Святой Грааль рекрутинга. Как увеличить количество и повысить качество кандидатов одновременно?

Цель звучит амбициозно, но ключ к успеху - это подготовка.

В условиях жесткой конкуренции на рынке труда многие работодатели и не мечтают о том, чтобы увеличить количество и повысить качество кандидатов одновременно.

Рекрутеры изо всех сил пытаются сократить время на поиски и оптимизировать опыт взаимодействия с кандидатами. Поддержание баланса между двумя основными приоритетами требует особых умений.

"Внедрение активных и пассивных стратегий обеспечивает компаниям выгодное место в войне за таланты и обеспечивает исключительный опыт взаимодействия с кандидатами", - утверждает вице-президент по талантам компании Paycor Билл Нис.

Краткосрочные решения

Эксперты уверены, что вы можете внедрять мелкие изменения, параллельно разрабатывая масштабный рекрутинговый план.

Кого вы ищете? Если вы хотите повысить качество или увеличить количество кандидатов, стоит начать изнутри.  Например, язык, который вы используете в объявлениях, может звучать отталкивающе для некоторых групп кандидатов. Исследования доказывают, что на слова "целеустремленность" и "предприимчивость" хорошо реагируют только молодые люди, а женщины реже подают заявки в ответ на объявления, в которых есть словосочетание "звездный коллектив". Отредактируйте объявления, чтобы они выглядели привлекательно для всех. Существуют специальные сайты, которые помогут вам расшифровать скрытые послания и обойти острые углы.

Где вы ищете? Много ли рыбы в пруду, где вы раскинули сети? А может, вы пытаетесь ловить в океане. Определите источники, которыми пользуются ваши конкуренты, и обязательно оценивайте экономический эффект от рекрутинговых усилий.

Поиск на ходу. Вы уже оптимизировали свой сайт для мобильных устройств? Если нет, самое время этим заняться. По данным исследовательского института Pew, в наши дни большая часть соискателей (78% миллениалов, 73% представителей поколения Х и 75% бэби-бумеров) ищет работу с помощью смартфонов.

Проверьте алгоритмы. Многие компании пользуются специальными платформами, чтобы отсеивать кандидатов, которые им не подходят, но даже компьютер может ошибаться. Периодически проводите проверку для "идеального" резюме, чтобы убедиться, что алгоритм поиска работает правильно.

Не усложняйте. Сколько времени уходит на подачу заявки? В недавнем исследовании отмечается, что 60% кандидатов просто закрывают страницу с заявкой, если заполнение формы отнимает у них слишком много времени. Общество по управлению персоналом отмечает, что процесс подачи заявки, который занимает более 10 минут, сокращает количество заявок вдвое, а процесс, который занимает менее 5 минут, увеличивает количество заявок на 365%.

"Определите поля, которые необходимо заполнить кандидату, чтобы выразить свой интерес в вашей позиции", - советует генеральный директор Phenom People Махе Байиредди. - "Форма должна быть лаконичной, чтобы ее заполнило как можно больше людей".

Правильная интерпретация. Бывшие военные - это огромный сегмент квалифицированных кандидатов, однако их опыт непонятен многим рекрутерам и системам отслеживания соискателей. "К сожалению, многие компании формулируют свои запросы неправильно, тем самым отсеивая кандидатов с нестандартным опытом", - утверждает основатель и генеральный директор Hirepurpose Зак Искол.

Искол рекомендует работодателям расценивать нестандартный опыт как преимущество. "Двадцатипятилетний ветеран боевых действий без образования, скорее всего, сможет лучше управлять вашей командой в стрессовых условиях, чем его ровесник без опыта службы, но со степенью бакалавра", - говорит Искол. Обратитесь к группам для трудоустройства бывших военных, и вы получите непрерывный поток кандидатов.

Долгосрочные цели

Краткосрочные решения, безусловно, важны, однако эксперты рекомендуют на них не зацикливаться. Вот что можно сделать в долгосрочной перспективе.

Улучшайте бренд работодателя. Хороший бренд способен привлечь немало талантов, поэтому многие работодатели активно рекламируют не только свои продукты и услуги, но и себя. Для HR-отделов вложения в рекрутинговый бренд означают увеличение финансированияl.

"Большинство сайтов для публикации объявлений о работе располагает инструментами для рекламы бренда. Например, туда можно загрузить логотип компании, короткий рекламный ролик или ссылку на сайт", - пишет вице-президент по рекрутингу Adams Keegan Кристин Локхарт. - "Все это дает кандидату возможность побольше узнать об организации, заранее оценить ее культуру и свою степень соответствия этой культуре".

Передовой технологией в рекламе брендов является геозонирование, то есть создание виртуальных зон, при входе в которые кандидаты получают на смартфон уведомление с приглашением подать заявку", - поясняет Байиредди.

Выстраивайте прочные связи. Вложения в сеть контактов - это вложения в будущее компании. "Каждому работодателю нужны источники рекомендаций в местных учебных заведениях. С их помощью можно нанимать выпускников или устраивать стажировку для студентов", - говорит Локхарт. - "Учителя наверняка хотят, чтобы их ученики получили хорошую работу, поэтому они охотно расскажут о вашей компании в классе". Главное - не забывайте устраивать различные мероприятия для заинтересованных студентов, чтобы поток рекомендаций не прерывался.

Управляйте своей репутацией. А вы знаете, что плохая репутация в Интернете может влиять на количество заявок? По данным опросов, только один  из пяти соискателей готов обратиться в компанию с отрицательной репутацией. Обязательно позаботьтесь о своем присутствии в Интернете.

И снова о технологиях. "Технологии вроде чат-ботов могут быть использованы для привлечения дополнительных кандидатов", - пишет директор по глобальному рекрутингу Randstad Sourceright Джим Страуд. - "У этой технологии есть дополнительное преимущество - она дает кандидатам понять, что их заявки не уходят в никуда, а тщательно рассматриваются".

Аналогичные преимущества есть и у систем управления талантами. Они предоставляют доступ к кандидатам, которые уже подавали заявки, но не получили предложения по старым вакансиям. Речь идет о "вторых вариантах", способных обеспечить дополнительных приток кандидатов.

Время для изменений. Возможно настало время переосмыслить вакансию? По данным из отчета Randstad Sourceright's за 2018 год, в будущем году 25% руководителей рассматривают возможность перемещения постоянных вакансий в категорию временных или внештатных. Сегодня же 76% руководителей охотно принимают на работу сотрудников любого типа.

Постоянная оценка. "Лишь небольшой процент работодателей отслеживает качество сотрудников на постоянной основе", - утверждает Страуд. А между тем, анализ количественных показателей очень важен. Он позволяет выяснить причины, побуждающие кандидата подать заявку, а также вычислить источник самых качественных кадров.

Страуд рекомендует компаниям пересмотреть принятый в них процесс приема на работу и сделать упор не только на удовлетворение потребностей бизнеса, но и на повышение заинтересованности кандидатов. Разумеется, для этого придется приложить усилия, но, как уже было сказано, ключ к успеху - это правильная подготовка.

hrdive.com, перевод: Айрапетова Ольга

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Аватар пользователя Журнал HR-Portal