Малые, автономные команды лучше и эффективнее работают, потому что эти небольшие группы дают сотрудникам чувство самодостаточности, одновременно требуя отчетности от всех участников. Эти команды полагаются друг на друга, могут быстро идентифицировать проблему и понять, когда кому-то из членов нужна помощь. Такая модель командной работы сокращает постоянные встречи и устраняет тонны электронной почты.
С подобной структурой команды каждый равен другому, и все воспринимаются как ценный вклад в эволюцию компании. Плоская структура менеджмента обеспечивает всех работников, независимо от того, какой у них уровень – стажер или начальник отдела, общей мотивацией и целью выполнить миссию компании.
РАЗДЕЛЯЙТЕ БОЛЬШИЕ ПРОЕКТЫ НА МАЛЕНЬКИЕ ЗАДАЧИ
Большие проекты сильно переоценены. Они почти всегда менее гибкие, чем было изначально задумано, не так интерпретированы и сложны в управлении.
Вместо крупных заданий сосредоточьтесь на небольших и легко управляемых, которые будут нацелены на что-то конкретное. Этот подход является верным способом получения обратной связи и крутых идей. А что самое главное, это позволяет сотрудникам вносить свой вклад в процесс, не опасаясь превышения полномочий. Большие проекты тратят слишком много времени и слишком много ресурсов. Сохраните свою энергию и сосредоточьтесь на чем-то менее масштабном – по одному шажку за раз.
ПРАЗДНУЙТЕ! ЗАРАНЕЕ, ЧАСТО И ВСЕ ВМЕСТЕ
Празднуйте каждую победу – новый проект, продление контракта, заявка на продукт (мы каждую празднуем как первую) – всё это повод для торжества. В компании с горизонтальной структурой хорошие новости расходятся быстро и, чаще всего, являются плодом тяжелых трудов большого количества людей. Гораздо легче почувствовать себя ценным и причастным к делу, когда тебя систематически поощряют за твой вклад. И неважно, большая или маленькая это была задача, и не обязательно премия в половину зарплаты – заботу и признание можно выделить менее затратно (сертификат на массаж, например).
ЦЕЛЬ — ЭТО ОТНОШЕНИЕ К НЕЙ И РЕЗУЛЬТАТ
У каждой компании есть большие цели. Для Скандинавии разница лишь в том, что ответственность за достижения разделяется, а организации крайне прозрачны в отношении статуса своих целей.
Одной из самых сильных сторон скандинавской модели является четкое разделение знаний, которое дает явные преимущества в экономике, ориентированной на инновации. Например, для генерального директора нет ничего необычного, чтобы показать всем, что денежный поток и общий MRR генерируются ежеквартально. Прозрачность создает доверительную среду, которая способствует искреннему сотрудничеству, отвечающему целям компании.
Джетт Шрамм-Нильсен из mm.dk объясняет: “мы не присваиваем себе знания, ведь знания – сила. Во многих других странах они используются как ресурс. Если вы что-то открыли, оно принадлежит вам. Мы же скорее торопимся поделиться этим с остальным, потому что доверяем друг другу, а доверие – это основа для обмена, и неважно чем: знаниями, навыками или мнениями”.
ПОДДЕРЖИВАЙТЕ И ПООЩРЯЙТЕ НЕОБЫЧНЫЕ ИНТЕРЕСЫ И ТАЛАНТЫ
Горизонтальный менеджмент воодушевляет сотрудников быть самими собой. У рабочей среды, где люди не боятся ошибаться и открываться коллегам, есть неотъемлемые преимущества.
Вдобавок к предоставлению сотрудникам большей автономии для принятия решений и ведения проектов, компании с горизонтальным менеджментом поддерживают личные и профессиональных стремления. Например, выделяя бюджет для участия в конференциях и мероприятиях разной направленности и выполняя запросы коллег, когда это возможно.
НЕ ПРОСТО ПРЕДЛАГАЙТЕ ОТПУСК, А ВДОХНОВЛЯЙТЕ НА НЕГО
В некоторых компаниях обсуждать личные планы на отдых – табу, и только глупцы могут подумать, что они смогут бесследно кануть в неделю непрерывного блаженства. Очень легко почувствовать вину за то, что вы отдыхаете (и не позволяйте никому этого делать, все в равной степени заслуживают передышку). Тут все вспомнят и поймут:
– “Мам, можно я пойду погуляю?”
– “Ну ты иди конечно, правда ты посуду не помыл, но иди…”
Вам сразу неловко и стыдно за то, что попросили отдыха. Так вот, на работе это совсем не к месту, размытые “ну может быть”, “ну наверное”. Должна быть неподдельная заинтересованность в том, куда люди едут и что они там будут делать. Поощряйте всех сотрудников расслабиться, отключиться и испытать что-то новое. Когда каждый человек несет ответственность и свой вклад в компанию, нет никаких логических оснований для того, чтобы сотрудники не могли уделить себе время и тем более чувствовали за это вину.
Источник : hr-academy.ru
Поделиться
