13 проблем HR-отдела

Скорее всего, эта статья не порадует HR-специалистов. Возможно, некоторые мои утверждения покажутся им обидными или даже несправедливыми. Я не претендую на единственно возможное ви́дение. Все изложенное ниже — просто итог моих наблюдений и размышлений, скопившихся за 15-летнюю карьеру в финансах.

Все эти годы мне так или иначе приходилось пересекаться с эйчарами — во всех областях: от поиска работы до заказа на подбор сотрудников в мой отдел. У меня не было изначально негативной установки в адрес HR-отделов и их сотрудников, нет и теперь. Тем не менее, постепенно выкристаллизовался целый список недостатков, характерных для большинства виденных мною HR-подразделений.

Надеюсь, что этот текст поможет эйчарам взглянуть на себя и свою работу глазами других работников и руководителей, подтолкнет к размышлению.

Итак, что более всего напрягает в эйчарах.

При поиске работы

1. Обещают дать обратную связь, но не звонят и не пишут.

2. Альтернативный вариант: заранее обещают не давать обратной связи (если мы не перезвоним или не напишем до такого-то числа, то ответ отрицательный). И сдерживают обещание — не звонят и не пишут. Может быть, это и «технологично», и экономично — рекрутер один, а соискателей много, но, на мой взгляд, по меньшей мере недальновидно.

3. Задают на собеседовании вопросы, демонстрирующие непонимание моей профессиональной области. И — главное — даже не понимают, что не понимают. Но при этом ОЦЕНИВАЮТ и принимают первичное решение (о критериях оценки — далее). Такой подход делает подбор более похожим на лотерею, чем на отлаженную технологию, которая гарантировала бы предсказуемый результат.

4. Склонны оценивать кандидатов, исходя НЕ из их профессионализма, а из их внешнего вида и приятности в общении. При этом внешний вид оценивают, исходя из своих собственных представлений о прекрасном. Бог весть, понимают ли рядовые рекрутеры (у большинства из которых жизненный и бизнес-опыт до смешного малы), что коммуникативные навыки сейлза и финансиста по определению не могут быть одинаковы и не должны иметь равный удельный вес в оценке.

Например, пару раз мне удавалось устроиться на ту вакансию, по которой рекрутеры кадрового агентства мне отказывали, неформально поясняя, что я «не впишусь в корпоративную культуру работодателя». Нюанс: в этих компаниях собеседования проходили непосредственно с руководителями подразделения, они отлично разбирались в предметной области и оценивали мои профессиональные качества, а не стиль одежды и эстетичность смайла. Отмечу, что проблем с моей «вписываемостью» тогда так и не возникло — несмотря на все мои опасения…

5. Часто не могут как следует рассказать о вакансии, компании или о будущей работе. Это касается как рекрутеров КА, так и тех, кто работает в HR-службах компаний. Хотя последние грешат этим все же реже.

Этот дефект приводит к тому, что соискатель теряется в догадках, у него не получается адекватно оценить привлекательность такого кота в мешке. В итоге рискуешь упустить синицу из рук, ожидая журавля в небе, который на поверку оказывается пластиковой обманкой. К счастью, некоторых проблем такого рода в последние годы удается избежать благодаря интернету — если соискатель умеет находить информацию и качественно ее анализировать.

6. Иногда эйчары-рекрутеры замалчивают очень важную информацию (вплоть до суммарного уровня дохода — если зарплата состоит не только из оклада, а включает ежемесячные проценты или премии и прочие KPI), приукрашивают будущую работу, скрывают какие-то серьезные проблемы, которые есть в компании. Потом, если принимаешь джоб-оффер, это быстро обнаруживается…

Рекрутеры КА делают так по двум причинам: либо на самом деле не владеют информацией, а пересказывают с чужого голоса, как запомнили, либо потому, что стараются всеми способами «продать» вакансию перспективному кандидату. Внутренний рекрутер идет на это из ложного понимания лояльности, боится выставить компанию в невыгодном свете, но эффект получается обратный. Узнав, что его обманули, человек все равно уходит: неслучайно говорят, что испытательный срок — это испытание не только для работника, но и для компании. В лучшем случае новый специалист высидит какой-то минимальный период — скажем, полгода, чтобы не портить себе резюме, но особенно напрягаться на этой работе он уже не будет: его обманули, он ничем не обязан компании, нет даже стартовой лояльности, зато есть обида на дезинформаторов.

При работе в компании

1. В четырех компаниях из пяти, где я работал (итого 80%), сотрудники воспринимали HR-отдел источником увольнений, сокращений и прочих неприятностей. Возможно, проблема в ошибочном позиционировании HR-отдела, когда раздатчиком «плюшек» работники видят руководство компании, а символом проблем — HR-отдел.

2. Самый официозный департамент. Очень много слов о корпоративности, команде, единстве, достижениях, рабочей этике. Ни один другой отдел не может позволить себе столько времени потратить на пустые слова. Более того — ни одному другому отделу за эти пустые слова не удастся еще и получать зарплату. У себя в финотделе мы в шутку называли эйчаров «дети КПСС», некоторые уточняли — «осиротевшие дети КПСС». Советская риторика, смесь парткома и военных комиссаров, только на современный лад — версия, адаптированная под бизнес.

3. Самый «бумажный» департамент. Символ корпоративного бюрократизма. Понимаю, что работа с бумагами обусловлена нормативными требованиями, но… тем не менее. Изрядную часть бесконечной бумажной возни, на мой взгляд, склонны создавать себе сами эйчары.

4. Если информацию о правилах, нормах, изменениях в компании доносит до ее сотрудников HR-отдел, то подача информации чаще всего выстроена далеко не оптимально. Поэтому основная работа по разъяснению падает на линейных менеджеров, отвлекая их от основных обязанностей.

5. Когда я сам стал руководителем, то время от времени бывал и внутренним заказчиком: моему отделу нужны новые сотрудники — я отдаю заявку на подбор в HR-службу. И тут выяснилось, что с подбором эйчары справляются далеко не так успешно, как хотелось бы. Ситуация повторялась из компании в компанию. Предвосхищая вопрос: требования выдвигались адекватные рынку труда и позициям, оплата предлагалась добротного среднерыночного уровня с возможностью повышения для реально сильных кандидатов. Такие специалисты на рынке есть, вакансии требуют вдумчивой работы, но речь идет о вполне обычном подборе, даже не о хантинге.

6. Какие бы красивые слова ни говорили эйчары о мотивации, корпоративной культуре и стратегическом HRM, в большинстве своем они до сих пор более-менее ориентируются только в подборе (с оговоркой, описанной в предыдущем тезисе) и кадровом делопроизводстве. Впрочем, в последнее время наметились явные положительные сдвиги в обучении персонала.

7. Когда я как финдиректор вместе с другими топ-менеджерами обсуждаю бюджет на предстоящий год (квартал и так далее), именно у HR-департамента самые серьезные проблемы с обоснованием запланированных расходов. Ситуация повторяется уже во второй компании. Эйчарам-руководителям катастрофически не хватает знаний в области финансового и общего менеджмента, а также не помешала бы бо́льшая аналитичность и стратегичность подхода.

* * *
Конечно, идеальных подразделений не бывает. Длинный список слабых мест можно составить и для айтишников, и для юристов с бухгалтерами, равно как и для более близких мне финансистов. Но сегодня в фокусе моего внимания не посчастливилось оказаться именно коллегам из HR-отделов. Ну, что же… Советую не принимать мои наблюдения слишком близко к сердцу, а подумать над ними непредвзято, отодвинув эмоции на второй план.

Александр Петренко

Работа с персоналом

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1