Оценка персонала - важный аспект деятельности любой компании. Для того чтобы система оценки персонала была действительно эффективной, важно, чтобы ее поддерживало высшее руководство, чтобы процедура оценки была встроена в общую систему управления персоналом и стратегию компании, а также учитывала ценности и стратегические цели компании.
Процесс оценки персонала должен быть стандартизирован и описан во внутренних положениях компании. Оценка персонала проводится не ради самой оценки. Она помогает компании решать другие важные задачи - обучение персонала, продвижение в кадровый резерв и т.д. Ниже рассмотрим наиболее эффективные методы.
Центр оценки
Цели (задачи) центра оценки - подбор кандидатов на открытые вакансии (оценка как внутренних, так и внешних кандидатов), оценка и выдвижение кандидатов в кадровый резерв.
Как он проходит
Участникам ассессмент-центра предлагается решить несколько кейсов путем общения в группе или ролевой игры с наблюдателями. После каждого кейса проводится индивидуальное собеседование с участниками. За выполнением заданий каждого участника наблюдает обученный наблюдатель (асессор). В конце каждого задания выставляется оценка. В конце центра оценки эти оценки обсуждаются и суммируются в единый балл по каждой компетенции. Затем с каждым участником проводятся сессии обратной связи.
Плюсы: Объективная оценка, максимально соответствующая профилю работы и выполняемым задачам.
Минусы: Высокие затраты на проведение и организацию центра оценки внутри компании, время, потраченное на обучение наблюдателей.
2. Оценка 360 градусов
Выявляет сильные и слабые стороны сотрудника, которые затем можно развивать, формируя для него персональный план обучения.
Как это происходит
С помощью выбранных ранее компетенций сотрудник оценивается с четырех сторон: коллеги (равное положение и иерархия), руководитель, подчиненные, внешние или внутренние клиенты. Полученные оценки обрабатываются, и участнику дается обратная связь. Оценка в основном основывается на личных качествах сотрудника.
Плюсы: Это комплексная оценка качеств, важных для компании; для сотрудника это обратная связь. Для руководителя сотрудника - это возможность увидеть, как его подчиненного оценивают другие.
Минусы: Оцениваются только проявления личных компетенций, а не результаты работы. Работодателю необходимо обеспечить высокий уровень конфиденциальности и доверия, что может повлечь за собой дополнительные расходы, поскольку для обработки результатов необходимо привлекать стороннюю компанию.
3. Управление по целям
Целями данной методики являются: оценка конечных результатов работника и принятие дальнейших решений (например, перевод на другой разряд, пересмотр зарплаты), нематериальная мотивация, обратная связь с работником по результатам работы.
Как это осуществляется
В начале периода сотрудник и его руководитель составляют список задач, критерии их выполнения и описывают коэффициенты важности. В конце отчетного периода оценивается каждая задача, успехи и причины выполнения или невыполнения.
Плюсы: Сотрудник в начале отчетного периода знает цели и критерии успеха своей работы; с уровня на уровень транслируется стратегия компании; есть обратная связь с сотрудником; выбран оптимальный вариант с точки зрения временных и финансовых затрат.
Минусы: Оцениваются только заслуги сотрудника в отчетном периоде, а его развитие в будущем не учитывается.
Не существует идеального инструмента оценки, и невозможно применить один инструмент для оценки сотрудников всех должностей. В зависимости от целей, количества и должности оцениваемых сотрудников можно выбрать подходящий для компании инструмент оценки и частоту его использования.
