У кого чему и как учиться

Кто-то учится потому, что это нужно. Кто-то потому, что модно. Кто-то хочет зарядиться энергией. Кто-то посмотреть на вещи под другим углом. Цели у всех разные. И разный подход к тому, у кого и чему учиться. Кто-то предпочитает слушать практиков. Кто-то теоретиков. Кому-то ближе лекции и дистанционные курсы, кому-то тренинг. А кому-то вполне подходит формат мотивационной дискотеки. Каждому свое.

И при этом слышны постоянные споры о том, какой же формат предпочтителен и где можно получить более высокие результаты. Так что, я решил написать эту статью о том, у кого, чему и как можно научиться. И надеюсь, что у читателя появится возможность более системно подойти к вопросу о том, как спланировать свое обучение.

Зачем учиться

Сразу определимся, что эта статья для тех, кто действительно хочет за счет обучения получить результаты – улучшить свой доход, поднять служебный уровень, найти новые возможности, сэкономить время и тому подобное. А все эти задачи подразумевают, что в результате обучения должно определенным образом измениться поведение – совокупность элементарных действий, совершаемых человеком для достижения результата. Так что, сначала разберемся в том, как поведение формируется.

Итак, любое наше действие, даже самое простое – это совокупность нескольких факторов. А именно – знаний, умений, навыков, опыта и убеждений.

Чтобы разобраться более глубоко, возьмем для примера такое простое действие, как поблагодарить сотрудника за хорошо выполненную работу. Действие, вроде бы, настолько простое, что мы вряд ли когда-нибудь задумывались о том, что оно является результатом обучения и практики.

Нужны ли какие-либо знания, что того, чтобы произвести это простое действие? Конечно же. Как минимум, нужно знать формы вежливой благодарности. Причем, желательно несколько таких форм.

Заметьте, что о наличии такого знания мы вряд ли задумываемся. Ведь кто же не знает слова «спасибо»? Но чтобы поблагодарить сотрудника так, чтобы поддержать или улучшить его результативность, нужно обладать дополнительным набором знаний о том, в какой момент и в какой форме выразить благодарность. А это уже подразумевает необходимость намного более широкого набора знаний.

Насчет следующих компонентов поведения – умений и навыков, нужно внести дополнительную ясность. Дело в том, что это отнюдь не одно и то же.

Навык – это автоматическая реакция на определенный стимул. Он впитывается человеком и становится его неотъемлемой частью. Так опытный водитель, увидев впереди красный свет, автоматически переносит ногу на педаль тормоза, а при виде примера 2х2 почти любой взрослый человек автоматически выдает ответ 4.

Умение же – это осознанное следование определенному алгоритму, в процессе выполнения которого могут быть задействованы десятки навыков. Например, когда вы вычисляете произведение трехзначных чисел, ведете переговоры или заполняете отчет. Во всех этих случаях вам нужно осознанно контролировать свои действия, держа в уме тот алгоритм, которому вы должны следовать. Кстати, именно поэтому такие действия вызывают сильную усталость – мозг расходует большое количество энергии и потом ему требуется время на восстановление.

Некоторые умения со временем становятся навыками. То есть, на их реализацию нужно затрачивать меньше сил. Но так происходит далеко не с каждым умением. Кроме того, излишние навыки в некоторых случаях могут сослужить плохую службу. Когда происходит какое-либо изменение алгоритма, требуется определенное время, чтобы перестроить порядок действий. Поэтому, когда, например, меняется интерфейс нашей любимой компьютерной программы, то в первое время сложно приспособиться. Ну, а когда меняются корпоративные процедуры, то это вызывает массированное сопротивление сотрудников, привыкших следовать установленному прежде порядку.

Так, чтобы поблагодарить сотрудника, нужно обладать навыком формулирования выражений благодарности и умением правильно выбрать момент для таковых и построить разговор.

Следующий компонент поведения – это опыт. Насчет него я однажды услышал прекрасное выражение, авторства которого, к сожалению, не помню: «Обучение – это изучение правил, а опыт – изучение исключений».

Ни один алгоритм, не испробованный на практике, не может быть идеальным. Это прекрасно известно и ученым, и педагогам, и инженерам, и руководителям. Поэтому для того, чтобы понять и свои сильные и слабые стороны, и реакцию тех объектов, на которые мы воздействуем, требуется апробация. То есть, получение опыта.

Например, один и тот же алгоритм благодарности у одного сотрудника вызовет подъем сил, а у другого скептическую реакцию. Выяснить это можно только опытным путем. И только получив такой опыт, стоит адаптировать алгоритм для разных сотрудников.

Кроме того, почти любая деятельность имеет свои нюансы, которые невозможно учесть ни одним теоретическим описанием. И именно опыт позволяет адаптировать свои действия и сэкономить время и силы. Если, конечно, это опыт, который подвергается анализу.

И последний по порядку, но, наверное, самый значимый элемент поведения – это убеждения. То, что психологи называют установками. Проще говоря то, во что вы верите.

В нашем примере с выражением благодарности сотруднику, убеждения руководителя играют ключевую роль. Ведь минимальный набор знаний, навыков, умений и опыта для такого действия имеется почти у каждого человека. Но вот если руководитель верит в то, что сотрудниками и так платят зарплату за хорошую работу и поэтому их незачем благодарить, то поведение проявлено не будет. Так же, как и в случае, когда руководитель верит в то, что благодарностью можно только избаловать людей.

Кстати, именно убеждения в первую очередь влияют на то, будете ли вы учиться или нет. Если вы, например, верите в то, что и так делаете все лучше всех, то необходимость учиться у вас просто не возникнет. Ведь именно убеждения рождают мотивацию — то, во что вы верите, определяет количество энергии, которую ваш мозг выделит для совершения или избегания определенных действий.

Таким образом тот, кто собирается учиться, должен понимать, на какой компонент поведения будет направлен выбранный им формат и что ему может дать конкретный преподаватель.

Учиться или научиться

Обязательно нужно сказать и о том, что обучаться можно с разными базовыми целями. Так, по моим длительным наблюдениям всех, кто учится, можно условно разделить на две категории – тех, кто учится, чтобы учиться и тех, кто учится, чтобы научиться.

Первые учатся непрерывно. Точнее, ходят на все курсы, которые попадаются им на пути. Обучение становится для них чем-то вроде наркотика. Которые нужно принимать снова и снова. Поэтому для них качество не играет большой роли. Важны другие факторы – состав группы, цена тренинга или семинара, имя ведущего. Ну, а в жизнь с собой они забирают крайне мало. Разве что гордые рассказы о том, у кого и чему они учились. И высокомерные нотации для всех остальных, не снабженных столь богатым списком пройденных тренингов и семинаров. Как правило они весьма лояльны к преподавателям и воспринимают все с восторгом. Кроме некоторых совсем запущенных случаев.

Вторая категория – это те, кому знания нужны для реализации конкретных целей. Решения рабочих или личных вопросов, поиска новых идей.

Они ищут для себя обучение под результат. А значит подходят к выбору довольно тщательно. Читают программы, изучают отзывы, расспрашивают о результатах. А во время обучения задают множество неудобных, но практичных вопросов.

Но и те, и другие постоянно попадают в маркетинговые ловушки, устраиваемые участниками рынка образовательных продуктов. Так что, давайте разбираться какой именно образовательный продукт и каким образом поможет вам модифицировать то, ради чего и нужно обучение – ваши действия. Ваше поведение.

Примечание о терминах

В этом разделе статьи я сразу оговорюсь, что у терминов, которыми я буду пользоваться, нет абсолютно согласованного академического значения. Поэтому мне приходится на свой страх и риск придавать им свое. Это, например, термин «осознание», который у разных исследователей используется в разных значениях.

От знаний до действий

От знаний до поведения человек должен пройти немалый путь. Сначала должно сложиться представление о предмете и понимание его роли в собственной жизни. Должен появиться вывод о нужности или ненужности предлагаемого знания. Этот момент называют переходом от неосознанной некомпетентности (я не знаю того, о чем я не знаю) к осознанной некомпетентности (я знаю, чего я не знаю). И именно это состояние в статье я буду называть осознанием.

Осознание

Передача осознания производится с помощью преподавания теоретической концепции. Причем, зачастую, концепции гораздо более широкой, чем требуется для освоения практического инструментария. Так, например, при преподавании целеполагания линейным руководителям, тренеры часто показывают всю систему управления по целям в организации, а преподаватели ВУЗов на вводной лекции рассказывают и историю предмета и о том, как его исследования отразились на современной жизни. Это делается не для того, чтобы участники обучения глубоко погрузились в тему формирования взаимосвязанных KPI различных функций и подразделений, или чтобы студенты сосредоточились на серьезных исследованиях только в одной области, а затем, чтобы они хорошо осознавали роль предлагаемого инструмента и собственную задачу в большой системе.

Осознание также необходимо для того, чтобы при формировании собственного поведения у обучающихся была возможность учитывать его последствия для других сфер деятельности. Так врачи и психологи, вне зависимости от специализации, изучают общую анатомию.

И конечно же, осознание – ключевой фактор в формировании мотивации как к дальнейшему изучению предмета, так и к тому, чтобы использовать изученное в практике. То есть, убеждений, которые могут стать частью поведения «изучение дисциплины» и поведения «применение знаний». Именно на этом этапе осознания мы делаем вывод о том, стоит ли погружаться в инструментарий и получать опыт. Так же, как при осознании того, какие существуют способы решения бытовых проблем, задумываемся об использовании определенного вида товаров и принимаем решение об их покупке либо игнорировании.

Преподавание концепций для создания осознания занимает меньше времени, чем передача знаний, так как в этом процессе не происходит углубления в детали. Но при этом является важнейшей частью процесса обучения. И для хорошего усвоения обучающимся концепция обязательно должна быть снабжена примерами ее осуществления.

Кстати говоря, вы можете заметить, что книги о бизнесе, в основном, построены вокруг какой-либо концепции и наполнены именно примерами результатов, тогда как содержательная часть – про алгоритмы, в них либо очень коротка, либо вместо нее присутствует приглашение учиться у автора. Наверное, поэтому сейчас так много людей, восторженно применяющих термины, относящиеся к концепциям, но не умеющих выполнить ни одного алгоритма в практике.

Надо заметить, что участникам обучения, в процессе осознания концепции, очень важно уметь критически мыслить. То есть, ставить под разумное сомнение то, что предлагает преподаватель и рассматривать применимость концепции (теории) с разных точек зрения. Причем, под разумным сомнением я подразумеваю, естественно, не слепое отрицание, а создание вопросов, которые помогут лучше проникнуть в предлагаемую систему знаний. И этому умению стоит отдельно обучиться, чтобы в том числе, защититься от обмана и не потратить массу своих ресурсов на изучение дисциплин, не имеющих практической ценности. Кроме того, обладатели хорошо развитого критического мышления получают совершенно прекрасный бонус. Изучение концепций тренирует их мозг даже в тех случаях, когда теория остаются на уровне осознания, и дает хорошие шансы на генерацию новых идей для своего бизнеса или своей жизни.

Но критическое мышление – это тема для отдельного большого материала. А мы продолжим говорить о том, как формируется наше поведение и рассмотрим следующий уровень обучения – знание ориентиров и технологий.

Знание

Каждый из нас обладает массой знаний. Это и исторические факты, и интересные подробности из жизни животных, и строчки из песен, и имена актеров и многое другое, что называют кругозором. Но большая часть этого багажа никогда не превращается в действия. Мы же поговорим об освоении тех знаний, которые формируют поведение.

Знание передается путем углубления в концепцию на уровень деталей. Оно является ориентиром для совершения действий и указанием о том, в каком порядке и с какими ограничениями они выполняются. Например, чтобы проявить поведение «пришел на работу вовремя», сотруднику нужно знать во сколько начинается рабочий день. Эта, вроде бы, простейшая деталь в данном случае не менее важна, чем навык прямохождения и умения выбирать маршрут. Ведь она является той точкой, на которую будет ориентирован весь комплекс поведения.

Так же, как не все осознанные концепции превращаются в систему знаний, нужных для их реализации, так и не все знания становятся умениями. Часть остается ориентирами и ограничениями. А трансформируется в умение только изученный и опробованный алгоритм – порядок действий. Однако, это не умаляет важности ориентиров.

Естественно, на преподавание знаний уходит намного больше времени и усилий, чем на передачу концепции.

Умение

Умение – результат практики. И оно не может быть передано. Только освоено самим участником обучения. Роль же преподавателя в процессе выработки умения – корректировать ошибочные, либо недостаточно эффективные действия. Так школьный учитель, в процессе проверки работ отмечает ошибки, а после объясняет ученикам каким образом их не допускать, а бизнес-тренер дает обратную связь участникам обучения и предлагает освоить нюансы.

Выработка умения неразрывно связана с получением опыта. Во-первых, опыта практического выполнения алгоритма, который важен для того, чтобы организм приспособил свои реакции к новой деятельности, и учащийся, соответственно, получил уверенность. Это еще иногда называют «почувствовать способ». А во-вторых, во время освоения порядка действий каждый обучающийся находится под супервизией либо со стороны преподавателя, либо других участников обучения, что позволяет быстро заметить и исправить наиболее явные ошибки.

Причем, на этом обучение не заканчивается. В дальнейшем человек, действующий по освоенным алгоритмам, получает опыт специфичный для тех условий, в которых он работает. Нюансов, которые зачастую не могут быть описаны и даже могут отсутствовать в системе знаний преподавателя. И в ряде случаев переосмысливает методы и адаптирует их к своей ситуации.

Поэтому, например, для людей опасных специальностей программы тренировок создают с учетом множества обстоятельств, шанс возникновения которых ничтожно мал. Но именно применение умений в различных контекстах дает возможность натренировать мозг быстро приспосабливать алгоритмы к меняющейся реальности.

Резюмируем: для освоения чего-либо на уровне умения нужна практика. И таким образом, на практическое обучение должно выделяться больше времени, чем на теоретическое. Поэтому, например, хорошие программы обучения продавцов чаще всего ориентированы на то, чтобы отработать два-три важных алгоритма до хорошего уровня, а все остальные пункты программы присутствуют для красоты.

Навык

Выработка навыков – это отдельный вид обучения. Это непрерывное повторение одних и тех же стандартных действий для доведения их до полного автоматизма.  И естественно, такое обучение требует не только длительного времени, но и противовеса. Например, военных учат не только стрелять без промедления, но и останавливать автоматическую реакцию при узнавании в цели мирного жителя, а при обучении слепому методу печати отдельное внимание обращают на своевременное исправление опечаток.

Таким образом, выработка навыков не является предметом краткосрочного обучения. Навыки – плод длительного повторения стандартных действий.

Примеры перехода знаний в действия

Пример1: освоение закона всемирного тяготения

Уровень осознания – есть закон всемирного тяготения, который говорит о том, что все тела во Вселенной притягиваются друг к другу (концепция).  

Уровень знания – термины, единицы измерения, формула расчета гравитационной силы, гравитационная постоянная.

Уровень умения – подстановка величин в формулу и произведение расчета.

Навык – умножение и деление табличных значений, другие арифметические действия.

Пример 2: освоение инструмента управленческой обратной связи

Уровень осознания – существует методика, с помощью которой возможно исправить ошибочное поведение сотрудника без провоцирования эмоционального конфликта.

Уровень знания – термины, типы мотивации человека, алгоритм составления беседы для исправления некорректного либо поведения сотрудника, алгоритм формирования вопросов, алгоритм формирования служебной задачи, алгоритм управления эмоциональными реакциями собеседника.

Уровень умения – проведение беседы с сотрудником и получение от него плана исправления и недопущения ошибок.

Навыки – разговорная речь, отслеживание точности выполнения алгоритма.

Форматы

Теперь поговорим о форматах обучения. Причем, краткосрочных и тематических. То есть, здесь мы не будем рассматривать обширные программы типа МВА, которые являются набором самых разных форм. Кроме того, надо сразу уточнить, что большую часть очного обучения называют тренингами, что неверно. Тренинг – это только формат, при котором абсолютно доминирует выполнения упражнений, направленных на формирование умений.

Выделю основные форматы: лекция, семинар, деловая игра и тренинг. Мотивационных речей мы тоже коснемся, но я не могу отнести их к форматам обучения, хотя в ряде случаев признаю их несомненную пользу.

Лекция – это формат, предусматривающий исключительно передачу знаний. Лектор зачитывает материал, вы стараетесь запомнить. Все. Конечно, хорошая лекция предусматривает ответы на вопросы в том случае, если вы что-то недопоняли, но не больше. Лекцию можно сравнить с книгой – вся ответственность за то, как именно вы поняли то, что вам дают, лежит на вас. В своем классическом формате лекция не предусматривает прямого воздействия на убеждения.

Лекция дает пользу тем, кто готов самостоятельно превращать знания в умения и навыки. То есть, тем, кто заранее испытывает желание изменить собственный образ действий. Для остальных это будет всего лишь небольшой вклад в копилку эрудированности. Хотя, наверное, это тоже можно считать пользой.

Семинар – формат, в котором за докладом следуют обсуждения как с преподавателем, так и с другими обучающимися. В такой форме передается меньше знаний (теории), чем в лекции, но в процессе обсуждений, во-первых, происходит более глубокое их освоение, за счет того, что для участия в обсуждении требуется сформировать собственную точку зрения, а во-вторых, происходит формирование убеждений (психологических установок) в отношении предлагаемого образа действий.

Например, на моих семинарах по управлению, руководители с немалым опытом, большим набором умений и знаний, обсуждая предлагаемые кейсы, нередко приходят к выводу о том, что когда люди с первого раза не понимают распоряжения, то это вполне нормально и нужно просто приложить немного больше усилий в процессе постановки задачи. А это ведет к тому, что в общении с подчиненными они после семинара проявляют больше терпения и более тщательно объясняют задачи. До обучения им мешало это делать убеждение в том, что люди просто не хотят слушать и понимать. Как только меняется такое убеждение, меняется и поведение – остальные его составляющие у многих руководителей уже есть.

Тренинг – это формат в котором знаний дается минимальное количество, но эти знания сразу же опробуются участниками обучения. В практике. Тренинг построен на том, чтобы в процессе упражнений участники могли сформировать первичное умение и получили минимальный опыт. Причем, в таком учебном формате это происходит в безопасной среде, где максимальная цена ошибки – уязвленное самолюбие, а не проваленные планы подразделения, сорванные переговоры или демотивированные сотрудники.

Задача же тренера – проводить супервизию выполнения участниками упражнений и помогать им найти наиболее правильный путь выполнения тех алгоритмов, которые заявлены в программе. Так же, как тренер в спортивном зале поправляет положение тела своего подопечного во время выполнения упражнений. Таким образом, тренинг – это самый эффективный инструмент формирования поведения.

Деловая игра – формат, который должен использоваться исключительно в трех случаях.

Первый – это демонстрация обучающимся некомпетентности и создание заинтересованности в ее исправлении. В этом случае после получения негативных, либо недостаточно хороших результатов, участникам игры показывают каким способом они могли бы улучшить свои действия. То есть, готовят их к дальнейшему обучению.

Второй – дополнительная тренировка умений, полученных на тренинге и опять же, получение оценки слабых участков в поведении участников для планирования дальнейшего обучения. Когда же деловую игру пытаются представить как формат изучения какой-либо дисциплины – то это лукавство. Игра может выполнять функцию тренинга только в том случае, если опыт, получаемый участниками, на девяносто процентов совпадает с опытом, получаемым в реальной работе. Например, когда пилоты «играют» в летный тренажер.

Третий случай – демонстрация участникам игры преимуществ определенной концепции и алгоритма перед теми, которые они используют в настоящий момент. К таким играм можно, например, отнести задания по сортировке, которые Эдварс Деминг поручал участникам своих семинаров, игру Порше, демонстрирующую цепь поставок или знаменитую пивную игру Питера Сенге, демонстрирующую проблемы отсутствия системного подхода. Правда, этот случай является одной из вариаций первого.

Таким образом, большая часть предлагаемых рынком деловых игр, к большому сожалению, не имеет практической ценности для создания поведения.

И в финале этого раздела нужно еще раз повторить, что ни одно краткосрочное обучение не может сформировать навык. Ни тренинг, ни семинар, ни единичная игра, ни тем более, лекция. Часть умений превращается в навыки только после многократных повторений. А некоторые сложные умения не превращаются в навыки никогда. Они всегда требуют осознанного контроля. Например, умение выполнять сложные расчеты, проводить анализ данных, писать документы и многие другие. Кстати, постановка задачи подчиненным тоже не может стать навыком. Но навыком может стать самопроверка в процессе этого действия. Тогда, если какой-то пункт целеполагания упущен, в голове звучит тревожный звоночек, который позволяет заметить собственную ошибку и быстро исправить ситуацию.

Источники обучения

Теперь настало время поговорить об источниках обучения – авторах книг и преподавателях.

Нужно очень хорошо понимать, что никто из тех, кто берется вас учить, не делает это просто так – каждый из них имеет собственную заинтересованность. Таким образом, понимание мотивации преподавателя может сослужить вам прекрасную службу при выборе источников обучения и поможет избежать лишних затрат и разочарований.

Кроме того, чтобы осознанно подойти к формированию программы собственного обучения, нужно хорошо понимать, какую именно часть поведения вы можете создать после конкретного учебного мероприятия. И таким образом подбирать именно то, чего вам не хватает в данный момент для совершения конкретных действий.

Преподаватели

Не утихают споры, у кого нужно учиться. То ли у профессоров, то ли у опытных руководителей, то ли у молодых активных предпринимателей. А может быть у популярных бизнес-тренеров. Или у гуру, управляющих гигантскими компаниями?

На мой взгляд, учиться можно у всех. Но только в том случае, если вы четко понимаете, чему хотите научиться и почему вас хотят научить. И включаете критическое мышление, которое позволит вам отделить ценную информацию от потоков воды.

Чтобы выбрать преподавателя, вы должны хорошо понимать, что именно вы хотите у него взять: какую часть поведения – знания, умения, его опыт, убеждения или целый комплекс.

И в начале этого раздела статьи хочу сразу пресечь споры о том, нужно ли учиться у теоретиков или у практиков и сделать одно важное предупреждение.

Предупреждение: не стоит называть теоретиками тех, кто, прочитав несколько книг и посетив парочку мотивационных семинаров, начинает вести учебные мероприятия. Это не теоретики, а мошенники. Теоретик – это тот, кто посвятил большой отрезок своей жизни изучению и созданию теорий – исследованиям и созданию выводов и алгоритмов. А проверить настоящий ли теоретик тот, у кого вы предполагаете учиться, очень просто – достаточно прочитать несколько его статей. Они являются неотъемлемой частью работы над теориями.

Теоретики — исследователи

Как правило, у теоретиков исследователей мотивация к преподаванию двойная – во-первых, представить результаты своих изысканий публике, а во-вторых, получить еще больше материала для своих дальнейших исследований. Вопросы и сомнения участников обучения в этом плане бесценны.

Стоит понимать, что многие теоретики являются глубокими знатоками какой-то определенной области и используют терминологию, которая зачастую либо непонятна простым смертных, либо имеет другие значения в иных областях. Поэтому, обучаясь у исследователей, внимательно фиксируйте термины и проясняйте их значение.

Следует знать и то, что у теоретиков можно научиться в основном, на уровне осознания и знания. Но при этом, понимать, что у настоящих исследователей имеется богатый набор кейсов из самых разных областей и они могут рассказать о многих нюансах, неизвестных даже практикам. Таким образом, один из важных моментов при обучении у теоретика – это задавание вопросов.

Еще нужно помнить о том, что в основной части обучения, теоретик будет оперировать общими результатами. То есть, например, рассказывая о финансах предприятия, он будет говорить не о способах получения кредита, а об общей массе кредитных средств в отрасли. А вот способы решения проблем с конкретными банками, конечно же, лучше обсуждать с практиками.

Итак, теоретик исследователь – источник осознания и знания. Основные формы подачи информации от теоретика – лекция (доклад) и семинар. Главная проблема обучения у теоретиков исследователей в том, что зачастую они мало внимания уделяют форме подачи информации. Поэтому нужно быть готовым к тому, что для получения пользы придется преодолевать скуку. Так что, учиться у таких теоретиков могут только те, кто хорошо понимает цель такого обучения, а соответственно, хорошо мотивирован на извлечение концепций и знаний.

Кстати, сейчас очень распространен способ продажи концепций с помощью объявления того, что они явились результатом глобального исследования. Как, например, было объявлено об устойчивом существовании «бирюзовых» организаций. Но, к сожалению, многие из этих исследований на поверку оказываются крайне противоречивы, а полученные результаты не обладают повторяемостью и воспроизводимостью. Так что, будьте бдительны, внимая концептуальным лекциям и книгам. Из них можно как извлечь огромную пользу, проводя собственный критический анализ предлагаемой концепции и применимости алгоритмов, так и получить очень серьезный вред для собственной психики, в случаях, когда система передаваемых в концепции убеждений начинает противоречить логике и реальности.

Теоретики – преподаватели

Мотивация преподавателя зачастую очень проста – это его работа и он за нее получает деньги. И в этой профессии, конечно же, есть и те, кто ее любит, и те, кто ее терпит. Но мы поговорим о хороших преподавателях, для которых эта работа – призвание.

Преподаватель, как правило, хорошо знает свой предмет – концепции и знания прочнейшим образом укоренились в его памяти. Поэтому он сосредоточен на методике преподавания. И в дополнение к своей специализации становится глубоким специалистом в педагогике и андрагогике. Так что, учиться у такого преподавателя – большое счастье. У него можно почерпнуть и осознание предметной области, и знания – алгоритмы и ориентиры. Кроме того, как правило, у хорошего преподавателя налажена связь со своими бывшими учениками, и он владеет нюансами из многих отраслей, которыми делится с теми, кто у него учится.

А вычислить хорошего преподавателя очень просто – у него интересно учиться.

Практики

Преподают и те, кого называют практиками – руководители, предприниматели, действующие специалисты.

Предприниматели

Предприниматели идут преподавать в двух случаях – либо они пиарят свой бизнес, либо действительно хотят поделиться с другими своими принципами и правилами. В первом случае они представляют себя суперменами, которые сумели достичь того, что другим недоступно и постоянно упоминают свои бренды. Во втором – стараются донести до аудитории свою систему убеждений и ценностей.

И у тех, и у других можно почерпнуть много полезного. У первых – способ ведения самопрезентации. Вполне возможно, что, наблюдая за ними и копируя некоторые элементы поведения, вы сможете научиться ораторскому мастерству. У вторых – почерпнуть их представление о мире.

Но обязательно нужно помнить о том, что и те, и другие не расскажут вам каких-то неведомых «секретов». Они смогут показать, как действуют и как думают прямо сейчас. Рассказать о своей системе ценностей и убеждений. О том, во что они верят.

И тут нужно принимать во внимание то, что в большинстве своем они уже не помнят того пути, который прошли. Они давным-давно забыли, как сидели в прокуренном офисе и ждали первой поставки (это про тех, кто действительно начал с нуля) и что на самом деле чувствовали в тот момент. Или забудут упомянуть, каким образом у них в девяностых появились первые деньги, без которых им не на что было бы начать их путь к успеху.

Обучаясь у опытных людей, некоторые стараются копировать внешние признаки. Например, предприниматель рассказал о том, что он построил бизнес после того, как съездил в Непал и встретился с гуру. И вот уже десятки людей ищут гуру. Кто в Непале, а кто и в секте, расположившейся в соседнем доме. Однако, бизнеса у них после этого не появляется. А вот имущества зачастую становится меньше.

Главный совет тем, кто обучается у предпринимателей: всегда анализируйте критически то, что вам говорят и помните о том, что многие результаты, которые предприниматель считает важными вехами для своего бизнеса, являются плодом стечения обстоятельств, а не осознанного и методичного следования определенной методике. Так что, обращайте на это внимание и не пытайтесь слепо копировать систему убеждений и ценностей, которую вам навязывают со сцены.

Зато обучение у предпринимателей может отлично сказаться на вашей мотивации. Мы ведь сравниваем себя не с теми, кто нам не нравится или теми, с кем находимся в равном положении. Мы сравниваем себя с теми, кто добился успеха. И если такое сравнение приводит вас к мысли «раз у него получилось, то и я смогу» и эта мысль дает силы на то, чтобы создать для себя план обучения и методично по нему двигаться, то это прекрасно. А вот бежать и сразу выполнять советы предпринимателей насчет «с людьми надо быть жестче» или наоборот «людей надо поддерживать» не рекомендую. В такие слова каждый практик бизнеса вносит свой собственный смысл и не изучив подробно все приемы его работы с людьми, вы вряд ли сумеете добиться того же результата, что и он. И тем более, не стоит после мотивирующей речи сразу бежать закладывать квартиру и открывать бизнес или оплачивать супердорогой «коучинг успеха». На такое вас не будет подбивать ни один реальный предприниматель. Этим занимаются мошенники.

И помните, что обучение у предпринимателей – это только дополнение к программе получения знаний, умений и опыта. Но ни в коем случае не ее замена.

Руководители

Руководителей, особенно крупных, тоже нередко приглашают заняться обучением. И некоторые из них соглашаются: читают лекции студентам, выступают на конференциях. Мотивация у них, опять же, разная. Некоторые считают, что, достигнув определенного уровня, должны делиться знаниями, некоторые выступают для того, чтобы привлечь в компанию новых сотрудников, некоторые, как и предприниматели, занимаются рекламой своей компании, некоторые создают себе личный бренд для того, чтобы быть востребованными на рынке труда.

Самое ценное, что можно вынести из обучения у действующих руководителей – это предупреждение о ситуациях, в которых вы еще не побывали или тактику прохождения таких же ситуаций, которые встречались вам. Кроме того. Реально работающий руководитель обычно не витает в облаках и не рассказывает сказок о том, как дружелюбен мир бизнеса и как легко сделать карьеру. Почти все практики обладают глубоким убеждением в том, что карьерный успех – это результат огромного труда. И это убеждение возникло не на пустом месте – его диктует их опыт.

Главная ценность обучения у таких практиков в том, что они могут акцентировать ваше внимание на вещах, которые теоретики не посчитают важными – нюансах поведения людей в разных ситуациях, деталях процесса принятия решений, адаптации «идеальных методов» к ежедневной деятельности и подобных.

Конечно, наиболее ценными преподавателями становятся те руководители-практики, которые сами не поленились пройти курс обучения преподаванию. Но таковых, к сожалению, единицы.

Профильные специалисты

Мотивация специалистов к преподаванию схожа с той, которая присутствует у профессиональных преподавателей – тем, что они делятся знаниями, они зарабатывают деньги. Ну, или, как и менеджеры, заявляют о себе на рынке труда.

У узких специалистов всегда есть чему поучиться… другим узким специалистам. Сильная сторона таких преподавателей в том, что они постоянно находятся в процессе решения проблем своей профессии и отслеживают все, что в ней появляется нового. Так что, особенно актуально такое обучение для тех, кто хочет углубить свой профессионализм, ознакомившись с «фишками», используемыми коллегами и теми нововведениями, которые каким-то образом прошли мимо них.

При этом, нужно помнить, что для обучения у узкого специалиста-практика, у вас должна быть достаточная теоретическая и практическая база, так как чаще всего такой преподаватель не будет тратить время на объяснение элементарных с его точки зрения вещей, а будет давать материал на уровне специализированных знаний и умений.

Специалисты по обучению

Формат краткосрочного обучения внес свои коррективы и в специализацию преподавателей. На рынке появились такие профессии, как бизнес-тренер, коуч, мотивационный спикер и другие. Надо сказать, что все эти специальности были и раньше, но назывались по-другому. Но упомянуть о них в статье нужно обязательно, чтобы у вас было больше ясности при выборе способа обучения.

Тренеры

Тренеры, вне зависимости от того, в какой области они работают – бизнесе или спорте, это носители методики проведения тренинга. То есть, обучения на уровне умения. Таким образом, тренер должен быть хорошо знаком с практикой применения умений, которым он обучает. Причем, он не обязательно должен быть действующим практиком, добивающимся фантастических результатов – хороший тренер получает достаточный практический опыт из наблюдений за своими учениками и коррекции их действий. Но обязательно должен уметь делать то, что он преподает. Так что, у знаменитого спора о том, должен ли тренер чемпионов сам быть чемпионом, очень простое решение: нет, не должен, но должен уметь делать чемпионов.

Главное, что вы можете взять у тренера – это ускорение выработки умений и своевременная коррекция неправильного поведения. И в случае, когда занимаетесь индивидуально, делегировать ему контроль за вашей программой обучения – подбор правильных упражнений, режим тренировок и восстановления (да, это нужно не только в спорте) и другие вещи, которые не всегда удобно или возможно контролировать самостоятельно.

К сожалению, большое количество тех, кто заявляет о себе, как о тренерах, к сожалению, таковыми не являются. Они больше похожи на аниматоров, работающих по жесткому сценарию, а достаточными познаниями и опытом в специальности, а также знаниями в области андрагогики, необходимыми для коррекции действий подопечных не обладают. Причем, как в спорте, так и в бизнесе. Так что, будьте бдительны.

Коучи

Коучинг вообще не является форматом обучения. Это работа с уже имеющимся у вас ресурсом, который вы не до конца осознаете. С помощью вопросов коуч вытягивает из вас вашу текущую модель поведения и достижения целей и опять же, с помощью вопросов помогает вам сформировать план ее изменения. Так что, к коучу стоит обращаться тогда, когда вам нужно разобраться с тем, что вы делаете не так. И проанализировать собственные убеждения, которые не дают изменить стратегию поведения. Кстати, если после сеанса коучинга у вас осталось впечатление, что вы пообщались не сами с собой, а с гуру, то это был не коучинг. В коучинге, как и в психотерапии, хороший специалист создает атмосферу, в которой помогает клиенту решить проблемы самостоятельно, а не диктует ему решения. И ни в коем случае не сажает клиента «на иглу» консультаций.

Справедливости ради надо отметить, что с помощью коучинга можно действительно выработать очень хорошие планы собственного развития и продвижения. Но опять же, будьте бдительны.

Мотивационные спикеры

Мотивационные речи так же не являются обучением или даже его частью. Но это не значит, что вы не можете получить пользу от их правильного потребления. Наоборот, они могут принести вам немалую пользу в том случае, если вы знаете в каком направлении двигаетесь и каких результатов ожидаете от себя. Мотивационные спикеры работают с вашей системой убеждений. Но будьте внимательны к тому, какие именно убеждения звучат со сцены. Одно дело после такой речи выйти с убеждением «Теперь у меня достаточно энергии, и я могу упорно работать, чтобы добиться результата» и совсем другое «Ура! Мне ничего не надо делать, сейчас я куплю успех всего за тридцать тысяч рублей».

Кстати говоря, можно обходиться и совсем без мотивационных речей, если вы понимаете механизм того, как ваша собственная психика защищает вас от перенапряжения. И об этом следующая часть статьи.

Что не дает учиться – ограничивающие убеждения

Конечно, в статье об обучении нельзя не коснуться и такой темы, как трудности. Ибо трудно многое. Трудно взяться, трудно спланировать, трудно подобрать преподавателей и еще труднее последовательно осваивать знания и менять свои действия. Кто-то считает, что он ленив, кто-то, что мешают внешние обстоятельства, кто-то винит во всем наследственность.

На самом деле все, что мы называем ленью или оправданиями, чаще всего на поверку оказывается защитной реакцией нашей психики. И именно поэтому так популярны мотивационные тренинги – там людей погружают в состояние сверх-мотивированности, которое сродни алкогольному опьянению. И некоторым, а именно, тем, кто на момент попадания на мотивационное мероприятие четко понимал, чего именно он хочет добиться, удается преодолеть свои страхи и решиться на те действия, которые было сложно совершить. К сожалению, эффект таких тренингов длится недолго и поэтому приходится снова и снова идти за дозой, либо потратить время на восторженное чтение очередной книги какого-нибудь «гуру», каждая из которых практически ничем не отличается от других книг такой направленности.

Поэтому, для того чтобы сэкономить ваше время и деньги, я предлагаю вам ознакомиться с основными ограничениями и методами их преодоления.

Ограничения

Каждый раз, когда мы думаем совершении какого-либо действия, происходит анализ: будет ли оно полезным или вредным. Если действие признается вредным или хотя бы бесполезным, то оно не совершается, даже несмотря на то, что все знания и умения, необходимые для него, присутствуют. Если же действие признается полезным, то зачастую оно начинает совершаться даже в условиях отсутствия знаний и умений. По принципу «там разберемся». Что кстати, зачастую приводит к печальным последствиям.

Как я уже писал выше, наше поведение является суммой знаний, умений, навыков, опыта и убеждений. И именно убеждения «разрешают» или «запрещают» нам действовать. Те убеждения, которые запрещают, называют ограничивающими. Таким образом, если разобраться с тем, почему они возникают в отношении конкретного действия, то часть ограничений будет признана действительно важной, а другая будет преодолена.

Главное ограничение, которое не дает нам действовать, это мнение о том, что для совершения действия недостаточно ресурсов. Причем, речь может идти о любых ресурсах – от денег до смелости. У этого ограничивающего убеждения есть два «дочерних» — «цель слишком велика для меня» (или «я не достоин цели») и «цель слишком мелка для меня» (или «цель не достойна меня»). Рассмотрим их подробнее.

Недостаточно ресурсов

Освоить математику, чтобы понимать биржевые тенденции? Это слишком сложно — там много цифр и слишком много формул, которые нужно знать наизусть. У меня не хватит способностей. Вывод: меня полностью устраивает то, что я знаю на сегодняшний день. А математикой пусть занимаются те, у кого на это хватит мозгов.

Научиться вести переговоры? Люди же могут агрессивно отреагировать на мои слова и из-за этого моя самооценка упадёт ниже дна. У меня недостаточно самооценки, чтобы ею вот так разбрасываться. Вывод: мне нравится то, как я разговариваю сейчас. Новые способы общения осваивать не надо. Пусть этим занимаются бесчувственные сухари, которые не переживают.

Научиться методике постановки задач подчинённым? Зачем усложнять то, что и так в основном получается? Мне же придётся себя лишний раз контролировать, а у меня и так сил мало. Вывод: я и так действую эффективно и улучшать ничего не надо. Пусть учатся те, у кого больше сил.

Научить руководителей в компании управленческой работе и ввести ответственность за ее исполнение? Но ведь это изменения, а всем известно, что изменениям люди сопротивляются. Вдруг уволятся? Вдруг клиентов начнут распугивать? А у меня на большую часть должностей замены нет. А поиск стоит дорого, а денег и так всегда не хватает. Вывод: раз пока еще хоть какая-то прибыль есть, лучше ничего не трогать. Лучше буду работать, как всегда. А все, что в книгах написано, просто выдумали.

Конечно, бывает и так, что мнение о том, что ресурсов недостаточно, вполне оправдано. Не стоит, например, в 50 лет ставить себе цель победить на Олимпиаде. Организм объективно не выдержит необходимых нагрузок. Так что, не стоит слишком увлекаться мотивирующими фразами про дружественную вселенную и о том, что абсолютно все ресурсы доступны. Но вот изучить иностранный язык, новые методы работы, правила общения и другие весьма нужные каждому человеку дисциплины может почти каждый, кто не страдает слабоумием (опять же, объективным физиологическим ограничением). Ограничивает в этом не реальная нехватка ресурсов, а только убеждение в том, что их не хватает.

Многие карьерные цели так же попадают под каток этого убеждения. Всегда чего-то не хватает: умения, связей, дружбы с владельцем, идей. А ведь в отношении каждого ресурса, которого не хватает, можно поставить свою цель. Или поставить себе цель найти компанию, в которой будет другое устройство социального лифта.

Как это связано с обучением, спросите вы? Напрямую. Постановка целей – это тоже предмет, который нужно изучить, и действие, которое нужно совершить. И все ресурсы для этого доступны.

Цель слишком велика для меня, и я не достоин ее достичь

Следующее убеждение, не дающее нам действовать – это убеждение в том, что цель слишком велика и недоступна, которое в голове звучит так: «Я маленький человек и не могу браться за такие большие цели». Мнение это возникает в голове у многих из тех, кто задумывается о том, чтобы добиться каких-либо выдающихся результатов. Большая цель представляется чем-то огромным и недостижимым. А количество усилий, нужных для ее покорения – фантастическим. И конечно же, мозг сразу начинает защищаться. Возникает состояние апатии и бессилия. А следом за ним – отказ от цели.

Как ни странно, это явление сопровождает и жизнь умнейших людей, которые, как доказали Даннинг и Крюгер, являются настолько компетентными, что могут проанализировать любое свое решение со множества сторон и постоянно испытывать сомнения в том, что оно правильное. Они испытывают так называемый «синдром самозванца» — страх того, что в их деятельности найдут признаки некомпетентности и она будет разоблачена. А недостижение большой цели подразумевает, что и провал будет слишком громким. Поэтому лучше заранее отказаться от усилий, никому не говоря о том, чего ты хотел добиться.

Поэтому кто-то решает, что освоить, например, методы системного мышления в далеко не студенческом возрасте – это слишком сложно (цель слишком большая), и продолжают принимать решения на основе интуиции, которая, кстати, если не тренировать мозг, становится слабее год от года. А кто-то уже освоив иностранный язык, не может общаться с его носителями, боясь что-то сказать неправильно. В то время, как человек, обладающий намного меньшими знаниями, уже налаживает с ними контакт.

Рецепт же для преодоления звучит просто, но на практике оказывается довольно хлопотным. Это так называемая стратегия малых шагов, когда большая цель разбивается на задачи, выполнение каждой из которых немножко продвигает к финалу. Такие задачки не выглядят глобальными и не пугают. Но, с ними тоже возникает проблема – ведь еще одно ограничение гласит «Цель не достойна меня».

Цель слишком мелка – я стою больше

Один предприниматель открыл бизнес. Рынок в этом время активно рос и поэтому компания стала быстро набирать обороты. И уже через несколько месяцев в компании был и бухгалтер, и секретарь, и менеджеры по продажам. Но оборот зафиксировался на одной отметке и дальше подниматься не хотел. А причина была простой – предприниматель перестал лично заниматься продажами. И продавцами тоже, назначив одного из сотрудников начальником, сам руководить перестал. А на вопросы о том, почему он этим не занимается, говорил, что он директор, а директору не пристало заниматься обычной полевой работой. То есть, активно демонстрировал именно убеждение «Цель не достойна меня».

Учить по пять иностранных слов в день? Да что за детские игры? Меньше ста – это не серьезно. Научиться объективно наблюдать за действиями сотрудников? Да я же и так уже двадцать лет за ними наблюдаю! Что там может быть нового? Перестать кричать на подчиненных? Я не мальчик какой-нибудь, чтобы мне указывали что делать! Выслушать сотрудников? А что они мне могут нового сказать? Я и так все знаю.

Мнение о том, что цель слишком мелка и достижение ее умоляет наше достоинство – один из главных врагов обучения. Ведь оно состоит из методичной работы над малыми фрагментами знания. И пересмотра своих укоренившихся взглядов.

Но зато, понимая, что именно не дает достичь цели, можно с этим работать. Например, выучивая те же пять слов в день, понимать, что за месяц их накопится уже сто пятьдесят. А за год, даже учитывая перерывы, в голове окажется весь словарный запас, необходимый для простого бытового общения. Небольшие пошаговые изменения в общении с подчиненными, дойдя до критической массы, превратятся в новый стиль руководства. Начерченные на листе бумаги цели и стрелочки, проведенные между ними, превратятся в основу для глобальных планов. А эта статья, в которой я постоянно боюсь написать что-то неправильное и неподтвержденное умными книгами больших авторитетов, станет небольшим, но важным кирпичиком в построении нового образования.

 

Автор: 
Рубрика: 
Ключевые слова: 
Аватар пользователя Vladimir Zima
Vladimir Zima