5 кейсов для выбора своего директора

Дмитрий Володин, «Hi-Tech Group».

 

Рекрутингу посвящается…

Однажды, давным-давно, совершенно в другую эпоху, лет этак семь или десять назад, когда деревья были большие, дела у рекрутеров шли хорошо -- не в пример нынешним: на каждое объявление в понедельник начинали с 8 утра звонить кандидаты, стараясь всеми фибрами души добиться слов «хорошо, присылайте ваше резюме».

В те далекие времена, они приходили на собеседования заранее, в лучших своих костюмах, сверкая вычищенными ботинками…. Их не смущали анкеты на 8 листов, воодушевляли тесты на пару часов и радовало каждое из семи предусмотренных собеседований…

Увы, те времена канули в лету и вряд ли вернуться раньше очередного дефолта, посвященного, например, проблеме 2008 года…

Но именно тогда, давным-давно, рекрутер чувствовал себя владыкой судеб человеческих и, чтобы лучше властвовать судьбою кандидатов, самые умные и уважаемые из рекрутеров принесли в мир идею испытаний и назвали ее КЕЙСОМ.

Идея эта, конечно же была древней, как мир, например, в сказке «Конек-Горбунок» упоминается целых три кейса, но это так -- к слову.

Много воды утекло с тех самых пор, изменился мир. И перестали владыку судеб радовать новые вакансии, ибо знал он – это очередной повод, чтобы доказать всем линейным менеджерам и самому директору, что с работой своей справляется он не лучшим образом.

А так хотелось быть успешным и уважаемым, приносить радость людям, а себе – удовлетворение и неплохую честно заработанную зарплату.

 

Итак, раз пришли другие времена – значит пришли и новые правила. Сейчас кейсы надо давать уже не кандидатам. А кому? Неискушенный в новой реальности скажет – рекрутеру. И ошибется! Новые кейсы теперь дают рекрутеры своим генеральным директорам.

Ниже описано пять кейсов, которые должен дать своему генеральному каждый уважающий себя кадровик, чтобы сделать обоснованный вывод о том, способствует ли эта компания, с этим генеральным директором, его успешности, развитию и процветанию.

Кейс первый. Куда пристроить кандидата?

У вас есть очень интересный кандидат. Умный талантливый и красивый. Доставшийся вам по личным связям и с таким трудом заработанным личным контактам. Проблема в том, что у вас нет для этого кандидата вакансии. Вы идете со своей проблемой к боссу и слышите…

1) Интересный парень. Хотел бы я с ним пообщаться…

2) Да, интересно, и куда ж я его дену? Вакансий-то нет.

3) И зачем он такой серьезный нам нужен?

Разумеется, правильный ответ – первый. Или любой другой, если в ответ вас поощрили за инициативность, проактивность и иновационность. Потому что вы именно эти качества и проявили – вы принесли боссу возможность, а что с ней делать – решать вам, когда окажетесь на его, босса, месте.

Во всех остальных случаях – вам нужен босс, у которого нет идей, которые можно реализовывать появляющимися возможностями, который не поощряет проактивность, который не стремится установить новый и потенциально интересный контакт? Далеко он уйдет со своей фирмой, а значит – и с вами?

Кейс второй. Он хочет очень много денег…

У вас есть вакансия. Установленная вилка оклада для нее: от 2000 до 2300. Вы долго и упорно работаете над ней, пытаясь найти хоть что-то приличное. Через три месяца, вы находите то, что вы искали, даже чуть лучше. Проблема в том, что меньше 2500 этим кандидатом не рассматривается. Вы идете со своей проблемой к боссу и слышите:

1) Интересный парень. Проблема с вилкой – не проблема, если он действительно подходит.

2) Хорошее резюме. Давай я попробую с ним договориться.

3) Ну ты же знаешь, что наш бюджет не выдержит, если мы всем будем предлагать оклад выше вилки на целых 8%!

Разумеется, правильный ответ – первый. Или любой другой, если в ответ вас поощрили за инициативность, проактивность и творческий подход к делу.

Потому что: если у вас есть вакансия на 1000, и она месяц после плановой даты не закрывается – то ваша компания потеряла 3000, и упустила возможную выгоду примерно на 10 000. Не верите? Спросите любого хорошего экономиста.

Вам нужен босс, который так легко теряет деньги компании, и, не дай Бог, не в состоянии решиться на инвестицию в две сотни, имея в перспективе выигрыш в 10 000? Справедливости ради надо сказать, что эти 10 000 – только вероятны… Но при такой прибыли такие риски более, чем допустимы…

Кейс третий. Рекрутинговые агентства – они кто?

Обычно вместе с рекрутером мучаются и его коллеги из кадрового агентства. Иногда им удается перехватить кандидата на день раньше чем вы, и если кандидат выйдет – в их семьях появляется еда, чтобы кушать… Но чаще рекрутер обращается к ним только тогда, когда понимает, что скоро скушать могут его, но обратившись, не спускает с них глаз, ибо они едят на его бюджет.

Спросите у своего директора, как-нибудь, под настроение: а рекрутинговые агентства – они нам кто?

Вот варианты ответов:

1)      Люди, которые позволяют мне держать тебя в тонусе, дорогой рекрутер, ибо, в принципе, тебя заменяют… (говорится с кровожадной ухмылкой).

2)      Люди, которые помогают тебе, дорогой рекрутер, купить немного дорогих ресурсов на рынке труда.

3)      Это – возможно, один из самых успешных продавцов наших товаров и услуг.

Разумеется, правильный ответ – третий. Второй ответ – тоже правильный, но он говорит о том, что ваш босс еще не слишком сильно разобрался в новых экономических реалиях. Потому что, в современных условиях не компания покупает людей, выбирая самых дешевых и лучших, а люди выбирают компании среди самых успешных и дорогих. Это -- с одной стороны.

С другой стороны – известность компании среди высшего и среднего класса (а других в агентствах заказывают редко) однозначно определяется тем, как в компании поступили с кандидатом. Вы будете покупать продукты компании, где лично вам нахамили на собеседовании, а той, где некрасиво поступили с вашим другом? Или ваша компания специализируется на услугах для бедных?

В общем, хочется – не хочется, а рекрутер стал нормальным менеджером по маркетингу и продажам, а кадровое агентство – дилером, дистрибьютором или просто отделом по работе с клиентами. И не спросить теперь рекрутеру: а почему вы хотите работать именно в нашей компании? Как не спросить продавцу: а почему я должен продавать свой товар именно вам?

Зато теперь нас должны звать на тренинги по продажам и продуктам, присылать самые свежие прайсы и обеспечивать рекламную поддержку и мониторинг рынка…. Иначе что сделает хороший продавец? Оно самое.

Кейс четвертый. Приводят ли люди людей ?

Этот несложный кейс позволяет получше всяких аудиторов оценить status quo вашей компании и ее перспективы. Итак, приводят ли сотрудники вашей компании своих знакомых на работу в вашу компанию. Варианты ответов:

1)      Вчера завхоз опять приводил племянницу. Говорил, что в хозяйстве она сильно пригодится…

2)      Приводят, но только новенькие или приводят, но за плату.

3)      Найм по рекомендации – очень успешный способ привлечения настоящих специалистов.

Правильный ответ – третий. А логика простая.

Если человек не знаком ни с кем из своей профессиональной «тусовки» -- он очень хороший специалист? И как долго таковым останется без обмена опытом?

Если человек стесняется своего места работы и не рекомендует свою компанию – ему хорошо здесь?

Если человек не приводит своих коллег в компанию, чтобы они завидовали со стороны – он хороший человек?

Если человек считает, что компания не обеднеет от племянницы, то сколько берет он себе сам?

Если считается, что рекрутер должен поддерживать больше контактов с потенциальными кандидатами, чем все топ-менеджеры вместе взятые?

Если директор не в состоянии объяснить своим подчиненным, что ему действительно нужны люди?

Один из глобальных законов гласит: подобное притягивает подобное. Посмотрите подобия чего притягивает ваша компания. И подобным кому становитесь вы?

Кейс пятый. Где встречаться с кандидатом.

У вас есть вакансия, скажем, топ-менеджера и есть кандидат. И хочет он столько, сколько положено. Скажете, счастье? Отнюдь. Еще есть процедура. Которую предстоит пройти кандидату. А кандидату на должность топ-менеджера необходимо пройти многих: директоров смежных департаментов, службы безопасности, тестирование на английский и знание МСФО… А он не хочет. Или даже согласен, но – потом. После собеседования с директором, потому что он и сам есть директор. А ваш директор, понятное дело, человек занятой.

Итак, вы идете со своей проблемой к боссу и слышите… И вот то, что вы слышите напрямую, определяет степень важности вас, ваших задач с вашими кандидатами в вашей компании.

Надеюсь, вы слышите: не проблема, времени нет, но я бы с ним поужинал завтра в ….

А теперь бонус!

Кейс последний, шестой, хотя было обещано пять.

Эта статья написана директором для директоров. Но попадет на глаза, она прежде всего рекрутерам. Поэтому кейс такой: а вы сможете переслать эту статью по назначению? 

Всем -- хороших вакансий, достойных директоров и интересных кандидатов»!

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1