4 правила, как избежать найма проблемных сотрудников

ПРАВИЛО № 1. ПЕРЕД ПРОВЕДЕНИЕМ СОБЕСЕДОВАНИЙ ЧЕТКО ОПРЕДЕЛИТЬ, КАКОЙ СОТРУДНИК НУЖЕН

Каждая конкретная должность подразумевает наличие вполне определенных личных качеств. Чтобы сформулировать их, стоит ответить на несколько вопросов о вакансии.
Например:

  • Какое качество при выполнении служебных обязанностей важнее: скорость или аккуратность?
  • Должен ли сотрудник работать самостоятельно или в команде?
  • Придется ли ему общаться с клиентами?
  • Если общение с клиентами необходимо, то в каком формате оно будет происходить: по телефону или лично?

Также нужно перечислить набор качеств, характерных для большинства сотрудников компании: где-то персонал в основном шумный и энергичный, а где-то — тихий и послушный. И новичок должен вписаться в существующую культуру. Это ровно как с автомобильным движением: самая безопасная скорость — скорость потока. И одинаково опасны те, кто едет 40 км/ч при общей скорости в 70 км/ч, и те, кто едет 70 км/ч, тогда как все держат скорость на уровне 40 км/ч.

ПРАВИЛО № 2. ПЕРВЫЙ РАЗГОВОР ПРОВОДИТЬ ПО ТЕЛЕФОНУ

Это поможет побороть искушение брать тех, кто нуждается в помощи. Например, вдову только потому, что она вдова. Этот же метод поможет и не поддаваться магии внешности. Кандидат может напомнить нам родственника или друга или просто очень понравиться, тогда как не обладает необходимыми навыками и качествами.

Составить максимально объективное мнение о кандидате поможет и запись телефонной беседы. Если прослушивать ее перед встречей, то всегда найдется масса вопросов, которые нужно задать претенденту на личной беседе.

ПРАВИЛО № 3. НЕ БРАТЬ НА РАБОТУ НЕ ПОЛНОСТЬЮ ПОДХОДЯЩИХ

Устав от многочисленных собеседований, мы теряем надежду найти подходящего сотрудника. А еще руководитель давит. И тогда мы готовы принять любого. Но уже через несколько месяцев работы новичка мы в ужасе: «О чем мы думали?!»
Никогда нельзя принимать важные решения, если мы:

  • разозлены;
  • разочарованы;
  • отчаялись;
  • голодны;
  • испытываете страх;
  • больны;
  • устали.

Нужно продолжать проводить собеседования до тех пор, пока не найдется именно тот, кто нужен.

ПРАВИЛО № 4. ВСЕГДА ДУМАТЬ О РЕКРУТИНГЕ

Начиная искать сотрудников ровно тогда, когда в этом возникла необходимость, мы рискуем затянуть процесс. Ведь нужно определиться с источниками кандидатов, составить список требований и пр. Ежедневно думая о наборе новых сотрудников, выявляя новые каналы поиска и знакомясь с разными людьми, мы значительно упрощаем себе задачу, так как в нужный момент у нас под рукой будет если не потенциальный кандидат, то хороший канал поиска.

Думаете, все происходит в Интернете? Однако круг возможностей значительно расширяется, если взглянуть на ситуацию нестандартно. Вот какие источники кандидатов предлагает рассмотреть автор книги.

  • Окрестности. Для многих основное достоинство работы — ее близость к дому. Например, один руководитель развесил объявления о вакансии и подробную схему прохода в офис в прачечной района, где находилась его компания.
  • Церкви. Стоит обойти все церкви рядом с офисом и поговорить со священником, главой хора, секретарем — любым, кто согласится на разговор. Этим людям нужно просто сообщить, что вы ищете сотрудников. Церковь — уникальное связующее звено между работодателями и тысячами потенциальных работников. К тому же служители церкви часто много знают о личной жизни прихожан: кто сейчас заинтересован в работе, кому нужны деньги.
  • Студенты. Компании должны сотрудничать с близлежащими вузами и техникумами, а также с профильными учебными заведениями. Студентам нужно проходить практику, и компании могут предлагать себя в качестве площадки для такой практики.
  • Бартер с коллегами. Одна изобретательная руководительница спрашивала каждого приходящего к ней на собеседование кандидата, согласится ли он, чтобы она отдала его резюме в другую компанию, если наймет другого человека. Все соискатели соглашались. Закрыв вакансию, руководительница обходила все компании в своем офисном здании и раздавала скопившиеся резюме. А когда у нее открывалась новая вакансия, опять ходила по соседям, в свою очередь спрашивая их о подходящих для нее резюме.
  • Лучшие сотрудники сервисных компаний. Менеджер должен всегда носить с собой визитки. Увидев сотрудника ресторана, отеля, автозаправки, отлично выполняющего свою работу и явно гордящегося ею, стоит оставить ему свою визитку и сказать, что всегда ищет хороших сотрудников.
  • Бывшие сотрудники. Расставаясь с увольняющимися сотрудниками хорошо, руководитель создает отличную возможность позвать при необходимости этих людей обратно. Открыв вакансию, нужно самому обзвонить бывших работников, ушедших на более выгодные условия, — скорее всего, они уже поняли, что на новом месте не так уж все и радужно, но боялись позвонить бывшему работодателю, так как считали, что он обижен на них и не возьмет обратно.
  • Сотрудники конкурентов. Владелец компании по установке кондиционеров и обогревателей, вырвав один проводок в этих приборах в своем доме, вызывал специалистов конкурентов и оценивал их навыки.
  • Сотрудники поставщиков. Даже если клиент переманит у поставщика нескольких сотрудников, тот вряд ли прекратит деловые отношения: клиентами все дорожат.
  • Люди, желающие найти работу на неполный день. Нужно просто поделить ставку пополам и нанять двух сотрудников на полставки. В такой работе заинтересованы многие группы людей: молодые родители, пенсионеры, студенты.

Источник : hr-academy.ru

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1