Краткое руководство по нематериальному поощрению сотрудников. Как выразить признательность команде

Основные принципы и актуальные советы для эффективного поощрения сотрудников в динамично развивающихся организациях (например, стартапах)

"Люди редко работают в полную силу, если их постоянно критикуют, а вот честное признание заслуг может пробудить в них лучшие качества".
- Дейл Карнеги

Если ваша компания проводит внутренние опросы для оценки общего уровня удовлетворенности сотрудников, вы наверняка знаете, что одной из главных причин неудовлетворенности является "отсутствие нематериального поощрения".

Почему компании должны заниматься поощрением сотрудников?

Многочисленные исследования доказывают, что индивидуальное поощрения является одним из важнейших факторов, влияющих на продуктивность работы.

Исследование Harvard Business Reviews, проведенное для бюджетного американского авиаперевозчика JetBlue, наглядно показывает, что за каждые дополнительные 10% респондентов, отметивших, что компания признает их заслуги, показатель удержания кадров повысился на 3%, а коэффициент вовлеченности в рабочий процесс - на 2%.

С учетом того, как дорого работодателям обходятся замены, становится очевидно, что процесс признания заслуг сотрудников должен стать для компании первостепенным приоритетом.

В особенности это касается стартапов и других динамично развивающихся организаций, где большая часть руководящего состава обладает не слишком богатым опытом управления людьми.

Ниже представлены 5 основных принципов, позволяющих руководителю выразить признательность своей команде, а также примеры конкретных практик, которые мы использовали у себя в iPrice, чтобы сделать регулярное выражение признательности неотъемлемой частью корпоративной культуры.

1. Хвалите честно и конкретно

Если вы будете следовать заранее намеченному плану, ваши действия потеряют всякий смысл. Все члены вашей команды должны получать признание в правильные моменты - тогда, когда они этого заслуживают.

Простой благодарности за "хорошую работу" или "усердие" недостаточно. В каждой благодарности должно быть уточнение, почему те или иные действия важны для вас или для компании. Каким образом то, чем занимается сотрудник, приближает вас к заветной цели?

Чтобы ответить на этот вопрос, нужно располагать конкретными фактами. В большинстве случаев результат зависит от совместных действий нескольких участников. Если вы не уверены, кто именно внес свой вклад в общее дело, прежде, чем публично кого-то хвалить, составьте список всех участников.

Благодарность за участие в совместном проекте iPrice и Samsung Indonesia

Кроме того, похвала должна быть своевременной. Хвалите сотрудников, не дожидаясь формального повода (например, момента составления ежемесячного/ежеквартального/ежегодного отчета). Если вы промедлите, информация забудется, и похвала будет звучать фальшиво.

2. Хвалите публично, критикуйте с глазу на глаз

Публичное выражение признательности добавляет веса вашим словам и сильнее побуждает людей к действию. Кроме того, так вы сможете сообщить о ценностях своей команды всей организации.

Исключение составляют сотрудники, которым не нравится, когда их публично хвалят. В обязанности каждого руководителя входит знание особенностей каждого сотрудника и его предпочтений.

Что же касается критики, любое ее проявление в присутствии посторонних может иметь негативные последствия. Например, человеку, которого вы публично критикуете, будет сложнее принять ваши слова из-за естественной защитной реакции. Если вам нужно покритиковать кого-то по электронной почте, пошлите ему персональное письмо, удалив из поля для адреса имена всех остальных участников обсуждения.

(В качестве альтернативной трактовки этого совета можно привести цитату Уоррена Баффетта: "Хвалите поименно, критикуйте в целом")

3. Похвала должна исходить не только от непосредственного начальника

В большинстве случаев похвала естественным образом исходит от непосредственного  руководителя, однако это вовсе не означает, что все остальные не могут хвалить ваших сотрудников. В частности, похвала может исходить от:

  • Коллег. Это едва ли не самая важная форма признания. По степени важности она следует за признанием от непосредственного начальника. Если вы начнете поощрять практику взаимной похвалы, ваша команда будет гармонично существовать и продуктивно функционировать. Стоит ли говорить, что всю значимость действий человека может понять только тот, кто работает с ним бок о бок, поэтому похвала, исходящая от коллеги, чаще воспринимается как более искренняя.

Команда контент-маркетинга iPrice обсуждает первую публикацию одного из сотрудников

  • Высшестоящего руководства. Будучи руководителем, вы должны доносить информацию о победах и достижениях своих подчиненных до вышестоящего руководства, вплоть до главы компании, а потом по возможности передавать комментарии обратно сотрудникам. Некоторые руководители докладывают об успехах своей команды только своему начальству, но лично мне кажется, что так они пытаются выставить в выгодном свете себя, а не своих подчиненных.
  • Членов другой команды. Как правило, руководители, в отличие от своих подчиненных, всегда в курсе, чем занимаются и о чем говорят другие аналогичные команды. Если вы общаетесь с представителями подобных команд, и они прямо или косвенно оценивают работу ваших подчиненных, обязательно передайте эту информацию по назначению.

Общение между командами

Предположим, что отдел продаж подготовил презентацию, в которой были использованы результаты работы отдела маркетинга. Если бы вы руководили отделом маркетинга, вы могли бы разослать презентацию своим подчиненным, чтобы они знали, что коллеги из соседнего отдела ценят их труд.

4. Отмечайте проделанную работу, а не только конечный результат

Любой человек может полностью контролировать усилия, прикладываемые к достижению поставленных целей, а вот результат, к сожалению, нет.

Если вам кажется, что в любой работе важен лишь результат, скорее всего, ваши подчиненные испытывают проблемы с мотивацией. Это замечание в особенности касается стартапов, которые по умолчанию функционируют в условиях нестабильного рынка.

С другой стороны, не стоит хвалить сотрудников за то, что они просто следуют установленному порядку. Это может повредить их стремлению и способностям внедрять инновации. Вам нужно заставить людей работать усердно и проявлять творческий подход, чтобы достичь поставленных целей, поэтому вы должны знать, чем они занимаются, и объективно оценивать факторы, которые они могут контролировать.

Таким образом, вы можете хвалить людей до того, как они достигнут каких-либо значимых результатов, и отмечать мелкие победы, чтобы мотивировать их в долгосрочной перспективе.

5. Уделяйте равное внимание всем сотрудникам

Если в вашей команде есть сразу несколько неутомимых работников, которые активно стараются оправдать ваши ожидания, велик риск, что вы забываете хвалить всех остальных.

Это может привести к тому, что люди, которых вы постоянно хвалите, будут чувствовать себя неловко, а все остальные будут им завидовать. Разумеется, это неправильный подход.

Старайтесь хвалить всех с одинаковой частотой, делая акцент на пропорциональных улучшениях каждого члена команды. Если человек выбрал правильное направление развития, рано или поздно он добьется успеха, и неважно, насколько мелкими шагами он к этому успеху идет, и вам необходимо это поощрять.

Что еще можно сделать для развития практики выражения признательности?

Мы в компании используем два всеобъемлющих приема.

"Обезьяна по имени Упс"

Идея полностью принадлежит Ким Скотт (@kimballscott), бывшему руководителю из Google и Apple и автору великолепной книги по управлению людьми "Радикальная искренность".

Вот в чем заключается эта идея:

Дэн Вудс, технический директор стартапа, в котором я работала в 90-е, создал самую дешевую, но эффективную систему поощрения и критики, которую я когда-либо видела. У него были две плюшевые игрушки - кит (иногда собака) для похвалы и обезьяна для публичной самокритики. Мне так понравилась эта система, что я ее украла, и она служила мне самым эффективным инструментом управления в Juice и Google. Вот как это работало.

Кит. После каждого общего собрания я предлагала выбрать человека, у которого в течение следующей недели будет жить кит. Каждый член команды вставал и рассказывал о выдающихся достижениях своих коллег, а победитель прошлой недели решает, кто получит кита на этой неделе.

Обезьяна. А еще у нас была обезьяна по имени Упс, которую получал тот, кто больше всех облажался. На том же самом собрании любой сотрудник мог встать с места, рассказать свою историю, предупредить коллег о возможных ошибках, забрать себе обезьяну и получить прощение.

Мы ввели аналогичную систему в iPrice, и она действительно творит чудеса! Мы лишь добавили ей немного индивидуальности, заменив кита и обезьяну на льва и петуха.

Петух iPrice

Канал #ThankYou в Slack

Недавно мы создали свой собственный канал в Slack, где пишем о достижениях сотрудников, чтобы регулярно поднимать им настроение. Правило одно - любое, даже самое маленькое достижение заслуживает поощрения.

Через 48 часов после открытия канал обрел огромную популярность среди сотрудников компании.

Заключение

Как показывает наш эксперимент с каналом #thankyou, стремление выражать признательность заразно и распространяется по компании со скоростью ветра.

Если выражаться научным языком, можно процитировать слова Ли Уотерс:

"Обладая эффектами заражения и облагораживания, выражение признательности усиливается, охватывает всю организацию и с большой долей вероятности положительно влияет на уровень удовлетворенности всех сотрудников".

И наконец, самый главный принцип заключается в том, чтобы нанимать людей, которых действительно волнует то, что происходит вокруг. Если ваши руководители ценят усилия сотрудников и с радостью наблюдают, как те двигаются к своим карьерным целям, им не составит труда выразить признательность естественным образом.

В заключение хотелось бы вспомнить фразу из статьи Дэвида Новака:

"Помните, что признание - это привилегия, а не очередной пункт из списка задач. Будучи лидером, вы имеете возможность насыщать людские души и заставлять их чувствовать собственное величие. Насыщая чужие души, вы насытите и свою".

Спасибо за внимание! Если вам понравилась статья, не забудьте поставить ей лайк и обязательно порекомендуйте ее знакомым!

Matteo Sutto, перевод: Айрапетова Ольга

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Аватар пользователя Журнал HR-Portal