Как бывший руководитель из Amazon заставлял лучших кандидатов принять его предложение

Основная цель заключается в том, чтобы определить истинную мотивацию кандидата и использовать полученную информацию на всех этапах процесса приема на работу. Проще говоря, постоянно помните о предстоящей сделке.

Мелкие инженерные стартапы и производственные гиганты, рост экономики и экономический кризис - за годы работы Адил Аджмал видел всякое. В течение 20 лет он руководил техническими отделами таких компаний, как Amazon, TenMarks Education, Intuit и Posterous and Homestead, поднимал команды "с нуля", увеличивая штат с трех сотрудников до нескольких десятков, а затем уходил в новую компанию, чтобы начать все сначала. Аджмал нанимал специалистов всех категорий, от начинающих программистов до вице-президентов. Сегодня он занимает пост технического директора в LendingHome. Он довел свои навыки рекрутинга до совершенства и может заполучить практически любого кандидата.

Богатый опыт позволил Аджмалу вывести одно простое правило. Для того чтобы заключить соглашение с кандидатом, недостаточно предложить ему побольше денег и сказать то, что он хочет услышать. Напротив, нужно поменьше говорить, побольше слушать и подмечать, что движет кандидатом и какие цели он преследует, а потом доказать, что ваша компания может помочь ему в достижении этих целей. На словах принцип звучит очень просто, но на деле все оказывается гораздо сложнее, потому что люди редко знают, чего хотят, и не говорят всей правды.

Аджмал верит в то, что истинные мотивы очень важны, и советует помнить о них на протяжении всего процесса, а не только тогда, когда дело дойдет до предложения. Думайте о сделке постоянно! Вот с чего можно начать.

Определить, что движет кандидатом

Основы для сделки закладываются при первой встрече с кандидатом. Уже тогда стоит задать себе следующие важные вопросы: "Какие цели преследует кандидат? Чего он ждет от должности и компании? Как мы может помочь ему в достижении успеха?" Ваш рекрутинговый процесс должен быть нацелен на поиск ответов. "С самого начала определите внутреннюю мотивацию кандидата. Если вы не получите эту информацию, вам придется действовать наобум. Чем больше вы узнаете, тем лучше сможете подстроиться под конкретного человека", - утверждает Аджмал.

В частности, инженеры обычно не любят раскрывать карты, поэтому вам придется развить в себе навыки физиономиста, чтобы повысить шансы на успешный исход дела. "Спросите человека, нравится ли ему ваша вакансия, и он ответит положительно. Какую информацию вы получите? Да никакой!" - говорит Аджмал. Вам нужно выяснить, что именно ему нравится, а для этого придется задать вопросы целенаправленно. Например:

  • "Что нравится вам в нынешней должности или профессии в целом?"
    Аджмал советует не затрагивать в этих вопросах конкретную вакансию. Если ответ звучит невнятно, и вы не можете понять, по какой причине кандидату нравится тот или иной аспект работы, задайте уточняющие вопросы.
  • "Есть ли у вас сейчас какие-нибудь интересные проекты?" Это очень хороший вопрос, потому что каждый трактует интерес по-своему, основываясь на внутренних предпочтениях.

Например, инженеры, которым нравится решать сложные задачи, очень любознательны, а потому их мотивируют содержательные технические проблемы. "Ваш кандидат любознателен? Отлично, копайте глубже!" - предлагает Аджмал. - "Спросите, какие проблемы его волнуют, и постарайтесь понять, о чем речь. Если вам это не удастся, скорее всего, кандидат от вас уйдет. Если же вы найдете, за что зацепиться, держитесь за эту зацепку обеими руками".

Время от времени встречаются кандидаты, которым не слишком интересно решать сложные задачи. Вместо этого они стремятся изменить мир к лучшему. Такие люди хотят услышать от вас рассказ о глобальной миссии предприятия и о своей роли в общем деле. "LendingHome занимается ипотечными кредитами, но наша цель заключается не в том, чтобы выдавать людям кредиты на самых лучших условиях", - объясняет Аджмал. - "Мы хотим содействовать тем, кто совершает самую крупную покупку в своей жизни". Кандидаты, которым важны миссия предприятия, хотят чувствовать эмоциональную связь с будущей работой.

Такие люди обычно интересуются последствиями своих действий, а не конкретными проблемами, которые им придется решать. Они говорят о своем желании что-то улучшить и принести пользу конкретной категории людей. Технические задачи имеют для них широкий смысл, а решения служат глобальной цели (например, дать людям новые возможности или помочь им достичь новых высот). Такие кандидаты в первую очередь стремятся усовершенствовать существующие процессы, например:

  • Помочь предприятиям малого бизнеса, потому что их родители или знакомые владеют таким предприятием.
  • Разработать обучающее приложение, чтобы студентам было легче усваивать новую информацию.
  • Или, как в случае с  LendingHome, упростить процедуру получения ипотеки, потому что их собственный опыт был не слишком удачным.

Если вы наткнулись на глухую стену и никак не можете определить, чем интересуется ваш кандидат, спросите его, почему он ушел с предыдущих мест работы. Какие важные навыки и опыт он там получил? "Уделяйте особое внимание решениям, которые принимает кандидат", - советует Аджмал. - "Не забывайте оценивать, что и как он говорит о предыдущей работе. Это даст вам представление о том, что он ищет".

Как работать с кандидатами разных типов?

Определив мотивы кандидата, руководствуйтесь ими на протяжении всего рекрутингового процесса.

Если вам понравился тот, кто хочет решать проблемы, и вы планируете сделать ему предложение, расскажите о трудных и противоречивых задачах, над которыми сейчас работает ваша команда, и подробно опишите сложности, которые испытывает компания в целом.

Если вы хотите привлечь на свою сторону человека, который стремится изменить мир, назначьте ему групповое собеседование и пригласите на него своих сотрудников со схожими взглядами, которые смогут рассказать о личном опыте. Вам нужно, чтобы ваш кандидат увидел в них себя и убедился в том, что тоже сможет на что-то повлиять.

Если для вашего кандидата важнее всего деньги, заранее поинтересуйтесь, был ли он удовлетворен зарплатой на предыдущих местах работы. Поинтересуйтесь, каким именно образом он ищет самую прибыльную работу. Как правило, люди не ждут этого вопроса, а потому отвечают на него честно.

Тем не менее, кандидаты третьего типа вызывают определенные подозрения. "Лично я предпочитаю не тратить время на людей, которые гонятся за цифрами и ничем больше не интересуются. Деньги - это слабый мотиватор", - говорит Аджмал. - "Но вообще такие кандидаты встречаются очень часто".

Даже если ваш собеседник не признается в излишней финансовой заинтересованности в открытую, этот мотив можно выявить по некоторым отличительным признакам. "Когда дело доходит до предложения, такие люди забывают обо всем, что они говорили раньше. Их не интересует ни общая цель, ни возможность решать сложные задачи. Они говорят только о зарплате и часто имеют неоправданно высокие ожидания", - говорит Аджмал. Кроме того, в рассказе о предыдущей работе они акцентируют внимание не на том, чему они научились, а на том, что им недостаточно много платили, присвоили "не ту" должность ("Фактически, я был директором!") или заставляли слишком много работать.

И все же, ни один мотив нельзя считать откровенно плохим, поэтому ваша задача заключается в том, чтобы выявить мотивацию кандидата, который кажется вам удачным, и подстроить под нее свои процессы так, чтобы интерес был взаимным.

fastcompany.com, перевод: Айрапетова Ольга

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Аватар пользователя Журнал HR-Portal