Три принципа работы с талантами от компаний Кремниевой долины

Принципы: обновленный спрос на услуги агентов по талантам; совмещение обязанностей специалиста по кадрам и исполнительного директора отдела слияния и поглощения; наем специалистов без дипломов.

Каждый, кто хоть немного интересуется искусством управления, знает, как много идей пришло к нам из Кремниевой долины. Принципы работы, разработанные в этом технологическом центре, являются уникальными и настолько эксцентричными, что ни одна компания за пределами долины не смеет их копировать.

В этой статье я расскажу вам о трех принципах работы с талантами, характерных для компаний из Кремниевой долины. Я не призываю вас немедленно внедрять их, поскольку некоторые идеи могут показаться вам безумными, однако знать о них не помешает даже самым убежденным консерваторам.

Принцип №1. Обновленный спрос на услуги агентов по талантам, представляющих специалистов на рынке труда

Многие помнят, что в конце прошлого столетия происходила «война за таланты». Если вы не интересовались этим вопросом, то вы вряд ли осведомлены о тех уловках, к которым прибегали некоторые компании, чтобы заполучить того или иного специалиста. Одна группа из 16 технических специалистов даже разместила свое предложение на eBay! Эта практика была настолько распространена, что вскоре появились агенты по талантам, представлявшие того или иного специалиста, подобно агентам спортсменов и кинозвезд.

Любопытно, что этот принцип был возрождена в Кремниевой долине. Недавно здесь открылась компания по розыску талантов, известная под названием «10X Management». В ней работают бывшие разработчики программного обеспечения и музыкальные продюсеры. В настоящее время компания акцентирует свое внимание на внештатных сотрудниках, работающих на крупные компании вроде Google, Microsoft, Apple и Intel. Иногда агентству удается найти нужного работодателя, провести переговоры и заключить договор о найме, тем самым позволив специалисту сконцентрироваться на работе и увеличить размер его гонорара.

Станет ли это нормой? Сегодня поиск специалистов в области новейших технологий, социальных медиа и разработки мобильных устройств практически полностью повторяет аналогичную процедуру во времена «войны за таланты». В ближайшее время аналогичный бум ожидается и в других отраслях, и другие организации смогут повторить успех «10X Management».

Подобный принцип окажется эффективным лишь в тех отраслях и регионах, где существует острая необходимость в талантах. Инженерам, дизайнерам и руководителям придется учиться работать с агентами по талантам.  Поскольку талантливые сотрудники будут обладать свободой выбора, компаниям также придется адаптироваться к условиям агрессивного рекрутинга и пересматривать подходы к удержанию ценных специалистов. Компании, которые не сделают акцент на талантах, окажутся неспособными конкурировать с гигантами в своей отрасли.

Принцип №2. Вице-президент департамента по кадровой работе компании Yahoo  совмещает обязанности исполнительного директора отдела стратегического планирования, слияния и поглощения

Многие специалисты по кадрам часто используют термин «бизнес-партнерство», однако немногие из них удостаиваются чести поучаствовать в процессе стратегического планирования. Тем не менее, именно это произошло в Yahoo, где  Джеки Ресес, служившая главой департамента человеческих ресурсов, была назначена главным исполнительным директором отдела стратегического планирования, слияния и поглощения. Теперь она занимается не только стратегическим планированием, поглощениями и слияниями, но и улучшением корпоративной культуры и поиском новых талантов. В результате работа с кадрами и контроль соблюдения корпоративных правил находятся в непосредственном ведении менеджера высокого уровня. Такой набор должностных обязанностей необычен для отдельно взятого менеджера, однако еще более необычен тот факт, что Джеки Ресес пришла в Yahoo только в сентябре 2012г.

Такое совмещение обязанностей имеет определенный смысл, поскольку позволяет объединить функции, которые обычно выполняют различные специалисты. В Yahoo очень часто заимствуют таланты, продукты и технологии других компаний, аналогичный подход используют Google и Facebook. Трудоустройство и удержание нового таланта требует тонкого руководства, поскольку корпоративная культура в других компаниях разительно отличается от принципов, принятых в Yahoo, а любые изменения в этой сфере деятельности даются с большим трудом.

Управление партнерскими отношениями подразумевает высокий уровень ведения переговоров. Джеки предстоит выстроить новую корпоративную культуру, и это необычно, поскольку в крупных компаниях эти обязанности возлагаются на группу лиц. Между прочим, именно Ресес является одним из авторов петиции о  запрете удаленной работы в Yahoo, и именно она уволила менеджера по работе с клиентами воскресным вечером в одном из баров Нью-Йорка.

Станет ли это нормой? Разумеется, прецедент любопытный, и многие компании будут с интересом следить за развитием событий. Возможно, некоторые руководители станут назначать на административные должности сотрудников, которые в первую очередь разбираются в бизнесе (Ресес никогда прежде не занималась подбором персонала, поскольку ее интересы ограничивались капиталовложениями и частными инвестициями).  Кроме того, возрастет роль специалиста по кадрам, поскольку ему придется выстраивать отношения с сотрудниками, вникать в их нужды и сферы профессиональной деятельности, и через некоторое время работа с кадрами перестанет быть автономной.

Принцип №3. Наем сотрудников без дипломов

В последние полвека при найме сотрудников главную роль играет степень его образованности и профессиональный опыт. Разумеется, всем известны уникальные случаи, когда студенты, отчисленные из колледжей, добивались высоких результатов (к примеру, Стив Джобс, Билл Гейтс и Ларри Эллисон). Однако для большинства работодателей наличие диплома остается крайне важным критерием оценки соискателя.

Тем не менее, успех проекта Facebook и его основателя Марка Цукерберга опровергает эту теорию. Вкратце рекрутер Facebook Уилл Барнетт описывает эту проблему так:

«Было бы странным требовать от каждого соискателя диплом или ученую степень. Если он может предложить нам идеи, которые будут работать, он – тот, кого мы ищем».

Его слова находят подтверждение в действиях компании  Yahoo, которая недавно приобрела проект Summly за 30 миллионов долларов. Автором идеи является 17-летний Ник Д’Алоизио, который еще не окончил школу, но уже обеспечен рабочим местом в Yahoo.

Руководители многочисленных стартапов сознательно преуменьшают роль дипломов, акцентируя внимание на способностях и личностных качествах кандидата. К примеру, сообщество Skillshare позволяет разместить онлайн-портфолио, рекомендации и ссылки на предыдущие проекты вместо стандартных резюме. Компания IGN (часть News Corp.) организует шестинедельные испытательные сроки, известные под названием «Code Foo», в ходе которых они привлекают к сотрудничеству новые таланты. Следует также отметить, что соучредитель PayPal Питер Тиел в свое время потратил 100 000 долларов, чтобы оплатить два года учебы в университете, чтобы потом забросить его и организовать свой собственный бизнес.

Станет ли это нормой? Отвергать кандидатов без диплома – путь консервативных менеджеров по персоналу, не склонных к риску. Таким менеджерам следует помнить, что знания, полученные в процессе обучения, могут устареть. Именно поэтому необходимо рассматривать кандидатуры, которые способны усваивать новые знания и обладают навыками, необходимыми компании в данный момент. Современные средства оценки профессиональной деятельности позволяют отступить от привычных строк в резюме. Работы некоторых специалистов можно увидеть на известных интернет-ресурсах, а следовательно – отыскать талант стало значительно проще.

Сам Билл Гейтс озвучил идею о выдаче сертификатов, основанных на подтвержденных знаниях и умениях, которые послужили бы альтернативой стандартным дипломам о высшем образовании: «Организации вроде BraveNewTalent (под руководством Мастера Бернетта и Лукиана Тарновски) работают  над созданием альтернативного подхода к поиску талантов. Эта тенденция в равной мере затрагивает высокотехнологичные отрасли, в которых формальные и устаревшие знания не имеют никакой ценности».

Заключение

В статье были освещены лишь некоторые из принципов, принятых в Кремниевой долине, однако они могут дать вам толчок к дальнейшим действиям. Если вы работаете в Google или Facebook – скорее всего, вы уже в курсе последних тенденций в области поиска талантов. Если вы проживаете в Канзасе, работаете в правительственной организации или сети розничной торговли – можете вздохнуть с облегчением, поскольку подобные изменения коснутся вас не раньше чем через пару лет.

Если вам известно о каких-либо других способах поиска и удержания талантов, пожалуйста, поделитесь ими в комментариях.

Dr. John Sullivan, ere.net
Перевод: Айрапетова Ольга

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Аватар пользователя Журнал HR-Portal