Идеальная стратегия управления талантами от Google

Один из менеджеров Google разработал идеальную стратегию управления гениями от мира технологий

Google славится своей долгой и странной историей, связанной с концепциями управления.

В 2002г. Ларри Пейдж и Сергей Брин сделали организационную структуру “плоской”, убрав из нее всех руководителей. Этот план работал на протяжении нескольких месяцев, т.к. Пейдж не справился с потоком запросов на принятие административных решений и разработку карьерных путей.

В 2009г. Google запустила проект Oxygen (“Кислород”), чтобы определить, нужны ли компании менеджеры. Каков был вывод? Безусловно нужны. Но не те, что требовались в других компаниях.

Вице-президент по персоналу Ласло Бок в интервью Максу Нисену из Quartz сказал, что принципы управления в Google не имеют аналогов.

По словам Бока, в большинстве компаний люди, занимающие руководящий пост, обычно обладают лучшим видением ситуации, чем их коллеги, а также знают толк в политике. “Наш опыт подсказывает, что мы должны упорно идти к своей цели, выделяться из толпы и принимать все решения самостоятельно”, - утверждает он.

А в Google все не так.

Вся ваша команда примерно равна вам по уму. А кто-то даже умнее.

“Основная сложность заключается не в том, чтобы принять административное решение, а в том, чтобы извлечь максимум пользы из работы команды”, - говорит Бок.

Такой подход дает шанс многим людям.

“Вы понимаете, что у вас нет привычных рычагов и способов контроля”, - утверждает Бок. - “Вы не принимаете решение о том, кого нанять или повысить. Вы не знаете, сколько будет получать тот или иной сотрудник”.

Бок утверждает, что все сотрудники, занимающие руководящие посты в Google, осознают два очевидных факта:

  • Их окружают замечательные люди.
  • Они не могут использовать стандартные приемы, чтобы заставить подчиненных выполнять свою работу.

Таким образом, тандем “начальник - подчиненный” в Google больше напоминает союз певца и аккомпаниатора, а не старшины и новобранца.

“Вам придется влиять на людей, не полагаясь на силу званий”, - говорит Бок. - “Вам придется заработать авторитет, предоставляя людям свободу и возможность обучаться”.

Сегодня Google собирает отзывы о руководителях с помощью специального сервиса, благодаря которому каждый сотрудник может анонимно оценить своего начальника.

Критерии оценки таковы:

  • Руководитель предоставляет адекватную оценку работы сотрудника, помогающую повысить эффективность труда.
  • Руководитель не склонен к микроменеджменту. Он не придает лишнего внимания деталям, которые должны обсуждаться на других уровнях.
  • Руководитель видит личность в каждом сотруднике.
  • Руководитель акцентирует внимание на приоритетных результатах.
  • Руководитель регулярно делится со своей командой актуальной информацией, поступающей от вышестоящего руководства.
  • Руководитель обсуждает с подчиненными перспективы карьерного роста по меньшей мере раз в полгода.
  • Руководитель ставит перед подчиненными четкие цели.
  • Руководитель обладает достаточным опытом для эффективного управления командой.
  • Подчиненные рекомендуют руководителя своим коллегам.

По словам Бока, каждый руководитель, обладающий этими качествами, сможет преуспеть, работая в Google.

businessinsider.com, перевод: Айрапетова Ольга

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Аватар пользователя Журнал HR-Portal