Искусство равновесия: баланс между EQ и IQ в личностном профиле HR - специалистов (часть первая)

Не секрет, что hr – специалистами часто работают сотрудники, пришедшие в эту область из разных сфер, люди разных специальностей. В службах персонала  вы легко можете встретить  психолога или бухгалтера,  экономиста или маркетолога, филолога, а иногда даже бывшего военного или действующего тренера по фитнессу. В этом нет ничего зазорного. Напротив, в крупной компании коллектив специалистов, состоящий из людей с разнообразным образованием, способен отлично дополнять и развивать друг друга.

Общеизвестно, что одна из самых важных компетенций для HR – это грамотная оценка кандидатов в ходе очного или телефонного интервью. С подобной задачей, задачей эффективного подбора, сталкивается большинство специалистов служб персонала.  Если говорить о требуемых для этого функционала качествах личности то, казалось бы, все просто: чем «умнее» менеджер по подбору персонала, тем лучше. Чем более изощренный «мозг» будет проводить собеседование, тем более точную оценку получит вновь пришедший кандидат.

Однако, жизненный опыт подсказывает, что на практике не все так однозначно, и что вместо некоего общего коэффициента умственных способностей, было бы более правильно рассмотреть комплексный индикатор, состоящий как из более классического IQ, так и появившегося в 1990-х годах и очень популярного в наши дни эмоционального интеллекта (EQ). Согласно определению, EQ – это способность человека распознавать эмоции, понимать намерения, мотивацию и желания других людей и свои собственные, а также способность управлять своими эмоциями и эмоциями других людей в целях решения практических задач.

Для HR-специалиста, проводящего собеседование, критичным является как раз способность «понимать намерения, мотивацию и желания других людей», претендующих на ту или иную вакансию. От этой компетенции зависит настолько много, что мы никак не можем игнорировать феномен EQ как в структуре профессионально-важных качеств в общем, так и в структуре интеллекта в частности.  Давайте же попробуем разобраться в этом вопросе более глубоко.

Начертим простейшую координатную сетку, пусть одна ось – значения IQ, а другая – EQ. Пересечение двух осей в нашей схеме – это не ноль, а некая базовая величина, в принципе достаточная, чтобы пусть и с некоторыми ограничениями, но выполнять HR функцию.

        Мы видим, что исходя из логики наших предположений, сразу выделяются четыре интеллектуальных стиля, которые были названы следующим образом:

  1. стиль, характеризующийся умеренными значениями как IQ сотрудника, так и его EQ – «интуит»
  2. стиль, характеризующийся повышенным уровнем IQ сотрудника и умеренным уровнем его EQ – «логик»
  3. стиль, характеризующийся умеренным уровнем IQ сотрудника и повышенным уровнем его EQ – «эмпат»
  4. стиль, характеризующийся повышенными значениями как IQ сотрудника, так и его EQ – «профи»

Кроме того, данная классификация сразу выводит нас на три типа популярных ошибок, которые происходят при оценке персонала:

  •  схематичная, неточная оценка кандидата ("нравится" - "не нравится") без должных обоснований, свойственная «интуиту»
  •  неточные выводы из-за того, что не найдены в личном общении, не учтены важные факты о кандидате, свойственная «логику»
  •  принятие на веру слов кандидата, стремление понять и принять объяснение его поступков посредством его собственных слов, без анализа на предмет наличия логических противоречий, свойственная «эмпату»

Наблюдения за практической работой специалистов по подбору персонала, проводимые автором в течение многих лет,  подтверждают эту картину. Подтверждают то, что для эффективной исполнения HR – функций в целом, и функции эффективного проведения подробных оценочных интервью в частности, «персональщику» очень важно обладать как развитостью его IQ и EQ в структуре личности, так и балансом между ними. Причем, именно гармоничное развитие обоих интеллектуальных факторов, позволяет избежать указанных выше ошибок в оценке и подборе персонала. Полученная область оптимальных значений в этой системе координат графически напоминает бумеранг. Поэтому логично назвать эту модель – «модель бумеранга».

Если вы занимаетесь подбором персонала, то, возможно, вам покажется интересным, как определить свой стиль и соответствующие зоны роста. Из чего конкретно складываются наши IQ и EQ, во многом определяющие результат работы HR. Можно ли развить отдельные их параметры? И если да, то, как именно?

Об этом мы поговорим с вами в следующей статье.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Аватар пользователя Павлов Виталий