Как безошибочно оценить культурное соответствие кандидата (советы рекрутера с сорокапятилетним стажем)

Мало кто точно знает, как оценить способность кандидата вписаться в культуру компании.

Оценка культурного соответствия начинается с оценки самой культуры, но часто случается, что люди из одного коллектива описывают свою культуру по-разному.

Им сложно прийти к единой формулировке потому, что культура в большинстве случаев определяется некотнтролируемыми факторами.

Ниже представлены примеры, иллюстрирующие эту идею. За годы работы в рекрутинге я выяснил, что успех кандидата складывается из пяти составляющих:

1. Сама работа

Если у человека отсутствует внутренняя мотивация, он не будет работать производительно, но если работа не соответствует его ожиданиям, это еще хуже. При возникновении проблем подобного рода люди часто говорят о культурном несоответствии, но на самом деле причина кроется в некачественном описании должностных обязанностей.

Описывайте позиции с помощью 5-6 ключевых целей и пытайтесь соотнести эти цели с опытом и достижениями кандидата. Это поможет вам минимизировать количество неприятных ситуаций. Вы также можете продемонстрировать кандидату, что ваш позиция, в отличие от других позиций, которые он рассматривает, предоставляет возможности для обучения и роста.

2. Стиль управления руководителя

Новые сотрудники зачастую судят о культуре компании по поступкам своего непосредственного начальника. Наряду с несоответствием ожиданий, личные конфликты с руководителем становятся причиной неудовлетворенности, низкого качества работы и высокого процента текучести кадров. Некоторые руководители охотно выполняют роль наставника, а некоторые склонны к формальному контролю. Некоторым кандидатам требуется помощь и поддержка, а некоторые предпочитают работать самостоятельно.

Мало кто из рекрутеров уделяет внимание соответствию управленческого стиля руководителя ожиданиям кандидата, а между тем это могло бы избавить от многих проблем. Попросите кандидата рассказать о лучшем и худшем руководителе, с которыми ему довелось поработать, и узнайте, какой стиль управления хорошо влияет на производительность, а потом определите стиль работы руководителя и сделайте соответствующие выводы.

3. Темп и уровень давления в бизнесе

Как видно на графике, положение компании на кривой традиционного жизненного цикла организации, определяет порядок принятия решений, количество доступных ресурсов и повседневную интенсивность рабочего окружения.

Люди, способные добиться успеха в компании, которая находится на стадии быстрого роста, хотят тратить на принятие решений как можно меньше времени. Вы можете оценить тип личности кандидата, рассмотрев его достижения и расспросив его об опыте работы под давлением. Некоторые кандидаты легко адаптируются к нестандартным ситуациям, но большинство этого делать не может, и вы должны об этом знать.

4. Команда

Когда-то давно один финансовый директор отверг кандидата, которого я ему предлагал, за то, что тот "не соответствовал агрессивному стилю компании". Но тот директор мгновенно изменил свое мнение, когда узнал, что кандидату удалось внедрить крупную IT-систему в составе аналогичной команды, но при более сложных обстоятельствах.

Чтобы избежать поспешных и неверных выводов, на собеседовании предложите кандидату описать команды, в которых он работал, а также развитие этих команд и изменение ролей в них с течением времени. Спросите, как и почему кандидат попал в ту или иную команду. Если вы сделаете все правильно, вы быстро поймете, подходит ли вам кандидат.

5. Финансовая производительность и структура

Если вы когда-нибудь работали в компаниях, имеющих финансовые затруднения, вы наверняка знаете, что в них царит особая атмосфера, независимо от заявленных ценностей. Аналогичным образом на культуру, стратегию, бюджет, темп работы и процесс принятия решений влияют прямые инвестиции и венчурные капиталы. Если вы ищете сотрудников для компании особого типа, вам необходимо убедиться в том, что ваши кандидаты могут работать в условиях ограниченности ресурсов или быстро принимать решения без чьих-либо советов.

В общей сложности эти составляющие определяют культуру компании на целых 70-80%. Все остальное складывается из лозунгов на плакатах, негласных правил и качества управленческого состава.

Иногда рекрутерам бывает очень сложно отбросить стереотипы и адекватно оценить культурное соответствие, но если вы обсудите с кандидатом его крупнейшие достижения, опыт, привычный темп и стиль работы и общения с руководством и коллегами, вы получите всю необходимую для оценки информацию.

И вы поймете, что на самом деле оценивать вероятность успеха совсем не сложно. Важно лишь правильно интерпретировать информацию.

Луи Адлер, linkedin.com, перевод: Айрапетова Ольга

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Аватар пользователя Журнал HR-Portal