Как игра в настольный теннис и другие необычные способы ведения собеседования позволяют точнее предсказывать будущее кандидатов

Ричард Брэнсон не стесняется нарушать привычные границы. Недавно он признался, что пытается изменить процесс проведения собеседований. В конце концов, все принципы старого формата давно известны, и это дает кандидатам возможность подготовиться и выглядеть идеально, но нереалистично. Как узнать, что они представляют из себя на самом деле?

Брэнсон разработал свой план - он переоделся пожилым водителем и поехал за кандидатами в аэропорт. Не хотелось бы подрывать вашу веру в человечество, но все кандидаты вели себя грубо, и когда в конце концов Брэнсон снял маску, никто из них не получил работу, потому что вывод об их социальных навыках был очевиден.

Выходка Брэнсона может показаться кому-то жестокой, однако она вписывается в рамки последних тенденций. Рекрутеры и представители компаний все чаще и чаще используют нестандартные приемы, чтобы увидеть кандидатов в естественной среде обитания. Некоторые приемы выглядят странно или даже пугающе.

Вот пять выдающихся примеров нестандартных проверок при приеме на работу, и вы тоже можете их использовать!

TechnologyAdvice предлагает кандидатам сразиться с местным чемпионом по настольному теннису

Некоторые руководители считают, что кандидаты лучше всего раскрываются в атмосфере дружеского соперничества, а не в стандартной беседе. Генеральный директор TechnologyAdvice, CEO Роб Белленфант в попытках проверить эту теорию приглашает потенциальных сотрудников поиграть в настольный теннис.

И в чем тут смысл? Белленфант пытается узнать, что можно сказать о кандидате по тому, как тот играет в настольный теннис. Кандидаты играют с назначенным сотрудником три матча. Сотрудник играет очень хорошо и с каждым разом подает все более сложные мячи. Белленфант утверждает, что получает массу информации о кандидате - например, о его готовности пробовать что-то новое или об умении справляться с проигрышем.

"В конечном итоге, мы хотим узнать, как человек будет вести себя на рабочем месте, если мы его наймем", - сообщает руководитель эксперимента. - "Вначале мы не даем новичкам сложных заданий, но со временем они втягиваются в проекты, которые раньше не входили в их круг обязанностей, работают в условиях сильного стресса и тому подобное. Все это похоже на игру в настольный теннис. Нам нужны те, кто умеет приспосабливаться".

Даже если у вас нет возможности играть в подвижные игры в офисе, вы наверняка сможете создать для кандидатов атмосферу здорового соперничества и побольше узнать об их характере.

"Мы предпочитаем опыту амбиции и способности", - говорит Белленфант. - "Мы ищем тех, кто смотрит в будущее, а не оглядывается назад".

В Zappos следуют примеру Брэнсона и смотрят на то, как кандидаты общаются с таксистами

Компания Zappos знаменита своей эксцентричной культурой, поэтому она ищет людей, соответствующих ей по духу.

Перед встречей руководство компании посылает за кандидатами такси, а на следующий день беседует с водителем, чтобы узнать, как с ним обращались.

Генеральный директор Zappos Тони Шей верит в то, что хорошие люди всегда остаются хорошими, а не притворяются таковыми на время собеседования.

"Неважно, насколько хорошо прошло собеседование", - поделился Шей в интервью для Wall Street Journal. - "Если кандидат обошелся плохо с водителем, мы его не нанимаем".

  • вам не по карману послать за кандидатом такси, проследите за тем, как он общается с секретарем в приемной или другими сотрудниками, которые попались ему на пути.

Heineken инсценирует проблемные ситуации, чтобы посмотреть, как отреагируют кандидаты

Если вам действительно хочется узнать, из чего сделан ваш кандидат, можно пренебречь формальностями.

Так думало руководство Heineken, устраивая для стажеров серию неожиданных ситуаций, от которых сердце уходит в пятки. Например, на одном собеседовании представитель компании проваливался сквозь пол, а на другом в комнату забегали пожарные и просили помочь вызволить сотрудника из запертой комнаты. Только взгляните:

Разумеется, этим приемом нельзя пользоваться на постоянной основе. В частности, в Heineken это делалось в рамках PR-кампании.

Есть ли варианты попроще? Конечно. Например, тест с ручкой, когда в разгар беседы представитель компании "нечаянно" роняет ручку так, чтобы она упала на пол между ним и кандидатом. Если человек инстинктивно тянется помочь, вряд ли он просто притворяется милым. Именно инстинктивная реакция позволяет судить о его истинной сущности.

Генеральный директор Charles Schwab подговаривает официантов перепутать заказы

Говорят, о человеке можно многое сказать по тому, как он общается с обслуживающим персоналом. А что если персонал допустит серьезную ошибку - например, подаст не то блюдо? Генеральный директор Charles Schwab Уолт Беттингер использует этот прием, чтобы оценить характер потенциального сотрудника, и заранее просит официантов принести что-нибудь не то.

“Я хочу посмотреть, как мой собеседник на это отреагирует”, - сказал Беттингер в интервью для The New York Times. - "Мы все допускаем ошибки, важно лишь то, как мы с ними справляемся и как реагируем на ошибки окружающих".

Разумеется, прием Беттингера подходит не всем, но факт остается фактом. Люди демонстрируют свою истинную сущность в те моменты, когда с ними происходит что-то неожиданное.

Menlo Innovations просит кандидатов выступать от имени конкурентов

Многие люди твердо уверены, что при поиске работы ни в коем случае нельзя помогать конкурентам, однако практика показывает, что готовность кооперироваться может сослужить лучшую службу, чем готовность идти на все ради заветного предложения.

Генеральный директор компании Menlo Innovations Ричард Шеридан, расположенной в Мичигане, разработал особую стратегию, позволяющую узнать, как кандидаты относятся к окружающим, в том числе и к прямым конкурентам.

Вместо индивидуальных бесед он устраивает групповые встречи, а затем делит пришедших на пары и просит всех трудоустроить своих напарников. За процессом наблюдают существующие сотрудники, которые в конечном итоге решают, кто показал себя с лучшей стороны.

“На собеседовании многие кандидаты понимают, что им вовсе не хочется у нас работать”, - пишет Шеридан в статье для Inc.com.

И это сразу становится видно. Даже если вы не готовы отсеивать кандидатов пачками, но цените умение работать в команде и руководствуетесь этим при принятии кадровых решений, вы можете последовать примеру Menlo Innovations.

Многие рекрутеры и представители компаний по-прежнему пытаются удивлять кандидатов неожиданными и странными вопросами (вроде "Сколько мячей для гольфа поместится в школьном автобусе?"), но эти приемы давно уступили место реальным инновациям.

Просите кандидатов демонстрировать характер и отношение к миру, а не просто рассказывать о них, и вы найдете тех, кто готов незамедлительно внести вклад в культуру и общее дело.

Maxwell Huppert, linkedin.com. Перевод: Айрапетова Ольга

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Аватар пользователя Журнал HR-Portal