Почему традиционные HR-подходы уже устарели?

Бизнес-ангел в EdTech-проекты Дмитрий Костомаров рассуждает о том, почему в скором будущем роботы заменят эйчаров.

В силу специфики своего бизнеса, я часто общаюсь с руководителями HR-отделов крупных компаний и слышу от них одно и то же. Нет достойных кандидатов. Сложности с квалификацией у тех, кто есть. Широкая воронка поиска, а на выходе ноль. В одной корпорации привели шокирующие цифры: затраты на найм сотрудника оказались выше, чем размер его дохода за время работы в компании. На мой взгляд, причина кроется не только в квалификации кандидатов, но и архаичном подходе эйчаров. Он лежит в очень старых парадигмах, плохо применимых в современном мире. И осознание этих разрывов - путь к изменению ситуации.

Резюме

Резюме по-прежнему считается отправной точкой при выборе сотрудника. Но, по сути, оно представляет собой обобщение прошлого опыта и успехов человека, написанное в максимально позитивном для него ключе. А компании важна не предыдущая история менеджера, а его будущее поведение в условиях конкретного бизнеса. В новых компаниях адаптивность, способность работать в состоянии неопределенности и достигать результата стала определяющей компетенцией. И HR-индустрия столкнулась с колоссальным вызовом, поскольку измерить эти параметры, в отличие от опыта, квалификации и знаний имеющими средствами практически невозможно.

Собеседование и рекомендации

Как раз на собеседовании эйчары пытаются вместе с кандидатом заглянуть в их совместное будущее. Однако опытные соискатели имеют в запасе беспроигрышные варианты ответов на каверзные вопросы. А неопытные наоборот – в искусственной ситуации ведут себя иначе, чем в рабочей. Начинаются теряться, отвечать невпопад – и не проходят сито отбора.

Эйчары, понимая, что при использовании двух предыдущих методов могут столкнуться с ложью, придумали еще один – рекомендации бывших работодателей. Здесь кадровики опять пытаются загнать сотрудника в определённый шаблон – узнать, как он вел себя на предыдущей работе, подразумевая, что так же он будет работать и в новой компании. Но и это полная чушь. Разве знакомясь с человеком нам важны рекомендации его бывших знакомых?

Текучка

Самое интересное начинает происходить уже после того, как человека приняли на работу. Компания потратила кучу денег на поддержание своего HR-бренда, мотивирующие ролики и баннеры. Но пришел новый человек, проработал от нескольких дней до полугода и со словами «не то», спокойно ушел. В массовых профессиях потери в первые два месяца после начала работы достигают до 60% персонала. Один крупный работодатель однажды признался мне, что количество специалистов, работавших в его центре обслуживания клиентов, через год достигнет численности всего взрослого населения города, где центр расположен.

Результат

Платформа SocialTalent опросив в 2017 году 2 тыс. рекрутеров пришла к выводу: чтобы закрыть одну вакансию, рядовой эйчар рассматривает около 225 кандидатов. Однако, чтобы выйти на эту цифру, первичный размер воронки может быть в десять и более раз выше. Выбор сотрудников, конечно базируется на определенных методиках, и мы должны верить в то, что все они научны, если бы не одно но. Предикативные методики доступны на большом массиве данных, то есть, чтобы человек научился практически безошибочно угадывать, как другой человек себя проявит в той или иной ситуации, а тем более адаптируется в совершенно незнакомом коллективе, рекрутер должен заниматься этим всю свою жизнь, причем большую часть ее ошибаться безбожно.

Решения

В настоящее время инновации приходят в HR извне. Но проектов, которые бы решали проблемы принципиально иным способом практически нет. Potok извлекает максимум данных о кандидатах из самых различных источников: резюме, социальные сети, профили на кадровых ресурсах, создавая более-менее объективный профиль соискателя. Именно он ложится в основу оценки того, насколько соискатель может подойти компании. По сути проект – супер-ассистент рекрутера. Робот Вера ищет подходящих кандидатов, звонит им, проводит автоматизированные телефонные интервью, оценивая соискателя в автоматическом режиме. Он лучше сотрудника колл-центра, но любая ошибка, заложенная в алгоритм, будет размножена роботом сразу на тысячи человек.

Различные решения, построенные на чат-ботах, позволяют рассказать о вакансии, провести первичное собеседование и записать кандидата на живое собеседование. Боты работают в «Связном», Х5 Retail Group и, по сути, автоматизируют предварительный отбор. Дешевле и быстрое, чем человек.

Проектов, которые замахиваются на трансформацию самой сути управленческих процессов, меняют их принципиально, очень мало. E.Queo, в которую я совершил свою первую инвестицию, перенесли всю бизнес-коммуникацию на смартфоны, начиная с процесса адаптации сотрудника, сократив на это необходимое время в разы, а стоимость на порядки. MeisterTask, Trello позволяют создавать виртуальные проектные пространства, без привязки к традиционной архитектуре и эффективно управлять проектами, без нахождения сотрудников в офисе. Единственным критерием отбора таких сотрудников становится их квалификация и результативность. Эйчары мало вовлечены в процесс управления компанией,но бизнес покупает не друзей, а результат, управляя им с любых устройств.

Сегодня на HR-рынок приходят гиганты, не ограниченные в средствах, например, развитие Google Glass в корпоративном сегменте позволило использовать аудиовизуальные технологии для настоящего обучения на рабочем месте, сначала подсказывая рабочим, что именно делать, а потом контролируя качество работы.

У будущего нет конкретных параметров, каким оно будет, мы не знаем. Но судя по всему, оно будет давать больше возможностей для работника, создавая среду, где единственным критерием для приема на работу будет не мнение консилиума HR-специалистов, а результаты оценки soft и hard skills умными системами. Хорошими сотрудниками станут не самые убедительные, а самые лучшие. И это будущее прекрасно.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Аватар пользователя la-la