Офрмление стажировки

Надежда_Л | 14.08.2018 11:00
Аватар пользователя Надежда_Л

Добрый день.
Не могу найти прямого ответа на следующий вопрос.Коллеги,кто знает,подскажите.
Компания работает со сложным оборудованием.Хотим расширить штат.Но так как нет на рынке труда готовых специалистов, то рассматриваем возможность введение штатной единицы,которая соответствовала бы в обязательном порядке 2 условиям:
а) была временной (в случае неспособности работника обучиться сложным процессам мы должны юридически правильно с ним расстаться);
б) была не столь высоко оплачиваемой как та должность,на которую будет готовиться кандидат, так как фактически наш кандидат будет учиться,а не выполнять работу.
Рассматриваем вариант стажировки. То есть ввести в штатное расписание единицу стажера-оператора (к примеру). В этом случае, мы решаем условие под пунктом “Б” , то есть назначаем з/п,которую готовы платить кандидату,устанавливаем график, то есть вводим в штат.
С пунктом “А” есть вопросы:
а) по какому основанию статьи 59 ТК РФ мы должны оформить стажера,если его стажировка не связяна “непосредственно с практикой, профессиональным обучением и дополнительным профессиональным образованием”?? -ведь мы берем человека с улицы и обучаем его под себя, не имея лицензии. При этом сами никаких документов об обучении не даем и договора с третьей стороной (учебным заведением) не заключаем.
б) если основание статьи есть, достаточным ли основанием является окончание срока трудового договора, для расторжения его со стажёром или есть какие-то особенности? (как сбор комиссии,должной принять экзамен и сделать вывод о неэффективности стажировки и некомпетентности стажёра и т.д.)
в)если основания статьи 59 нет, каким образом можно осуществить оформление кандидата, чтобы соблюсти нужные нам условия?
Спасибо!

Форум: 
Ключевые слова: 


Аватар пользователя Мазухина_Анна

Должность вводите постоянную, при трудоустройстве оформляете испытательный срок. Все остальное - ересь.

Аватар пользователя Мазухина_Анна

Насчет оплаты: если других таких должностей в организации нет - ставите в штатке изначально маленький оклад, потом (по прохождении испытательного, например, но можно и раньше/позже) - увеличиваете до "нормы". Если должность не новая (уже приняты люди) - так не получится, оклад должен быть такой же, иначе дискриминация.

Аватар пользователя Korp

Quote:

а) была временной (в случае неспособности работника обучиться сложным процессам мы должны юридически правильно с ним расстаться);

Вводи в ШР новую должность Оператор-стажер, ставьте оклад, какой не далко, заключайте бессрочный трудовой договор, а в разделе "

Работнику при приеме на работу в целях проверки его соответствия поручаемой работе устанавливается испытание сроком____. Испытание считается пройденным если____ И вот в "если" подробно зафиксируйте какми именно навыкам должен обучится стажер и самостоятельно их выполнять. Если этого не будет выполнено смело можно прощаться как с непрошедшим испытание. Но, как правило, в этом случае все просто уходят по собственному, что бы не "портить" запись. Зато работник уже будет предупрежден сразу что от него хотят и точно будет знать критерии соответствия для дальнейшей работы.

Аватар пользователя Надежда_Л

Про то,как быть со штаткой как раз понятно.Дискриминации не будет.Работник фактически не будет исполнять обязанностей.С окладом тоже итак понятно. А вот оформить хотели на срочник,чтобы не уходить в дебри с прохождением/непрохождением исп.срока,т.к. у нас производственное предприятие и итак проверки частые, не хотелось бы рисковать. 

Все ясно.Спасибо.