Как HR-специалисту не стать участником скандала

История отказа кандидату из-за маленького количества друзей "В контакте" облетела весь рунет, звучала по радио. Всё началось с поста на пикабу. Если вкратце, то автор описывает, как собеседование в компанию, где он сам работает, проходил его друг на должность менеджера по продажам. После собеседования автор позвонил рекрутёру и поинтересовался результатами, та ответила, что вынуждены отказать, т.к. у него всего 6 друзей в соц.сети, и у него могут возникнуть сложности с установлением взаимоотношений с коллегами и клиентами.

Пост сразу набрал несколько тысяч плюсов, благодаря чему история получила продолжение.

Руководство вызвало автора поста, его прямого начальника, рекрутёра и HR-директора.

Пожурили за то, что история распространилась за пределы компании (стоит ли упомянуть, что автор не указывал название компании, рекрутёр сама узнала себя, т.к. увидела пост на пикабу), поручили руководителям отделов провести тренинги для участников, а HR-директор собралась проводить обучающие упражнения для рекрутёров. 

История пустяковая. Никто не был уволен, кандидат отказался от должности. И вроде всё хорошо, вот только неприятный осадочек остался. 

С развитием интернет-коммуникации каждая ситуация может принестись огласке. Отзыв о компании может изрядно навредить её прибыли и положению на рынке. По этой причине стоит задуматься, как обезопасить себя и организацию от негативных отзывов, скандальных историй и недоброжелателей.

1. Оценка собственных профессиональных качеств. Я являюсь организатором курсов для менеджеров по персоналу и заметила, что узнав о наличии программы "Подбор персонала в современных организациях", многие говорят, что много лет занимаются рекрутингом и знание новых техник или совершенствование навыков им не нужно. Вполне возможно, что у многих так и есть, однако позже слышишь, как на профессиональных форумах, встречах эти же рекрутёры жалуются, что не знают, где и как искать менеджеров по продажам, как успешно адаптировать новичка или предотвратить текучку персонала. Другими словами, сфера управления персоналом довольно динамична, поэтому нужно быть в курсе новых течений, техник, человеческих предпочтений. Для этого следует открыться новому и прислушиваться к мнению людей, в том числе и к критическим замечаниям к своей работе. Можно вести небольшую статистику по закрытию вакансий, количеству проведённых собеседований, числу успешных кандидатов, получивших предложение работы и тех, кому пришлось отказать. Можно проводить не только оценку персонала (которая входит в обязанности отдела по работе с персоналом), но и собрать отзывы о работе собственного отдела. Это производится для того, чтобы сотрудники смогли анонимно высказать своё мнение, а отдел мог бы улучшить стратегию ведения HR-процессов. 

2. Коммуникация. Важная составляющая работы менеджера по персоналу. Сколько раз я лично сталкивалась с рекрутёрами, сидящими с высокомерным выражением лица и самоутверждающихся за счёт соискателей! Подобный способ взаимодействия в первую очередь влияет на HR-бренд компании (никому не хочется работать там, где к человеку относятся как к второсортному продукту). Коммуникация складывается из интонации, восприятия собеседника и цели беседы. Даже если перед вами стоит задача провести n-ное количество собеседований в неделю, не стоит показывать это соискателю, быть может, он подойдёт на другую вакансию. Для того, чтобы ваше общение не воспринялось неправильно или негативно, обращайте внимание на следующие аспекты:

  • вежливость. Ни в коем случае не грубите человеку, пришедшему на собеседование, даже если вы в течение первых 5 минут поняли, что он не подходит. Не срывайте своё плохое настроение на ком-либо. Всегда помните о том, что на работе вы в первую очередь являетесь лицом компании, по отделу персонала оценивают работодателя в целом.
  • объективность. Люди разные, кто-то соответствует нашим представлениям, кто-то нет. Один любит плести бисером в выходные, другой прыгать с тарзанки. Есть и менеджеры по продажам, не имеющие множество друзей, но это не принижает их как профессионалов. Поэтому старайтесь при общении с людьми больше узнавать о них, прошлом опыте, неудачах, достижениях, целях, планах, взаимодействии с коллегами и т.д. Оценить и составить своё впечатление вы сможете уже после беседы, сопоставив всю полученную информацию. 
  • тактичность. Воздержитесь от комментирования того, что вызвало у вас недовольство или неприятие (к примеру, у человека завышены ожидания, отличающиеся от его возможностей; у кандидата неуместная татуировка или т.п.). Также не стоит слишком остро ставить вопрос на личной жизни соискателя. Можно вскользь задать вопрос о состоянии в браке и наличии детей, но упомянуть, что это никак не отразится на принятии решения о найме сотрудника.
  • организационные моменты подбора. Не заставляйте кандидата ждать слишком долго - таким образом вы проявляете неуважение. Ни в коем случае не обсуждайте других кандидатов при соискателе - так можно нарушить этику и просто показать свой непрофессионализм. Старайтесь всегда давать обратную связь тем, с кем у вас было собеседование - человеку легче смириться с отказом, чем жить в неопределённости.

3. Умение абстрагироваться. Все мы люди, у каждого есть проблемы, нерешённые вопросы, трудности - то, что выбивает нас из колеи, от чего портится настроение. И порой непроизвольно мы вносим все свои эмоции в работу, ищем ссоры с коллегами, бурчим без повода лишь для того, чтобы перевести негатив в другое русло (кому интересно, прочтите о психологических защитах). Некоторые не умеют разделять личное и рабочее. Ставить барьеры необходимо, потому что от этого стоит вопрос нашей продуктивности.

4. Прогнозирование. Способность видеть ситуацию немного шире, оценить возможные последствия, понимать причинно-следственные связи - всё это должно хотя бы в зачатках быть у менеджера по персоналу. Чем бы он ни занимался, рекрутингом или работой с действующими сотрудниками, он должен понимать, как его работа взаимосвязана с жизнью всей организации. То, как взаимодействует с кандидатом, влияет на отношение людей к компании в качестве работодателя. То, как менеджер по персоналу выстраивает деловые коммуникации в коллективе, влияет на психологическую атмосферу, корпоративную культуру и многое другое. По этой самой причине HR-специалисту необходимо видеть немного глубже, чем просто закрывать вакансию и удивляться, почему люди уходят из их компании.

5. Профессиональное любопытство. Интерес толкает нас на развитие. Мы живём в век информации. Работая в небольшой компании на Камчатке, мы можем делиться опытом и технологиями с успешными организациями Краснодара. Мы можем пытаться придумать что-то своё, пробуя внедрения других. Благодаря открытости коммуникаций и простору данных, материалов мы можем прокачивать свои знания, углублять познания не только в своей деятельности, но и области компании.

6. Адекватное восприятие. Сейчас каждый чем-то недовольный сотрудник может высказаться. Причём не только сотрудник, но и получивший отказ или молчание соискатель. Конечно, лучше стараться не допускать негатива в сторону своей компании, но есть обстоятельства, от которых никто не убережён, поэтому если вы всё-таки получили негативную оценку, не реагируйте сгоряча. Соберите информацию, узнайте все подробности описанной ситуации, подключите непосредственных участников, проанализируйте и лишь потом комментируйте. Не разобравшись в ситуации и бросившись защищать своих сотрудников или компанию, рискуете заработать себе репутацию неадекватов. При написании опровержительных комментариев или приведение своих аргументов также должно сопровождаться вежливой формулировкой и заинтересованностью в решении озвученной проблемы. Если этого требует ситуация или человек сильно раздражён, лучше принести извинения, даже если нет доказательства вашей вины. Главное - это не спуститься на ответные обвинения и непробивную защиту собственной значимости и невинности.

7. Работа над слабыми местами. Каждому человеку есть куда расти, как и каждой компании. Если вы не хотите слышать укор ни в свой адрес, ни в адрес компании - замечайте первым свои недостатки и работайте над их корректировкой или развитием сильных сторон. Вовремя проводите диагностику, анкетирование, срезы, опросы для выявления слабых сторон и продумывайте эффективную систему обучения для себя и сотрудников, а также методы для разрешения возникающих проблем. 

Это основное, что нужно держать в уме, включаясь в работу. Продолжать тему можно долго. Если будут вопросы, с удовольствием отвечу в комментариях. 

hr-v-kazani.livejournal.com

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Аватар пользователя Алёна Светлая