4 главные ловушки, которых вам следует избегать при работе с Hi-Po сотрудниками

Ловушка 1: Hi-Po везде одинаковые

Единого определения Hi-Po нет. Во-первых, для каждого бизнеса требования к Hi-Po будут различаться, и работодателю самому нужно четко понимать, какого Hi-Po он видит в своем штате. Например, разными будут Hi-Po для BCG, Hi-Po для Uniliver и Hi-Po для Альфа-Банка. Во-вторых, если на Западе под Hi-Po понимаются молодые сотрудники, обладающие базовыми навыками и имеющие потенциал, чтобы подняться как минимум на два уровня по карьерной лестнице, то в России при выборе кандидата на повышение играют роль личные отношения с руководителем, готовность дальше учиться и преданность компании вплоть до жертвования свободным временем.

Ловушка 2: Чтобы превратить сотрудника в Hi-Po, нужно проводить больше тренингов

Исследование McKinsey «Война за таланты» показало, что многие руководители не понимают процесса профессионального роста Hi-Po сотрудников и думают, что ключ к их развитию — обучение. Однако сами Hi-Po сотрудники говорят о том, что движущей силой их развития на протяжении карьеры стал сам процесс работы — сложные задания, требующие максимального напряжения сил и освоения нового, ротация в разных отделах, наставничество и оценка их работы руководством.

Ловушка 3: Чтобы привлечь Hi-Po сотрудников, нужно увеличить им зарплату

Немногие компании склонны задумываться о том, что же на самом деле нужно от них их самым перспективным сотрудникам. Зарплата, превышающая определенный уровень, мотивирует вовсе не так сильно, как принято считать. Согласно мнению экспертов компании Egon Zehnder, специализирующейся на подборе высших руководящих кадров, только 4% Hi-Po сотрудников назвали более высокую зарплату главной причиной перехода в другую организацию. Остальные уходили из-¬за плохих начальников, отсутствия общего языка с коллегами и карьерных перспектив. Как объясняет Дэниэл Пинк в своей книге «Драйв: Что на самом деле нас мотивирует», почти все люди, особенно занятые интеллектуальным трудом, самое большое значение придают трем факторам: независимости (свобода распоряжаться своей жизнью), мастерству (стремление к совершенству) и высокой цели (желание, чтобы работа служила чему-¬то большему, нежели собственным интересам конкретного человека). 70% Hi-Po готовы остаться в компании, если им дадут сложную задачу и обеспечат безусловную поддержку.

Ловушка 4: Сотрудники, показывающие самые высокие результаты – и есть Hi-Po сотрудники

Компания SHL Talent Measurement занимается проблемой выявления сотрудников с высоким потенциалом и доказывает, что только 15% высокопроизводительных сотрудников компании являются Hi-Po (то есть, примерно один из семи), и ориентироваться при их выявлении только на показатели эффективности – значит, тратить время и деньги впустую. Помимо того, что Hi-Po сотрудник уверенно показывает высокие результаты, он также демонстрирует три качества, которые позволяют ему занять руководящую должность и добиться на этой должности успеха: стремление к достижениям (чтобы занять более старшие должности), способности (чтобы быть эффективным на этих должностях), вовлеченность (чтобы преданно работать на благо организации и не пасовать перед трудностями).

changellenge.com

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1
Аватар пользователя Лариса Геннадьевна

Абсолютно солидарна!