Наняв одного сотрудника, Apple продемонстрировала всю мощь простой стратегии лидерства

Нанимать внешних кандидатов или продвигать тех, кто уже у вас работает? Как показывает опыт Apple, и то, и другое!

Не так давно компания Apple наняла выдающегося руководителя Джона Джайаннандреа, переманив его из отдела по исследованию искусственного интеллекта Google. Это огромный шаг для Apple, поскольку искусственный интеллект - это высококонкурентная отрасль, особенно с точки зрения рекрутинга.

Событие представляет интерес и для сообщества, потому что оно позволяет больше узнать о стратегии найма в Apple. Если у вас открыта руководящая вакансия, вы можете пойти по стопам Apple и нанять внешнего кандидата, а можете последовать примеру Google, 3M и GE и повысить кого-нибудь из имеющихся сотрудников.

Многие предприниматели пользуются этими методами поочередно. Но как не ошибиться с выбором метода?

"Сверху вниз"

Нанимая "сверху вниз", компании приглашают на руководящую должность специалиста извне. Основное преимущество этого метода заключается в том, что новые люди всегда приносят новые идеи и с энтузиазмом берутся за работу. Кроме того, с его помощью вы можете ослабить конкурента (как в случае с Apple и Google).

А еще вы можете нанять человека, который уже занимал аналогичную должность до этого и хорошо знает, что нужно делать (опять-таки, в Apple Джайаннандреа будет руководить тем же отделом, что и в Google). Недостаток метода заключается в том, что новый сотрудник может не вписаться в вашу культуру.

"Снизу вверх"

Нанимая "снизу вверх", компании продвигают уже имеющихся у них специалистов, предлагая им новые должности. При таком подходе работодатели поощряют усилия и достижения сотрудников, побуждая их работать усерднее.

Использование этого метода укрепляет корпоративную культуру, так как люди понимают, что их могут повысить, если представится подходящий случай. При таком подходе не возникает проблемы культурного соответствия, однако у него есть и недостатки. В частности, человек, получивший должность, может не справиться с новыми обязанностями, так как раньше занимал более низкую позицию.

Кроме того, повышение имеющихся сотрудников не расширяет имеющуюся культуру и взгляды и не позволяет перенять новые методы работы. В долгосрочной перспективе оно приводит к ограниченности мышления и отказу от инноваций.

Какой метод лучше?

Если ваш бизнес испытывает трудности или ему грозит полный крах, нанимайте руководителей извне. Вам обязательно пригодятся новые идеи и энергия. Именно так поступила компания Apple, решив проблему, на которую указывали аналитики.

Если у вас все в порядке и вы хотите продолжить работу в том же темпе, повышайте имеющихся сотрудников. Так поступает Google, выдвигая на руководящие позиции обычных инженеров.

При этом не стоит забывать, что каждая ситуация уникальна и единых правил не существует. Apple, Google, Amazon и прочие растут слишком быстро и ищут новые траекторие развития. Они нанимают как "сверху вниз", так и "снизу вверх",в зависимости от должности, отдела и имеющихся в распоряжении талантов.

Если вы ищете свой путь, нанимайте "сверху вниз". Украв квалифицированного специалиста у конкурента, вы получите ощутимое преимущество и выиграете в любом случае.

Если вы уже достигли успеха и пытаетесь расшириться, нанимайте "снизу вверх". Ваши сотрудники получат дополнительную мотивацию, а кадровое решение не повредит культуре отдела и компании в целом.

И какой бы путь вы ни выбрали, помните, что в экономике знаний самый ценный ресурс - это человеческий капитал. Распоряжайтесь им с умом.

inc.com, перевод: Айрапетова Ольга

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Аватар пользователя Журнал HR-Portal