3 рекомендации для оценки мотивации сотрудников и соискателей — из практики

Про теории мотивации и практику оценки мотивации

Стройные теории психологов и бизнес-мыслителей в сфере управления персоналом на практике далеки от повседневной работы руководителя или специалиста по управлению персоналом.

Втиснуть логику поведения людей в рамки любой теории мотивации, какой бы логичной она не казалась, затруднительно, поэтому рассмотрим возможности оценки мотивации сотрудников и соискателей с точки зрения практики работы руководителя или HR-специалиста.

Про популярные теории мотивации, образование и опыт работы

Чтобы избежать упреков в необоснованном нигилизме по отношению к теориям мотивации Герцберга, Тейлора, Макклелланда, Маслоу и других зарубежных и российских авторов, оговорюсь, что я не только изучал эти теории на факультете психологии университета, но даже использовал в работе методику психосемантической диагностики скрытой мотивации, предназначенную для выявления  осознанных и неосознаваемых мотивов (захотите оценить сложность работы специалиста по психодиагностике — почитайте 100-страничное методическое руководство).

Мой отказ от применения теорий мотивации и инструментов оценки  и отличающиеся от теории рекомендации по оценке мотивации объясняются не пробелами в образовании, а осознанным опытом работы в сфере управления персоналом.

Чтобы понять, на чем основан такой подход, давайте сначала разберемся с тем, какие мотивы определяют поведение соискателей и сотрудников.

Перечень мотивов соискателя и сотрудника

Если самостоятельно составить исчерпывающий перечень факторов, определяющих мотивы соискателя или сотрудника, то получится внушительный список.

Итак, что может интересовать сотрудников и соискателей:

  • Хорошая организация труда
  • Компетентный руководитель
  • Соответствующая рыночным реалиям заработная плата
  • Возможность карьерного роста
  • Хорошие отношения в коллективе
  • Безопасные условия труда
  • Удобный режим работы
  • Уважаемая профессия, специальность
  • Комфортные условия на рабочем месте
  • Возможность профессионального роста
  • Удобная транспортная доступность
  • Уважение руководителя
  • Возможность самостоятельно принимать решения
  • Успешность работы
  • Влияние на принятие решений
  • Признание заслуг
  • Гарантии и льготы
  • Возможность совмещать работу с учебой
  • Оптимальное соотношение размеров трудозатрат и заработной платы

Список не исчерпывающий, его можно продолжать, учитывая разницу в мотивах разных категорий работников и профессиональных групп.

Его объемность подтверждает то, что мотивов может быть много, и их иерархия у конкретного человека чаще всего непредсказуема.  

Про иерархию мотивов

Статичной ее можно считать только в теории.

Система мотивов настолько динамична, что человек не всегда осознает, какие мотивы определяют его поведение в определенный момент времени, поэтому попытки надежно оценить иерархию мотивов заведомо безуспешны — она может измениться в любой момент времени.

В самом деле, достаточно взять кредит, и заинтересованность в «карьерном росте»  и «признании» уступит место ожиданию «стабильной выплаты заработной платы».

Про возможность диагностики мотивов и оценки мотивации

Каким бы опытом не обладал интервьюер, влезть в голову интервьюируемому и разобраться в меняющемся хитросплетении мотивов никто не в силах,  не подходят для оценки мотивации и опросники и анкеты — развитие психодиагностики зашло в тупик очень давно, о чем я писал в статье про 6 причин не использовать психологические тесты при подборе персонала.

Как учитывать в этом случае мотивы при оценке соискателей и сотрудников —  исключительно как фактор риска несовпадения демонстрируемых и заявляемых соискателем интересов и возможностей компании. Пример — если соискатель расстался с предыдущим местом работы из-за отсутствия карьерного роста, а для должности, на которую он претендует в вашей компании, карьерный рост также не предусмотрен — это признак того, что интересы компании и соискателя не совпадают и, возможно, от найма стоит воздержаться.

Вопросы о мотивах и интересах соискателя, которые имеет смысл задавать, чтобы оценить риски, есть в статье про Скрипты для подбора персонала.

Про прикладное значение оценки мотивации

Конечно, стоит пытаться  учитывать интересы сотрудников  при принятии управленческих решений, если, повторюсь, реалии работы в компании предоставляют руководителю такую возможность, так же стоит изучать и учитывать интересы целевой аудитории при подготовке адресованного ей предложения о найме.

Но так как меняющиеся мотивы всех сотрудников и соискателей вам все равно учесть не удастся, стоит работать над тремя основными мотивационными факторами, которые имеют значение для подавляющего большинства сотрудников — конкурентоспособностью размера заработной платы, комфортными рабочими отношениями в компании и эффективной организацией и условиями труда  — в самом деле, мало кому хочется работать в условиях авралов в конфликтной атмосфере за низкую заработную плату.

3 рекомендации для оценки мотивации сотрудников и соискателей

Полагаю, вышеизложенное логично объясняет, почему при оценке мотивации и применении ее результатов стоит следовать следующим рекомендациям:

Рекомендация 1. Не пытайтесь «поставить диагноз» мотивации сотрудника или соискателя, а оценивайте риски несовпадения заявляемых им мотивов с интересами компании.

Рекомендация 2. Учитывайте интересы сотрудников и соискателей настолько, насколько это позволяют делать интересы компании.

Рекомендация 3. Поддерживайте оптимальный баланс основных мотивационных факторов, отвечающих интересам большинства сотрудников и соискателей. Размер заработной платы, условия и организация труда и отношения в коллективе, в первую очередь, определяют возможности компании по привлечению и удержанию персонала.

В заключение

Буду рад, если этот материал поможет вам в работе.

Всем успехов в оценке мотивации и применении ее результатов на практике!

Денис Карандашев, hr-praktika.ru/

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1