Почему лучшие кандидаты редко становятся лучшими сотрудниками

У расхожих представлений об использовании искусственного интеллекта для создания положительного опыта взаимодействия с кандидатами есть один крупный изъян.

Дело в том, что мы решаем не ту проблему.

Посмотрите на эту схему. Если вам кажется, что пункты, перечисленные в левой колонке, не помогают корректно оценивать кандидатов, а напротив, лишают вас самых сильных и разноплановых талантов, вы на правильном пути.

Представьте, что многие компании составляют описания вакансий, указывая в них ключевые навыки, компетенции и опыт, которым должен обладать потенциальный сотрудник. Все эти критерии перечислены в разделе "01 - Базовые требования". Кандидаты принимают решения, основываясь на этих критериях, а представители компании используют эти критерии для отбора. Искусственный интеллект делает этот процесс более эффективным. Квалифицированные кандидаты отвечают на каверзные вопросы, общаются с чат-ботами и заполняют длинные анкеты (раздел "02 - Отбор для собеседования"). Цель этих мероприятий - убедиться в том, что выбранный человек действительно интересуется предлагаемой ему зарплатой, самой компанией, коллективом и должностью. Фактически, ему предлагают согласиться с условиями без какого-либо контекста.

Если человек проходит отбор, он удостаивается звонка по видеосвязи или личной встречи. Если во время звонка или встречи он достойно выглядит, демонстрирует подготовленность и заинтересованность, дружелюбие, уверенность в своих силах, и при этом обладает твердым рукопожатием и умеет поддерживать зрительный контакт, представитель компании делает вывод о том, что кандидат настроен решительно (раздел "03 - Первое впечатление"). Представитель компании начинает "продавать" кандидату вакансию и пытается убедиться в его компетентности. Если же кандидату не удается произвести приятное впечатление, его считают некомпетентным и задают вопросы, призванные подтвердить негативные предположения.

Почему это не работает?

Не нужно быть гением, чтобы понять, что пункты, перечисленные в правой колонке, никак не соотносятся с пунктами из правой колонки, а иногда даже полностью им противоречат. Всем нам доводилось встречать людей, которые обладали спорными знаниями и опытом, но при этом добивались превосходных результатов. Если бы мы отбирали кандидатов по критериям из левой колонки, мы бы однозначно исключили таких людей из нашего списка. А еще вы наверняка знакомы с теми, кто умеет производить впечатление, но при этом работает из рук вон плохо, а также с теми, кто работает превосходно, но производить впечатление не умеет.

Ну и, конечно же, существуют великолепные специалисты, готовые обсудить условия, если предложение выгодно для них в плане карьерного развития. Только представьте, сколько хороших кандидатов вы потеряли потому, что они не увидели в вашем письме или объявлении потенциала для карьерного роста!

Разумеется, кандидат должен обладать какими-то базовыми навыками и опытом, однако эта переменная может меняться в зависимости от потенциала человека и его умения обучаться, а также лидерских качеств его руководителя. Фактически, почти все специалисты, которые получают внутреннее повышение, не соответствуют критериям, которые предъявляются к специалистам извне. Также стоит помнить, что для повышения обычно используются более правдоподобные критерии. Этим и объясняется тот факт, что повышения в большинстве своем проходят успешно.

Как переосмыслить процесс взаимодействия с кандидатами

Многие компании пропагандируют политику открытых дверей, то есть принимают заявку от любого, кто хочет ее подать. Подавляющее большинство соискателей уходит ни с чем, но компании все равно тратят свое время на то, чтобы произвести приятное впечатление на всех этих людей. Если бы компании не получали заявок от заведомо неподходящих специалистов, они могли бы сосредоточиться на тех, кто подходит им хотя бы в теории.

Как по мне, предварительный отсев мог бы ощутимо упростить процесс взаимодействия. Так почему бы вам не описывать в вакансии великолепные возможности, которые вы можете предоставить кандидатам, и не просить их доказать свое мастерство на паре примеров? Этот прием позволит вам сократить количество заявок до 2-3%, но это будут люди, которые действительно хотят и могут работать. Лучший юрист по трудовым вопросам в США подтверждает, что этот метод превосходит все остальные методы привлечения и отбора кандидатов.

Основываясь на том, что я вижу вокруг, через 5 лет искусственный интеллект научится вычислять кандидатов, которые соответствуют формальным критериям и при этом видят в вакансии перспективу для карьерного роста. Для этого потребуется тщательный анализ переменных, полученных от обеих сторон, то есть от компании и соискателя. Но это новшество ничего не изменит, если компании не поймут, что строгий отбор по навыкам, каким бы качественным он ни был, лишает их лучших кандидатов.

Выходит, наша главная задача сейчас заключается в том, чтобы пересмотреть эту концепцию.

Луи Адлер, linkedin.com. Перевод: Айрапетова Ольга

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Аватар пользователя Журнал HR-Portal