Где искать рекрутеров?

Драган Надежда | 27.12.2016 08:47
Аватар пользователя Драган Надежда

Коллеги, нужна помощь - совет. Вот уже более полугода ищем себе в команду менеджера по подбору (именно менедежера, т.е. управленца). Столкнулись сейчас с проблемой, что даже просто специалиста найти не можем. Требования адекватные, условия хорошие - "белая" компания, хороший соц пакет, зп готовы рассматривать от ожиданий. Но все кто приходят - либо уже перегорели подбором и хотят просто "залезть" в компанию, либо люди работали в шарашстроймонтаж и требований минимальных к кандидатам не знают, либо максимум готовы вести 1-2 вакансии.

Да объемы унас большие, и сроки горящие - бывает до 20 позиций на рекрутера, и да внутренний заказчик - это технари. Но с ними (технарями) бывает проще, чем с людьми творчества. Размещались на всех работных сайтах, подключили соц сети - выхлопа ноль, все кто приходят даже отдаленно не соответствуют. 

Теперь пошла обратная реакция - вакансия "висит" давно, и, наверняка, у качественнных кандидатов возникает вопрос - что не так с этой компанией? 

В общем нужен совет - где найти рекрутера?

Форум: 
Ключевые слова: 


Аватар пользователя Well

Добрый день. А может быть все дело в HR -бренде работодателя ? Вы уверены, что ваша Компания не "засветилась" в каких-либо "черных списках работодателей"? мониторили отзывы о Компании?

Белая зарплата это хорошо, особенно в текущее кризисное время, но это не показатель того, что в организации все хорошо.

Либо, как вариант, временное сезонное затишье перед праздниками; те качественные кандидаты, которые работают в нормальных организациях, но по тем или иным причинам будут искать другую работу, возмрожно ждут квартальных / годовых бонусов и премий. После Нового года будут активнее искать работу.

Скиньте вакансию сюда либо в ЛС, посмотрим, поанализируем вместе

Аватар пользователя Драган Надежда

Well пишет:

Добрый день. А может быть все дело в HR -бренде работодателя ? Вы уверены, что ваша Компания не "засветилась" в каких-либо "черных списках работодателей"? мониторили отзывы о Компании?

Белая зарплата это хорошо, особенно в текущее кризисное время, но это не показатель того, что в организации все хорошо.

Либо, как вариант, временное сезонное затишье перед праздниками; те качественные кандидаты, которые работают в нормальных организациях, но по тем или иным причинам будут искать другую работу, возмрожно ждут квартальных / годовых бонусов и премий. После Нового года будут активнее искать работу.

Скиньте вакансию сюда либо в ЛС, посмотрим, поанализируем вместе

с брендом есть свои нюансы, к сожалению, наименование компании не уникально, и компании с аналогичным названием подпортили репутацию, но мы сейчас над этим активно работаем - "прокачиваем" официальный сайт, сделали ребрендинг фирстиля, прорабатываем корпкультуру. Отзывы я мониторю регулярно, причем с людьми всегда стараемся разойтись "мирно", есть выходное интервью, прорабатываем ошибки/жалобы, постоянно общаемся с персоналом.

Текст вакансии следующий:

 

Крупная динамично развивающаяся энергетическая компания, открывает конкурс на позицию менеджера по подбору персонала в г.Тюмень.

Обязанности:

  • Мониторинг рынка труда:
    • Мониторинг заработных плат и условий труда у конкурентов;
  • Организация и проведение подбора кандидатов:
    • Закрытие вакансий в установленные сроки (до 20 вакансий на 1го специалиста)
    • Оценка профессиональных и личностных качеств кандидатов
    • Моделирование качественного входящего потока кандидатов
    • Разработка профилей компетенций по всем должностям
    • Построение успешной системы поиска и оценки кандидатов
    • Ответственность за весь процесс подбора персонала в организации (руководство группой подбора персонала)
  • Формирование кадрового резерва:
    • Отработка потребности подразделений в персонале с учетом стратегии развития компании
    • Формирование и поддержание в актуальном состоянии базы внешнего кадрового резерва

Требования:

  • Нацеленность на результат, высокая работоспособность, структурированность и внимание к деталям;
  • Законченное высшее образование (Управление персоналом, Менеджмент организации, Социология, ГМУ);
  • Практический опыт подбора персонала от 3 лет (в производственных компаниях сегмента ТЭК): полный цикл самостоятельной работы над вакансиями, их успешное закрытие;
  • Уверенные знания ТК РФ и последних практик его применения;
  • Знания технологий поиска, отбора и найма персонала, социальной психологии;
  • Умение быстро составлять портрет кандидата, работать с большими объемами информации и с конфликтными соискателями;
  • Уверенный пользователь ПК (Excel, Word, Power Point; Experium; 1С ЗУП 8.2. - желательно).

Условия:

  • Рабочее место в г. Тюмени
  • Работа в стабильной, динамично развивающейся компании, возможность карьерного роста;
  • Обучение за счет Компании;
  • Достойная официальная заработная плата: обсуждается по итогам собеседования;
  • График работы 5/2, оформление с первого дня работы по ТК РФ (оплачиваемые отпуск 28 календарных дней, больничные);
  • ДМС, современный офис класса А;
  • Испытательный срок 3 месяца;

Ключевые навыки

Массовый подбор персоналаПодбор производственного персоналаПодбор сотрудников

Тип занятости

Полная занятость, полный день

 
Аватар пользователя Valeratal

А в чем простите тут "управленец"

и да, фраза "динамично развивающаяся" давно уже моветон

Аватар пользователя Драган Надежда

Valeratal пишет:

А в чем простите тут "управленец"

и да, фраза "динамично развивающаяся" давно уже моветон

 

Ну, наверное, как минимум в:

  • Построение успешной системы поиска и оценки кандидатов
  • Ответственность за весь процесс подбора персонала в организации (руководство группой подбора персонала)

Или на Вашем опыте руководят коллективом, и выстраивают систему исполнители-специалисты?

Что касается "моветона" - то буду благодарна за подсказку в стиле "бонтон", как обозначить компанию, которая в период кризиса растет и развивает новые направления деятельности?)

Аватар пользователя Valeratal
  • Построение успешной системы поиска и оценки кандидатов
  • Ответственность за весь процесс подбора персонала в организации (руководство группой подбора персонала)

Вот это и пропустил, когда читал. Вторым уровнем в списке. Наверно стоит выделять "управленческие функции" в отдельный пункт. 

Возможно есть смысл пересмотреть штатку. У нас, например, это был бы либо руководитель группы подбора, либо начальник отдела подбора. Ну никак не "менеджер", слово затасканное и часто ничего не означающее.

Что касается вакансии в целом

Смотрели сами рынок труда? Сколько предлагают в Вашем регионе за этот набор функций? Может мало предлагаете?

С точки зрения соискателя

Соискатель видит 20 вакансий и думает, когда там еще рисовать профили и моделировать входной поток кандидатов (кстати, что такое моделирование потока?)

Что касается

Как обозначить компанию, которая в период кризиса растет и развивает новые направления деятельности?

Может так и писать в вакансии о себе. "Наша компания даже в период кризиса растет и развивает..."

Аватар пользователя Well

Надежда, спасибо. Описание, по моему, ёмкое и подробное, особых вопросов не возникло.

Может быть, вакансию "обозвать" по другому, например "Руководитель группы подбора", или "Начальник сектора подбора" (чтобы была дополнительная мотивирующая особенность), - хотя скорее всего, если в штатном расписании у вас стоит "Менеджер по персоналу" , переименование должности в крупных компаниях всегда сопряжено с опр.трудностями))), у самого такая же сфера практически.

Аватар пользователя Драган Надежда

Well пишет:

Надежда, спасибо. Описание, по моему, ёмкое и подробное, особых вопросов не возникло.

Может быть, вакансию "обозвать" по другому, например "Руководитель группы подбора", или "Начальник сектора подбора" (чтобы была дополнительная мотивирующая особенность), - хотя скорее всего, если в штатном расписании у вас стоит "Менеджер по персоналу" , переименование должности в крупных компаниях всегда сопряжено с опр.трудностями))), у самого такая же сфера практически.

вот именно, что есть свои трудности в наименовании, но спасибо за совет, может чеерз "/" обозначить, а потом если найдем кого-то, кому это будет принципиально, то и поднимем вопрос...

Главный вопрос где еще смотреть кроме работных сайтов и соцсетей....

Аватар пользователя Драган Надежда

Valeratal пишет:
  • Построение успешной системы поиска и оценки кандидатов
  • Ответственность за весь процесс подбора персонала в организации (руководство группой подбора персонала)

Вот это и пропустил, когда читал. Вторым уровнем в списке. Наверно стоит выделять "управленческие функции" в отдельный пункт. 

Возможно есть смысл пересмотреть штатку. У нас, например, это был бы либо руководитель группы подбора, либо начальник отдела подбора. Ну никак не "менеджер", слово затасканное и часто ничего не означающее.

Что касается вакансии в целом

Смотрели сами рынок труда? Сколько предлагают в Вашем регионе за этот набор функций? Может мало предлагаете?

С точки зрения соискателя

Соискатель видит 20 вакансий и думает, когда там еще рисовать профили и моделировать входной поток кандидатов (кстати, что такое моделирование потока?)

Что касается

Как обозначить компанию, которая в период кризиса растет и развивает новые направления деятельности?

Может так и писать в вакансии о себе. "Наша компания даже в период кризиса растет и развивает..."

По уроню оплаты мы не ограничиваем кандидата, главное чтобы он адекватно "стоил" этих денег, рынок в городе своеобразный в этом плане - есть вакансии и за 20 тысяч есть и за 80. Нам нужен результат и выполнение функционала.

Про содержание - спасибо я откорректирую, но, к сожалению, чаще всего люди не анализируют так "глубоко" содержание вакансии, некоторые даже не читают требования к должности.

Главный вопрос - где еще искать? кроме работных сайтов и соцсетей

Аватар пользователя Valeratal

На моем прошлом месте работы, наши сманили девушку из КА :)

Аватар пользователя Well

Драган Надежда пишет:

Well пишет:

Надежда, спасибо. Описание, по моему, ёмкое и подробное, особых вопросов не возникло.

Может быть, вакансию "обозвать" по другому, например "Руководитель группы подбора", или "Начальник сектора подбора" (чтобы была дополнительная мотивирующая особенность), - хотя скорее всего, если в штатном расписании у вас стоит "Менеджер по персоналу" , переименование должности в крупных компаниях всегда сопряжено с опр.трудностями))), у самого такая же сфера практически.

вот именно, что есть свои трудности в наименовании, но спасибо за совет, может чеерз "/" обозначить, а потом если найдем кого-то, кому это будет принципиально, то и поднимем вопрос...

Главный вопрос где еще смотреть кроме работных сайтов и соцсетей....

Конечно, в эпоху интернета сайты - это 90 % "выхлопа". Есть еще пара решений - "хэдхантинг" с крупных предприятий / заводов / логистических центров, но не руководителей отделов / директоров по персоналу, а толковых и активных, например, ведущих менеджеров по персоналу, менеджеров по обучению персонала, которые хотели бы карьерного и финансового роста, но на их текущем месте работы нет такой возможности; но такой вариант, конечно, их заинтересует только в случае, если должность будет называться  руководящей.

Еще один неплохой вариант с т.з. и HR -, и даже PR - брендинга. Можно организовать на базе своего офиса "круглый стол" для HR - специалистов, куда можно пригласить кадровиков и менеджеров с разл. предприятий, устроить т.н.обмен профессиональным опытом. Все это в непринужденной, полуофициальной обстановке, на повестку дня поставить несколько общих проблем - тот же массовый подбор, адаптацию новичков и т.д. В итоге Вы на выходе получаете ценнейший опыт профессиональных связей и контактов, а также, если кто то из присутствующих Вам потенциально понравится как специалист в процессе общения и наблюдения, можете потом связаться с ним ипредложить свою вакансию. На прошлой работе мы так делали, и результат, притом что пришло всего несколько представителей, нас порадовал (обсуждали подбор рабочего персонала и сопутствующие ему проблемы).

Аватар пользователя Драган Надежда

Well пишет:

Драган Надежда пишет:

Well пишет:

Надежда, спасибо. Описание, по моему, ёмкое и подробное, особых вопросов не возникло.

Может быть, вакансию "обозвать" по другому, например "Руководитель группы подбора", или "Начальник сектора подбора" (чтобы была дополнительная мотивирующая особенность), - хотя скорее всего, если в штатном расписании у вас стоит "Менеджер по персоналу" , переименование должности в крупных компаниях всегда сопряжено с опр.трудностями))), у самого такая же сфера практически.

вот именно, что есть свои трудности в наименовании, но спасибо за совет, может чеерз "/" обозначить, а потом если найдем кого-то, кому это будет принципиально, то и поднимем вопрос...

Главный вопрос где еще смотреть кроме работных сайтов и соцсетей....

Конечно, в эпоху интернета сайты - это 90 % "выхлопа". Есть еще пара решений - "хэдхантинг" с крупных предприятий / заводов / логистических центров, но не руководителей отделов / директоров по персоналу, а толковых и активных, например, ведущих менеджеров по персоналу, менеджеров по обучению персонала, которые хотели бы карьерного и финансового роста, но на их текущем месте работы нет такой возможности; но такой вариант, конечно, их заинтересует только в случае, если должность будет называться  руководящей.

Еще один неплохой вариант с т.з. и HR -, и даже PR - брендинга. Можно организовать на базе своего офиса "круглый стол" для HR - специалистов, куда можно пригласить кадровиков и менеджеров с разл. предприятий, устроить т.н.обмен профессиональным опытом. Все это в непринужденной, полуофициальной обстановке, на повестку дня поставить несколько общих проблем - тот же массовый подбор, адаптацию новичков и т.д. В итоге Вы на выходе получаете ценнейший опыт профессиональных связей и контактов, а также, если кто то из присутствующих Вам потенциально понравится как специалист в процессе общения и наблюдения, можете потом связаться с ним ипредложить свою вакансию. На прошлой работе мы так делали, и результат, притом что пришло всего несколько представителей, нас порадовал (обсуждали подбор рабочего персонала и сопутствующие ему проблемы).

Спасибо огромное, попробую с круглым столом. Хандинг в нашем городе - вопрос тяжелый, крупные компании либо не держат в штате такой персонал, либо они монопоисты и нет потребности в массовом подборе как в нашем случае...

Аватар пользователя Well

Драган Надежда пишет:

Well пишет:

Драган Надежда пишет:

Well пишет:

Надежда, спасибо. Описание, по моему, ёмкое и подробное, особых вопросов не возникло.

Может быть, вакансию "обозвать" по другому, например "Руководитель группы подбора", или "Начальник сектора подбора" (чтобы была дополнительная мотивирующая особенность), - хотя скорее всего, если в штатном расписании у вас стоит "Менеджер по персоналу" , переименование должности в крупных компаниях всегда сопряжено с опр.трудностями))), у самого такая же сфера практически.

вот именно, что есть свои трудности в наименовании, но спасибо за совет, может чеерз "/" обозначить, а потом если найдем кого-то, кому это будет принципиально, то и поднимем вопрос...

Главный вопрос где еще смотреть кроме работных сайтов и соцсетей....

Конечно, в эпоху интернета сайты - это 90 % "выхлопа". Есть еще пара решений - "хэдхантинг" с крупных предприятий / заводов / логистических центров, но не руководителей отделов / директоров по персоналу, а толковых и активных, например, ведущих менеджеров по персоналу, менеджеров по обучению персонала, которые хотели бы карьерного и финансового роста, но на их текущем месте работы нет такой возможности; но такой вариант, конечно, их заинтересует только в случае, если должность будет называться  руководящей.

Еще один неплохой вариант с т.з. и HR -, и даже PR - брендинга. Можно организовать на базе своего офиса "круглый стол" для HR - специалистов, куда можно пригласить кадровиков и менеджеров с разл. предприятий, устроить т.н.обмен профессиональным опытом. Все это в непринужденной, полуофициальной обстановке, на повестку дня поставить несколько общих проблем - тот же массовый подбор, адаптацию новичков и т.д. В итоге Вы на выходе получаете ценнейший опыт профессиональных связей и контактов, а также, если кто то из присутствующих Вам потенциально понравится как специалист в процессе общения и наблюдения, можете потом связаться с ним ипредложить свою вакансию. На прошлой работе мы так делали, и результат, притом что пришло всего несколько представителей, нас порадовал (обсуждали подбор рабочего персонала и сопутствующие ему проблемы).

Спасибо огромное, попробую с круглым столом. Хандинг в нашем городе - вопрос тяжелый, крупные компании либо не держат в штате такой персонал, либо они монопоисты и нет потребности в массовом подборе как в нашем случае...

Пожалуйста!) Будут вопросы, пишите

Аватар пользователя АннаОК

И это все на одного менеджера? Тут как минимум нужен отдельно рекрутер на первичный массовый отбор и отдельно менеджер (управленец)! Какую бы Вы з/п не предлагали, работник не железный:) Вот поэтому и не можете найти. Человек, понимающий весь этот объем на него одного (только набор 20 единиц!), даже не будет отклик отправлять. А те, кто не понимают реальный объем, вытекающий из требований компании, вот и приходят на собеседование. Посчитайте реально, сколько времени уйдет у одного сотрудника на выполнение всех этих задач и Ваши сроки: примерно 20мин.на одно собеседование, таких ,ну хотя бы 5 на одну вакансию, чтобы выбрать было из чего. Это или целый день только и собеседовать, а управленку делать некогда, или делать управленку, а собеседований максимум 4-5 в день (если Вы хотите с психологической оценкой, анкетами, вобщем, качественно)! Но у Вас же сроки:) 

Аватар пользователя Александр Еремин

Чего-то многовато на одного, дело даже не в деньгах - приличные люди адекватно оценивают обьем работы и просто не реагируют на предложение.

Аватар пользователя Драган Надежда

АннаОК пишет:

И это все на одного менеджера? Тут как минимум нужен отдельно рекрутер на первичный массовый отбор и отдельно менеджер (управленец)! Какую бы Вы з/п не предлагали, работник не железный:) Вот поэтому и не можете найти. Человек, понимающий весь этот объем на него одного (только набор 20 единиц!), даже не будет отклик отправлять. А те, кто не понимают реальный объем, вытекающий из требований компании, вот и приходят на собеседование. Посчитайте реально, сколько времени уйдет у одного сотрудника на выполнение всех этих задач и Ваши сроки: примерно 20мин.на одно собеседование, таких ,ну хотя бы 5 на одну вакансию, чтобы выбрать было из чего. Это или целый день только и собеседовать, а управленку делать некогда, или делать управленку, а собеседований максимум 4-5 в день (если Вы хотите с психологической оценкой, анкетами, вобщем, качественно)! Но у Вас же сроки:) 

Видимо в вакансии недостаточно четко обозначена фраза "руководство группой подбора персонала". В подчинении 2 специалиста (которые сейчас есть в наличии).

Что касается объемов - эти объемы сейчас выполняю я, причем совмещая со своим прямым функционалом. 

  • Мониторинг заработных плат и условий труда у конкурентов - выполняют агенства, главное контролировать сроки и оплату. Раз в квартал
  • Закрытие вакансий в установленные сроки (до 20 вакансий на 1го специалиста) - тут есть слово до... 
  • Оценка профессиональных и личностных качеств кандидатов - в процессе собеседований на вакансии, которых до...
  • Моделирование качественного входящего потока кандидатов - это тоже размещение вакансий в сети интернет, на те самые вакансии до...
  • Разработка профилей компетенций по всем должностям - это да, объемы, но это разовая работа, штатка стабильна
  • Построение успешной системы поиска и оценки кандидатов - это так же разово - построить, обучить персонал и далее поддерживать
  • Ответственность за весь процесс подбора персонала в организации (руководство группой подбора персонала) - контроль работы 2х спецов, чтобы закрывали в сроки, расстановка им приоритетов, распределение вакансий между ними

По факту это все чень даже реально выполнять в положенные 8 рабочих часов, да для этого нужны те качесьва, которые описаны в разделе "Требования", и в первую очередь - работа с большими объемами информации. 

Что касается сроков, то они более чем адекватны, на подбор рабочего - 3 недели, на подбор специалиста - 1,5 месяца, на подбор руководителя - 2,5 месяца. 

И нам действительно не нужен специалист, который хочет только "начальствовать", или который не готов к интенсивной работе в течение 8 часового рабочего дня. У нас был опыт, когда приходил специалист, который в течение дня 5 раз пил кофе в буфете по полчаса, отпрашивался через день и опаздывал, при этом постоянно жаловался на объемы и невозможность успевать.

Я не хочу привлекать лоботрясов, которые "поведутся" на "плюшки" в виде соцпакета и официаьной зп (в нашем городе это не частое явление), и красивые слова - вы будете руководить и потчевать на лаврах. Если кандидат реальный рекрутер, то страшного в перечне вакансий ничего нет.

Хотя я благодарна Вам за критику, возможно, нужно пересмоотреть текст вакансии, чтобы были более понятны ежедневные объемы.

Аватар пользователя Well

Драган Надежда пишет:

АннаОК пишет:

И это все на одного менеджера? Тут как минимум нужен отдельно рекрутер на первичный массовый отбор и отдельно менеджер (управленец)! Какую бы Вы з/п не предлагали, работник не железный:) Вот поэтому и не можете найти. Человек, понимающий весь этот объем на него одного (только набор 20 единиц!), даже не будет отклик отправлять. А те, кто не понимают реальный объем, вытекающий из требований компании, вот и приходят на собеседование. Посчитайте реально, сколько времени уйдет у одного сотрудника на выполнение всех этих задач и Ваши сроки: примерно 20мин.на одно собеседование, таких ,ну хотя бы 5 на одну вакансию, чтобы выбрать было из чего. Это или целый день только и собеседовать, а управленку делать некогда, или делать управленку, а собеседований максимум 4-5 в день (если Вы хотите с психологической оценкой, анкетами, вобщем, качественно)! Но у Вас же сроки:) 

Видимо в вакансии недостаточно четко обозначена фраза "руководство группой подбора персонала". В подчинении 2 специалиста (которые сейчас есть в наличии).

Что касается объемов - эти объемы сейчас выполняю я, причем совмещая со своим прямым функционалом. 

  • Мониторинг заработных плат и условий труда у конкурентов - выполняют агенства, главное контролировать сроки и оплату. Раз в квартал
  • Закрытие вакансий в установленные сроки (до 20 вакансий на 1го специалиста) - тут есть слово до... 
  • Оценка профессиональных и личностных качеств кандидатов - в процессе собеседований на вакансии, которых до...
  • Моделирование качественного входящего потока кандидатов - это тоже размещение вакансий в сети интернет, на те самые вакансии до...
  • Разработка профилей компетенций по всем должностям - это да, объемы, но это разовая работа, штатка стабильна
  • Построение успешной системы поиска и оценки кандидатов - это так же разово - построить, обучить персонал и далее поддерживать
  • Ответственность за весь процесс подбора персонала в организации (руководство группой подбора персонала) - контроль работы 2х спецов, чтобы закрывали в сроки, расстановка им приоритетов, распределение вакансий между ними

По факту это все чень даже реально выполнять в положенные 8 рабочих часов, да для этого нужны те качесьва, которые описаны в разделе "Требования", и в первую очередь - работа с большими объемами информации. 

Что касается сроков, то они более чем адекватны, на подбор рабочего - 3 недели, на подбор специалиста - 1,5 месяца, на подбор руководителя - 2,5 месяца. 

И нам действительно не нужен специалист, который хочет только "начальствовать", или который не готов к интенсивной работе в течение 8 часового рабочего дня. У нас был опыт, когда приходил специалист, который в течение дня 5 раз пил кофе в буфете по полчаса, отпрашивался через день и опаздывал, при этом постоянно жаловался на объемы и невозможность успевать.

Я не хочу привлекать лоботрясов, которые "поведутся" на "плюшки" в виде соцпакета и официаьной зп (в нашем городе это не частое явление), и красивые слова - вы будете руководить и потчевать на лаврах. Если кандидат реальный рекрутер, то страшного в перечне вакансий ничего нет.

Хотя я благодарна Вам за критику, возможно, нужно пересмоотреть текст вакансии, чтобы были более понятны ежедневные объемы.

Надежда, я с Вами согласен, что объем адекватный, тем более на 3х , по сути, специалистов!!

По факту я вот этот функционал делаю один, единственное, в работе в среднем 6-10 вакансий (хотя бывало и до 25). Но при этом самостоятельный мониторинг по всем должностям группы компаний (а это более 80 различных должностей) ежегодный --- причем качественный, и с реальным подтверждением, т.к. он ложится в формирование систем оплаты труда. А тут по факту, целый небольшой отдел этим занимается + аутсорсинг на исследование рынка.  Мне кажется, для отдела функционал оооочень приемлимый.

Аватар пользователя АннаОК

Обязательно укажите, что ищете начальника отдела подбора персонала, а не менеджера (это сразу понимается, как работа в единственном числе). И, я бы на Вашем месте, не указывала в тексте количество вакансий (это сразу ассоциируется с текучестью кадров на предприятии). А более подробно оговорить на собеседовании с четкими сроками и объемами, как Вы указали в предыдущих комментариях. Удачи Вам! И с наступающим!