Слишком хороший кандидат - стоит ли нанимать специалиста, профессиональный уровень которого заметно выше вашего запроса?

В жизни каждого менеджера по подбору персонала время от времени происходит такая ситуация: на горизонте появляется соискатель, знания, опыт или компетенции которого очевидно перекрывают заявленные в профиле требования. По юности я, как правило, приходила в восторг и ни секунды не колеблясь, приглашала соискателя на личное интервью.  Со временем, получив разносторонний рекрутерский опыт, а также получив опыт управленческий, я стала воспринимать такие моменты несколько иначе. О том, почему стоит очень тщательно и даже критично общаться со «слишком хорошими соискателями» и взвешенно подходить к решению о найме – чуть подробнее.

Итак, первое, о чем стоит спросить себя: действительно ли кандидат сможет интегрироваться в компанию как систему в рамках предлагаемой ему позиции? Дело в том, что хороший, профессионально состоявшийся работник, может быть действительно полезен и эффективен только в том случае, если произошло «сцепление» со средой и он чувствует себя на месте. В противном случае результаты его работы могут оказаться хуже, чем, если бы на его месте был более посредственный специалист. Не говоря уже о том, что высок риск «неприживаемости» таких людей.

Второе, но не менее важное: необходимо точно понять, какова мотивация соискателя. Причем здесь нужно копнуть гораздо глубже привычных разговоров о ценностях, системе премирования и бесплатного кофе для сотрудников. Задача рекрутера (нанимающего менеджера) выяснить, почему здесь и сейчас этот человек хочет (и действительно ли хочет?) стать частью коллектива и выполнять именно эти конкретные задачи.  В общении с любым соискателем очень важно достичь понимания в основополагающих вопросах: какие задачи предполагает вакансия, что ждет руководство компании от нового сотрудника и как планируется вознаграждать его за этот труд. С кандидатами, которые по уровню своих компетенций могут претендовать на более высокие (сложные) позиции – внимание должно быть, как минимум, удвоено. Нередко в разговоре с кандидатами я откровенно выражаю сомнение в том, насколько интересна будет работа в долгосрочной перспективе и почему. Реакция людей на такой вопрос бывает разной, но так или иначе, она помогает понять, есть ли у нас шансы на продуктивное сотрудничество.

Третье: вопрос управляемости и предсказуемости (в хорошем смысле этого слова) – то о чем стоит подумать перед наймом «слишком хорошего соискателя». С одной стороны, замечательно, когда в коллективе появляется знающий специалист, с другой – сотрудник, знающий и умеющий «больше чем нужно» может вести себя очень по-разному, и нередко становится причиной деформации бизнес-процессов, порой – невольно. И задача нанимающего менеджера постараться превентивно оценить «варианты развития сюжета», дабы не нанести урон компании благими намерениями.

 Если после обсуждения и обдумывания всего вышеперечисленного вы понимаете, что перед вами профессионал, который сможет обогатить коллектив своими знаниями и будет способствовать развитию компании, если вам по-человечески понятна его мотивация и вы чувствуете доверие к соискателю – однозначно стоит пробовать!

Евгения Рыбинская – руководитель отдела подбора персонала ООО «Единый Центр Кадров»

eck.ru/uslugi/podbor-personala/

Ключевые слова: 
Рубрика: