Помощь бывшим сотрудникам в трудоустройстве для России остаётся экзотикой

Сегодня сокращения в больших или меньших масштабах вынуждены проводить предприятия из разных отраслей – нефтяной, строительной, банковской, здравоохранения, металлургии и других.

Только 7% столичных компаний включают аутплейсмент в состав соцпакета

Сегодня сокращения в больших или меньших масштабах вынуждены проводить предприятия из разных отраслей – нефтяной, строительной, банковской, здравоохранения, металлургии и других. При этом высвобождаются высококвалифицированные сотрудники, с которыми руководители предпочитают расставаться по-хорошему, перенимая западную практику содействия в трудоустройстве (аутплейсмента). Однако таких работодателей немного: по оценке кадрового агентства Юнити, всего 7% московских организаций[1] изначально включают «мягкое» увольнение в состав соцпакета. При этом большинство из них – российские подразделения международных компаний.

Поясняя цели работодателей, использующих аутплейсмент, Рустам Барноходжаев, директор департамента по работе с ключевыми клиентами КА Юнити, замечает, что проекты помощи в трудоустройстве помогают нивелировать риски, которые влечёт за собой сокращение сотрудников. «К ним относятся негативные настроения оставшейся части коллектива, снижение привлекательности HR-бренда, в перспективе – сложности с закрытием вакансий. Помимо того факта, что расходы на аутплейсмент в горизонте нескольких лет экономически оправданны, для многих важна также возможность отблагодарить людей, не один год отдавших компании», – говорит Рустам Барноходжаев. Однако средние и малые предприятия, особенно в регионах, не знакомы с практикой «мягкого» сокращения. Это, в свою очередь, усложняет задачи тем компаниям, которые применяют аутплейсмент и берут на себя расходы по поиску нового места для бывших сотрудников. При обращении с предложением к потенциальным работодателям приходится сталкиваться с недоверием к возможности получить отличного специалиста бесплатно.

ВРЕЗ // Программа аутплейсмента обычно длится от двух месяцев до полугода и включает следующие этапы:

  • консультации по состоянию рынка труда, уровню заработных плат;
  • помощь в актуализации резюме;
  • профориентирование, выбор отраслей для перехода;
  • рассылку списка увольняемых сотрудников по базе работодателей.

По опыту рекрутеров Юнити, одной из самых распространённых задач, решаемых в проектах по аутплейсменту, является корректировка преувеличенных представлений соискателей о размере заработной платы, которую им может предложить новый работодатель. «С данной проблемой сталкиваются 90%[2] квалифицированных специалистов, попадающих под сокращение. В качестве желаемого дохода в резюме они указывают зарплату с предыдущего места работы, не принимая во внимание тот факт, что трудоустраивались несколько лет назад, когда условия найма были иными, а компании стремились удержать ценных сотрудников и привлечь новых, – рассказывает Людмила Чернякова, директор по развитию КА Юнити. – В процессе реализации проектов по аутплейсменту мы в первую очередь работаем со стрессовым состоянием, в котором оказываются люди. Затем рассказываем кандидатам о текущем состоянии кадрового рынка, проводим корректировку ожиданий, чтобы они были готовы к реальным предложениям работодателей. Так, например, квалифицированному бухгалтеру с солидным опытом работы в международной компании, претендующему на зарплату в размере 250 000 рублей, сегодня предлагают в среднем 150 000 рублей. Подобные завышенные в 1,5 раза запросы могут затянуть срок поиска нового места до полугода и более».

Второй задачей, которую решают проекты по аутплейсменту, становится обоснование смены отрасли. Зачастую сокращения в отдельной компании связаны с неблагоприятной ситуацией в отрасли в целом, поэтому кандидаты, которые хотят найти применение своему опыту в той же сфере, могут столкнуться с отсутствием спроса на них. По словам Рустама Барноходжаева, в подобных ситуациях важным этапом помощи в трудоустройстве становится оцифровка достижений соискателя, которая позволяет доказать применимость его богатого опыта в другом направлении. Например, 85% сотрудников попавшего под сокращение российского подразделения крупного нефтегазового концерна консультанты предложили оценить перспективы и попробовать себя в новых отраслях: строительной, металлургической или пищевой, в тяжёлом машиностроении. Оставшимся 15% узкопрофильным техническим специалистам экспертам КА Юнити придётся подыскивать работодателя исключительно из числа нефтедобывающих предприятий.

К сожалению, в настоящее время аутплейсмент – удел иностранных и очень крупных российских работодателей, таких как Danone или Сбербанк. «Ожидать, что средний бизнес также начнёт заранее оценивать риски негативного влияния традиционного увольнения на HR-бренд и будет готов отдать предпочтение «мягкому» варианту, пока рано. Но с ростом управленческой культуры мы предполагаем, что интерес со стороны заказчиков к услуге аутплейсмента будет усиливаться», – заключает Людмила Чернякова.

 

[1] На основе изучения более 1000 вакансий от 350 московских организаций.

[2] Исследование проведено кадровым агентством Юнити в 2016 году, были опрошены 240 попавших под сокращение специалистов из 12 компаний.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Аватар пользователя unity