12 типов разрезов для анализа в HR-Аналитике

При анализе численности, текучести, эффективности подбора и других HR-метрик часто встречается фраза: "анализ можно проводить в разрезе по подразделениям, регионам и другим разрезам".

Давайте посмотрим какие они могут быть и, главное, зачем?

Популярные срезы

1. По ЮЛ / подразделениям: дивизионы, департаменты, отделы, группы, в зависимости от нужного уровня детализации).

2. По географии: филиалы, регионы, территории, страны, города и т.п.

У пп. 1-2 цель общая: внутренний бенчмаркинг, сравнение, составление рейтинга.

3. По соц-дем характеристикам: возрасту, полу, уровню образования, наличию детей.

Используется, в основном, для описания "портрета" сотрудника и отчетности. Реже для практического применения.

Примерами "практичности" могут быть:
*отслеживание групп численности по возрасту на предприятиях с высоким средним возрастом сотрудников на ключевых ролях с целью подготовки для них заместителей.
*целенаправленная работа над "многообразием" среди руководителей уровня N.

4. По признаку характеристики должности: категории / уровню должности (например, руководители / специалисты, CEO-level, уникальные / массовые, стажер / не стажер, грейд, бэнд и т.п.)

5. По признаку характеристики сотрудника: стажу работы / результативности / потенциалу /рейтингу в матрице 9box / уровню компетенций / соответствию ценностям / проплаченности, ключевой / не ключевой и т.п.

6. По признаку выполняемой работы/роли: run / change / disrupt, технологический стек, наставник / не наставник

Цель деления на признаки 4-6: фокусировка и повышенное внимание к важным или ценным (по какой-то методологии) сотрудникам или сотрудникам, занимающим ценные должности

Менее распространенные срезы

Обычно применяются для анализа некоторых групп сотрудников и сравнения их результатов / ответов / поведения между собой и/или с основной группой.

Например:

7. Не просто "Руководитель / Специалист", а:
Руководит сотрудникам /
Руководит менеджерами

8. По категории кадрового резерва / уровню готовности к замещению вышестоящий позиции (для прогноза заполняемости штата внутренними кандидатами и формирования планов по найму)

9. По формату работы (офис, гибрид или удаленка)

10. По тому является или нет сотрудник:
- преемником
- наставником / ментором
- лидером мнений
- редким специалистом

11. По наличию доступа сотрудника к:
- перс данным
- коммерческой тайне
- исходному коду
- потенциально инсайдерской информации

12. Позиции, появившиеся в текущем году или перешедшие с прошлого года (для оценки заполненности и исполнения планов, озвученных во время бюджета при обосновании ввода должностей)

13. Штатная численность / нештатная (аутсорс/партнеры, самозанятые, ГПХ и т.п.)

14. Бюджетные / Внебюджетные (или бюджет OPEX / бюджет CAPEX) в случае целенаправленной работы по сокращению расходов и, например, создания капитализируемых продуктов

15. По cost-центрам, ЦФО, центрам затрат (может пересекаться с 14 и/или быть более детальным, может полностью или частично пересекаться с п.1 в части 1).

Телеграм-канал: https://t.me/whrdata

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1