. Этого не добиться только за счет обучения и сдачи зачетов. Необходимо разработать четкую программу адаптации новичков в течение испытательного срока.

Система адаптации новых сотрудников на этапе испытания должна включать как минимум три встречи руководителя и начинающего сотрудника. Испытательный срок длится три месяца, и после каждого – встреча. Руководитель и новичок обсудят, что надо сделать, наметят цели и задачи. Все это мы решили формализовать, чтобы руководитель смог принимать взвешенное решение по каждому новичку, опираться на факты, а не на интуицию и обещания работника. Работник тоже должен получать обратную связь, не зависимую от пристрастий руководителя.

Первая встреча: новичок и руководитель вместе составляют План адаптации

Установите такой порядок: на первой встрече руководитель расскажет новичку, какие задачи поставит на испытательный срок и как их выполнить. Но главное – начальник и подчиненный должны тут же, на встрече, составить План адаптации. Он станет официальным юридическим документом.

Заранее разработайте бланк плана, сделайте графы, в которые руководитель впишет свои Ф.И.О., а также фамилию и имя наставника (если это – другое лицо), директора компании, укажет способы связи с ними. В бланке перечислите все мероприятия по введению в должность, семинары и тренинги. Руководителю останется отметить те мероприятия, которые новичок должен пройти. Не забудьте про дистанционное обучение (вебинары) и программу самостоятельного обучения. Когда План составлен, руководитель распечатывает документ в двух экземплярах, подписывает их сам и просит новичка сделать то же. Оба берут себе по одному подписанному экземпляру. Образец Плана адаптации смотрите ниже.

Есть еще одна задача, которую надо решить, – согласовать даты двух следующих встреч и указать в Плане адаптации.

Пример

HR-директор Елена С. на встрече с новым сотрудником Андреем П. повела беседу так: «Андрей, испытательный срок в нашем банке – три месяца. В конце каждого месяца мы будем обсуждать, чего Вам удалось достичь за прошедший месяц работы. Заранее, на каждый месяц вам будут ставить задачи. Например, в первый месяц вам необходимо сконцентрироваться на обучении, понять, как устроена наша структура, какой у нас портфель продуктов. Второй месяц пройдет у вас преимущественно в работе с наставником. Он покажет, как на практике происходят встречи с партнерами, как консультировать клиентов. В третий месяц часть задач вы будете выполнять уже самостоятельно, но под присмотром наставника. Чтобы вся необходимая информация всегда была у вас под рукой, мы заполним План адаптации, где укажем всех, с кем вы будете взаимодействовать в ближайшие три месяца. В этом плане мы зафиксируем даты, когда встретимся через месяц, два и три, рассмотрим результаты, детально проговорим задачи на каждый месяц. Андрей, по этому блоку есть вопросы? Тогда идем дальше».

3 преимущества формализованной системы адаптации

  1. Честность и ясность отношений между новичком и работодателем. Задачи новичку ставятся заранее. Он получает документы, отражающие закрепленные договоренности и подписанные всеми участниками.
  2. Процессы взаимодействия стандартизированы. Прописано, как работает и общается новичок с руководителем и другими специалистами, участвующими в его обучении.
  3. На испытательный срок выставляются единые KPI. Сотрудник понимает, что нужно делать, а руководитель – как оценивать его работу, по каким конкретным показателям.

Пропишите, что должен сделать новичок в течение месяца, составьте Перечень задач

Оформите это как отдельный документ, отличный от Плана адаптации. В Перечне перечислите все задачи. Оба документа подписывают и руководитель, и подчиненный. Составляйте Перечень задач на каждый месяц испытательного срока. Скажем, в Плане адаптации напишите: «Прохождение дистанционного курса «B2B продажи»». А в Перечне задач укажите конкретные результаты, которые должен показать новый сотрудник после курса. Например, «Cдать зачет». Если же задача звучит так: «Обучиться работе в Центре Финансовых Технологий», то показателем успеха считайте такой результат: «Самостоятельно проводит простые операции».

В самом Перечне сделайте два столбца. В одном оценит свою работу сотрудник, обозначив результаты по каждой задаче, а во втором оставит свои комментарии руководитель.

Все задачи разделите на три категории – «Бизнес-задачи», «Межличностные отношения», «Личные качества»

Так вы, во-первых, мотивируете новичка уделять внимание не только освоению рабочих навыков, но и общению с коллегами, налаживанию контактов, соблюдению норм поведения. Во-вторых, руководителю будет легче оценивать новичка после каждого месяца испытательного срока. По сути, есть три критерия: профессиональные компетенции, коммуникативные качества и личностные характеристики.

Разница между этими категориями в том, что только для «Бизнес-задач» вы сможете установить четкие измеримые показатели. А по двум другим блокам придется полагаться на субъективную оценку – самого сотрудника и руководителя. Обратите внимание! Суть «Бизнес-задач» меняется в зависимости от того, на каком этапе испытательного срока находится новичок. Так, сначала новичок должен получить необходимые знания и успешно сдать зачеты по пройденным материалам. А вот к концу испытательного срока новичок уже должен постепенно выйти на конкретные показатели по сопровождению клиентов, начать делать выезды на презентации, самостоятельно привлечь определенное количество клиентов, проработать заявки на кредит, получить одобрение банка по ним и выдать ипотечные кредиты.

rabota.ua

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1