Что происходит с корпоративным обучением? На какие навыки теперь делать ставку? И какие технологии помогают бизнесу и сотрудникам быстрее реагировать на изменения?
Как пандемия повлияла на обучение сотрудников
Россия — страна с устоявшимся аграрным мышлением: мы мобилизуемся в период вспашки и посевной, потом загораем, пока всё вроде бы нормально, и из этого строится весь наш стиль управления. В условиях новой нормальности всё меняется, каждый месяц появляется что-то новое. Поэтому и «сеять», и «убирать» придётся значительно чаще. Круглогодично.
Человечество адаптируется к изменениям. То, что мы считали войной, уже стало новым миром. Тем более что тренды никуда не исчезли — пандемия их только подчеркнула.
Помимо тотальной цифровизации и роботизации бизнеса, есть ещё одна очень важная деталь. Люди хотят автономности. Они хотят развиваться в своём деле, понимать, за что отвечают, и сами управлять своей жизнью. Это стремление к самостоятельности полностью изменит корпоративный ландшафт: начиная от структуры организаций и заканчивая тем, как люди учатся. Массовый переход на удалёнку — как раз один из примеров того, как современные технологии усиливают изменения в обществе.
Кого нужно прокачивать в первую очередь
Первое, что нужно сделать, — отказаться от формулировки «простые сотрудники». Все они — отнюдь не простые, каждый — личность со своими способностями, ценностями, целями и желаниями. Вместе они формируют так называемую массовую индивидуальность.Если говорить про приоритеты с точки зрения инвестиций, то в первую очередь нужно развивать тех, кто формирует будущее компании. Обычно это около 5% сотрудников. Они работают в стратегически важных направлениях бизнеса, для достижения успеха в которых нужны определённые знания и навыки. Каждый рубль, вложенный в повышение компетентности такого сотрудника, принесёт миллионы в результатах его деятельности.
Остальных 95% сотрудников тоже нужно развивать, потому что компания меняется. Для их прокачки есть современные технологии, которые позволяют формировать персональные треки обучения, подтягивать соответствующий контент со всего мира и подавать его тогда, там и в том виде, который максимально комфортен для обучающегося.
На какие навыки теперь делать ставку
Инструкция: Чтобы понимать будущее, надо опираться на настоящее. Сейчас происходит технологическая революция, меняется наше поведение, оргструктура бизнеса, принципы работы отдельных функций. Усиливается разделение на два крупных направления деятельности — Run и Change. Всё это серьёзно усложняет работу HR-отдела в целом и L&D-функции в частности.
Если говорить про первый стрим, Run, то здесь важно, чтобы сотрудники регулярно выполняли стандартные задачи, от которых зависит бесперебойность работы бизнеса. Самое существенное изменение здесь — цифровизация процессов. Поэтому в первую очередь надо развивать следующие три компетенции:
1.Кибербезопасность
2.Работа с данными
3.Цифровое взаимодействие.
Если приложить этот список к конкретным функциям, сразу появляются дополнительные оттенки, становится понятно, что к чему.
Например, что данные надо изучать не для галочки, а чтобы повышать эффективность производства, удовлетворённость клиентов или качество ремонта. Это очень прикладное знание, которое проявляет свою ценность именно на практике.
С направлением Change всё немного сложнее. Здесь всё зависит от особенностей бизнеса, стратегии компании и перемен, на которые нужно реагировать. Из-за этого возникает множество вариантов развития тех самых 5% сотрудников, формирующих будущее. И все эти варианты тоже могут измениться.
Какой должна быть идеальная модель обучения
Чтобы обеспечить непрерывное развитие человеческого капитала в условиях массовой индивидуальности, современные компании используют подход Zero HR. Он предполагает, что сотрудники и их руководители могут сами управлять процессом обучения через специальную платформу — LXP, или Learning Experience Platform. HR-специалисты при таком подходе выступают администраторами системы и отвечают за её настройку.
Основа современной образовательной системы — цифровой профиль сотрудника. Это некий цифровой двойник таланта, который постепенно заменит все наши резюме. Нечто похожее описывалось в книге Линды Граттон «Будущее работы», где бот сам подбирал героине задания на фрилансе в соответствии с её цифровым профилем.
С помощью технологий искусственного интеллекта она будет декомпозировать задачи бизнеса на компетенции, которые нужны, чтобы успешно справиться с работой. Затем она сверит получившийся список с цифровым профилем сотрудника и определит его skill gap’ы. Это позволит автоматически выстраивать индивидуальные планы развития, которые учитывают и потребности компании, и особенности конкретного человека.
Ключевое отличие LXP от LMS, или Learning Management System, в том, что система будет не только подбирать подходящий образовательный контент, но и подстраивать под сотрудника сам процесс обучения. Анализируя цифровой след, платформа поймёт, когда и в каком формате лучше всего обучается конкретно этот человек и что стимулирует его когнитивные способности. Например, для кого-то наиболее эффективными могут быть видеоуроки, а другим проще самостоятельно прочитать текст. Такой подход позволяет сделать обучение менее болезненным и более комфортным.
Обучение и работа сблизились как никогда раньше. Учитывая изменчивость нового мира, сверка компетенций сотрудников со стоящими перед бизнесом задачами должна проводиться постоянно. Поэтому HR-специалистам нужно перепоручить всю рутину машинам, а самим сосредоточиться на настройке и развитии системы.
Главным вызовом станет поиск способов максимально быстро и точно выявлять и устранять skill gap’ы. Для этого потребуется постоянное обновление моделей компетенций, оценочных инструментов и образовательного контента. Единая платформа для управления человеческим капиталом поможет справиться с этой задачей. Искусственный интеллект Sever.AI, например, способен провести 500 видеоинтервью за 20 минут. А адаптивные тесты от TalentTech.Обучения позволяют ускорить проверку навыков персонала как минимум вдвое. Это колоссальная экономия времени рекрутеров, эйчаров и руководителей, а также самих сотрудников и кандидатов.
Как убедить бизнес в необходимости непрерывного обучения сотрудников
Говорите на языке цифр. Нужно донести до топ-менеджмента и владельцев бизнеса, что затраты на оценку и развитие персонала — это инвестиции в будущее компании, а не выброшенные на ветер деньги.Многие руководители и так понимают, что человеческий капитал — это главный актив, который отличает их от конкурентов. Именно сотрудники формируют будущее: они могут выявить новые тенденции и привести компанию к успеху, а могут не заметить никаких изменений — и тогда вы проиграете.
Источник : blog.talenttech.ru
Поделиться
