Подбор персонала или бесконечная игра в стулья

-  Скажите, а Вы пробовали искать работу у привлекательных работодателей?
-  А это те, которые, «Бренды Года», с красивыми картинками и «счастливыми сотрудниками»?
-  Да. Пробовали?
- Пробовал, но быстро потерял к ним интерес.
- Почему?
-Там, ищут от грузчика до директора, а как приходит время задать какой-то вопрос или получить обратную связь по статусу своего резюме, то в ответ тишина. Контактного лица нет вообще.
-Они вероятно увеличивают таким образом популярность компании, вовлечение персонала…
- Вовлечение куда?...
(из разговора с соискателем)

Сегодняшняя ситуация на рынке труда без сомнения, оставляет желать лучшего. Сокращение персонала, скрытая безработица, сокращение числа вакансий, не добавляют оптимизма ни соискателям, ни работодателям. После оптимизации 2014-2015 годов, рынок труда так и не избавился от кризисных явлений. Процесс падения рынка замедлился (за счет сохранения «костяка бизнес – команд»), но еще не дошел до нижнего плато.

Тем не менее, многие руководители компаний с осторожным оптимизмом смотрят в будущее. По их мнению, восстановление рынка будет медленным, но уверенным. Руководители компаний, с которыми нам приходилось общаться, видят реальные позитивные сдвиги со второго квартала 2017 года.

Уже сейчас стоит взглянуть an inside look, чтобы разобраться с теми проблемами в работе менеджеров по подбору персонала и рекрутеров, чтобы встретить выход из кризиса во всеоружии, и эффективно находить персонал, в быстро меняющейся действительности.

Игра в стулья

Если раньше большинство соискателей, спокойно сидя на диване могли «забросить резюме на работный сайт» и спокойно ждать приглашения на интервью, то теперь ситуация поменялась коренным образом. Многие работодатели работают «по откликам», а соискатели сами звонят в компании и кадровые агентства, в надежде узнать дальнейшую судьбу своего резюме.

 Это похоже на игру в стулья: когда все дружно встают, и начинают ходить по кругу под музыку, но когда эта музыка утихает, то все лихорадочно начинают искать свободный стул. При этом, кто-то всегда остается без стула и автоматически выбывает из игры. Если принять за условные стулья – вакантные места, а за людей ходящих по кругу - соискателей, то аналогии с забавной игрой становятся уместными, с одной лишь разницей: вакантных мест много, но удобно сесть на них пока нельзя.

Но время проходит, и наступает момент, когда необходимо все-таки кого-то выбрать. Причем в самый последний и неудобный момент (такой момент, практически всегда неудобен). И тогда играть в стулья, приходится уже работодателю. Менеджеры по персоналу в впопыхах ищут подходящую кандидатуру, или кадровое агентство, которое найдет подходящего кандидата. Во многих компаниях, условия труда, график работы и другие параметры трудно назвать привлекательными даже в условиях кризиса. Поэтому может произойти ситуация, когда вакансию некем «закрывать»: стулья есть, но на них никто не садится.

Мы переоцениваем интернет-коммуникации и недооцениваем обычные

Интернет – коммуникации и онлайн рекрутмент имеют сегодня большое распространение. Однако «вовлеченность персонала», работа с социальными сетями, уже сейчас в большинстве случаев имеют мнимые выгоды. Они явно переоценены и дают краткосрочный эффект: количество посетителей возрастает, а затем также резко падает. При этом конверсия и реальный интерес к компании и вакансиям компании – работодателю не растет.

Удержать «на линии» специалиста таким образом не удается. Кадровый резерв при этом не формируется, наоборот: соискатели уже значительно реже «беспокоят» компанию-работодателя, имеющую пестрый рекламный буклет, в котором рассказывается о дружном коллективе и достижениях отдельных сотрудников компании.

Более того, коммуникации, целью которых является сбор информации о соискателе, с последующей рассылкой различных предложений, раздражают соискателей, и тогда онлайн рекрутмент имеет обратный эффект. Котировки компании – работодателя резко падают, причем настолько, что потенциальные сотрудники, получив письмо, которое предполагает заполнение различных форм, без обещания встречи, просто удаляют его. А работодатель попадает в список тех, кому резюме уже недоступно для просмотра.

В это время, обычные коммуникации с соискателями явно «пробуксовывают». На многих сайтах компаний нет телефона отдела персонала и электронной почты, куда можно отправить резюме и имени сотрудника (у которого можно было бы поинтересоваться судьбой своего резюме). Во многих случаях пустуют и открытые площадки для активного общения, т.к., ярмарки вакансий, а «дни открытых дверей» стали проводиться значительно реже.

Мотивационные инструменты

Если с материальной мотивацией сотрудников все более или менее понятно (особенно в условиях кризиса и ограниченного бюджета), то с нематериальной мотивацией, дела обстоят значительно сложнее. Старые инструменты т.к.: доски почета, конкурсы на «лучшего сотрудника года» и даже корпоративные вечера, работают далеко не всегда. А многие инструменты мотивации безнадежно устарели. Редко используется система обратной связи, и сбора информации о работе руководителей и компании в целом. К сожалению, на практике, метод 360 градусов, как не работал, так и не работает по сей день. Во многих случаях руководители предприятия и hr-ы не знают, что интересует сотрудников компании.

Весьма примечательно, что количество инструментов нематериальной мотивации постоянно пополняется новыми, а негативный внешний фон и коллективный пессимизм никуда не исчез. Как изменить настрой коллектива в момент внедрения системы мотивации, пока остается загадкой. Но вполне возможно в ней содержится ключ к разгадке.  

Вот, пожалуй, основные проблемы с которыми менеджер по подбору персонала и рекрутер сталкивается довольно часто, и которые нам хотелось бы затронуть в этой статье. В заключении нам хотелось бы отметить: не стоит искать готовые рецепты в меняющейся действительности. Экспериментируйте. И не бойтесь это делать.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
-3
-1
Аватар пользователя Stafforyou