Как найти менеджера по продажам быстро и с минимальными усилиями

В отличие от бухгалтеров или it-специалистов хороший продавец – это не только опыт, знания и навыки, но и определенные личностные характеристики, которые сложно выявить на этапе собеседования.
Своим клиентам мы советуем составить «Профиль должности», некоторый «идеальный образ» сотрудника, с которым будут сравниваться все новые кандидаты. Идея абсолютно не новая, как в HR, так и в любой другой сфере: в маркетинге, например, существует «портрет целевого клиента», а в сфере личных отношений – портрет «идеального партнера».
Как «отделить зерна от плевел» и найти человека, который приживется в компании?

Вряд ли я ошибусь, если скажу, что вакансия «менеджер по продажам» - одна из самых нелюбимых hr специалистами: при всем кажущемся изобилии кандидатов, выбрать хотя бы одного действительно стоящего – задача не из легких. А потом его надо удержать на испытательном сроке, мотивировать на результаты и вообще уделять много внимания, чтобы он работал, приносил в компанию деньги и не смотрел «на сторону».

В отличие, например, от бухгалтеров или it-специалистов, хороший продавец – это не только опыт, знания и навыки, но и определенные личностные характеристики, которые сложно выявить на этапе собеседования. Чаще всего, именно эти специалисты, как никто другой, умеют проходить собеседования и продавать себя: сказывается и опыт, и специально изученная литература на тему «Как правильно проходить интервью», «Что должно или не должно быть в вашем резюме» и т.д., и т.п. Социально-желаемые ответы давно стали частью их характера, и многие искренне считают себя стрессоустойчивыми, целеустремленными, результативными, что бы это ни значило в их понимании.

Как? Как «отделить зерна от плевел» и найти человека, который приживется в компании? Своим клиентам мы советуем составить «Профиль должности», некоторый «идеальный образ» сотрудника, с которым будут сравниваться все новые кандидаты. Идея абсолютно не новая, как в HR, так и в любой другой сфере: в маркетинге, например, существует «портрет целевого клиента», а в сфере личных отношений – портрет «идеального партнера». И дело не в том, чтобы создать несуществующий образ, и каждый раз разочаровываться его недостижимостью. Как раз наоборот, этот «идеал» нужен, во-первых, чтобы отсечь всех, кто даже близко не стоит рядом и не тратить на них время и усилия. А, во-вторых, чтобы, сравнив реального человека с идеальным, понять, в чем и в какой степени мы готовы уступить, а что действительно важно и должно присутствовать в обязательном порядке.

Итак, вернемся к подбору персонала. «Идеальный образ» продавца в каждой компании уникален. Нам доводилось работать с компанией, занимающейся продажей сложного оборудования. Их продавцы должны были вести переговоры с директорами и главными инженерами крупных заводов. Поэтому руководитель сразу сказал: «Молодые люди, а тем более девушки – нам точно не подходят. Наши потенциальные клиенты не воспринимают их всерьез и даже не хотят слушать. Нам нужен мужчина в возрасте за 35-40 лет, образованный, технически подкованный, хороший семьянин, при этом готовый проводить в командировках большую часть своего времени». Такой интеллигентный прораб. Из области фантастики? Нет. Найти такого человека сложно, но возможно. Главное, что усилия будут направлены в нужное русло и на выходе компания найдет не абы кого, а именно «своего» человека.

Поэтому кроме возрастных характеристик, профессиональных знаний и опыта, «Профиль должности» обязательно должен содержать социально-демографические данные: образ жизни, привычки, цели, что мотивирует человека, чего он избегает. В одной из компаний, проанализировав наиболее успешных продавцов, hr-специалист пришел к выводу: наибольшую прибыль компании приносят молодые ребята в возрасте 25-32 года, с семьей, одним ребенком или без, но… с кредитами. Очевидный факт: деньги, взятые взаймы у банка под покупку квартиры или машины надо отдавать ежемесячно. Этот «дамоклов меч» весит над ними постоянно, вот и крутятся они, не ища отговорки и поводы откладывать встречи.

Но есть еще один важный момент «Профиля должности». Это психологические характеристики. Наш опыт работы показал, что в рамках одной организации все успешные менеджеры по продажам могут иметь сходные психологические характеристики. Не одинаковые, а похожие. Например, это могут быть яркие индивидуалисты с высокой планкой требования к себе и окружающим, которые добиваются результата благодаря тому, что рассчитывают только на себя, проверенным подходам предпочитают новации, выбирают новые пути. А могут быть душевные, открытые, дружелюбные ребята, которые перевыполняют план за счет того, что устанавливают личные отношения с клиентами, проявляют внимание к людям и умеют слушать. Очевидно, что все зависит от стиля, принятого в компании. И  успешный продавец первого типа, скорее всего не приживется и не достигнет результата в компании, где наиболее успешные продавцы относятся ко второму типу.

К сожалению, именно этот момент – анализ психологических характеристик – очень часто не принимается во внимание на этапе подбора. И этому есть причины: во-первых, сложность анализа. Нужны специальные знания или штатный психолог, чтобы провести оценку психологического типа сотрудника. Даже существующие на сегодняшний день методики (MBTI, DISC, 16PF Кетелл и т.п.) требуют специального обучения. Во-вторых, все это очень дорого и обычно применяется только для оценки руководителей или топ-менеджеров. С какой-то точки зрения это оправдано – вкладываются деньги и усилия в дорогостоящих специалистов, чтобы снизить вероятность кадровой ошибки. Но, в результате, получается, что правильно подобранная «голова» вынуждена тратить много времени и усилий на «руки и ноги», которые действуют в разброд.

Что же посоветовать hr-специалисту в этой ситуации? Проанализировать наиболее успешных продавцов в компании и понять, что их объединяет помимо профессиональных качеств. Составить на основании этого максимально подробный «Профиль должности». По возможности учиться оценивать психологические характеристики сотрудников и сопоставлять их с характеристиками новых кандидатов. Искать и убеждать руководителей использовать в работе методики оценки персонала, ведь уже есть российские разработки (например, методика LERI) не требующие больших материальных затрат. И помнить одно: новый сотрудник, который по каким-либо причинам не прошел испытательный срок, стоит компании около 4х окладов. И это деньги, потерянные безвозвратно.

В качестве резюме:

Профиль должности должен включать в себя:

  1. Основные компетенции: знания, опыт, навыки, необходимые для ведения профессиональной деятельности
  2. Социально-демографические характеристики: пол, возраст, семейное положение
  3. Поведенческие характеристики: жизненная позиция, ценности, личные цели, предпочтения
  4. Психологические характеристика: стиль поведения, принятый в компании, пожелания и установки руководителя, наблюдение или оценка с помощью специальных методик

Татьяна Руссу leriprof.ru

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
+1
-1
Аватар пользователя LERI