Методика определения мотивационных тенденций

Мотивационные тенденции. Люди с мотивационной тенденцией «стремления к достижениям» знают, каких результатов хотят достичь. Они ставят перед собой цели и стремятся их достигнуть. Такие люди склонны к риску, не боятся новшеств, сами продуцируют новые идеи, однако они не склонны замечать скрытые угрозы и неявные проблемы.

Люди с мотивационной тенденцией «избежания неудач» знают, каких результатов они не хотят получить. Такие люди способны предусматривать возможные препятствия и проблемы, они тщательно все проверяют, применяют только апробированные методы. Они не склонны к риску и нововведениям. Для них неприемлема работа в постоянно меняющихся условиях, которая нуждается в умении быстро адаптироваться, принимать нестандартные решения. Однако они успешны в контрольных и аналитических видах деятельности.

Определить доминирование той или иной характеристики можно с помощью вопросов описательного характера:

  • Какой руководитель (подчиненный, коллега, клиент и т. д.) является для вас оптимальным?
  • Какие условия труда для вас приемлемы?
  • Опишите идеальные взаимоотношения в коллективе.

Психологическая характеристика «избежания неудач» выражается в нейтральной позиции («нормально», «приемлемо») или отрицании (использование в ответах слов с приставкой «не»). Положительная формулировка указывает на стремление к достижениям.

Ориентация человека на процесс или на результат. Для некоторых должностей, где результаты труда нельзя количественно измерить и оценить, необходимы люди, ориентированные на стабильность и соблюдение многочисленных процедур, процессов, инструкций, технологий. К таким должностям относятся должности бухгалтера, аудитора, менеджера по персоналу, специалиста-аналитика по исследованию товарного рынка, специалиста по анализу рынка труда, юриста, библиотекаря, референта, секретаря.

Результаты труда менеджера (экономиста, организатора) по сбыту, программиста, редактора, корректора, торгового, коммерческого и страхового агентов можно количественно измерить и оценить. В большинстве ситуаций необходимо стимулировать улучшение результатов. На такие должности стоит принимать людей, ориентированных на результаты.

Примеры вопросов, помогающих определить ориентацию человека на процесс или результат:

  • Кратко изложите свой опыт работы на той или иной должности.
  • Что вам нравится в этой трудовой деятельности?
  • Расскажите о своем самом успешном проекте.

Если в ответе чаще звучит описание результатов — человек ориентирован на результат, и наоборот — описание процессов — человек ориентирован на процесс. Если в ответе кандидата преобладают глаголы, указывающие на то, что было сделано (достиг, исследовал, перевыполнил, получил, научил и т. д.), а также есть ссылка на определенные показатели (достижение целей, сравнение с показателями предыдущих периодов работы, запланированными показателями, средними показателями в отрасли или в регионе и т. д.), такой кандидат ориентирован на результат. Если в ответе кандидата нет ссылок на определенные критерии оценивания результатов труда и в речи преобладают глаголы, указывающие на то, что делалось, но не было сделано (делал, выполнял, получал, изучал, исследовал и т. д.), такой кандидат ориентирован на процесс.

Позиционирование себя в отношении других членов коллектива. По этой характеристике людей можно разделить на одиночек, менеджеров* и командных игроков.

Одиночке лучше работать самостоятельно, на собственном участке работы. Если результат или вознаграждение такого человека связаны с действиями других людей, то мотивация и результативность труда будут снижаться. Могут также возникать конфликты, связанные с распределением ответственности.

Командный игрок налаживает эффективные взаимоотношения с членами трудового коллектива, заинтересован в достижении совместных результатов, создает благоприятный социально-психологический климат. Такой человек всегда нуждается в совете и поддержке других людей, и поэтому не может результативно работать самостоятельно. Командные игроки склонны перекладывать ответственность на других.

Менеджер принимает на себя ответственность за результаты коллективного труда, идентифицирует успехи коллектива с собственными. Он — лидер, поэтому из-за отсутствия подчиненных мотивация человека-менеджера снижается. При таких обстоятельствах работник может стать неформальным лидером.

Определить позиционирование человека в отношении других членов коллектива можно с помощью вопросов, предусматривающих описание предшествующей трудовой деятельности и достигнутых успехов. В зависимости от того, какую роль отводит себе кандидат в отношении других людей, можно определить, как он себя позиционирует.

Если в ответе кандидата основное внимание сосредоточено на личных достижениях, в речи преобладают слова «я» или «мой» — такой кандидат является одиночкой. Если в ответе действия и решения воспринимаются человеком как результат командной (коллективной) работы, в речи преимущественно используются слова «мы» или «наши» — такой человек является командным игроком. Если человек позиционирует себя как генератор идей для всей команды, убеждает ее членов, в речи преобладают словосочетания «мой отдел», «моя команда (коллектив)» — такой человек является менеджером.

Рубрика: 
Ключевые слова: