Эти 3 простых шага существенно улучшат ваш рекрутинговый процесс

Мы тратим так много времени, сил и ресурсов на привлечение талантов, так почему бы не уделить внимание адаптации?

Смена работы - это ценный эмоциональный опыт, который может сравниться с решениями о вступлении в брак, рождении ребенка или покупке дома. Многие компании относятся к сотрудникам как к расходному материалу и создают рекрутинговые процессы, в которых эффективность ценится гораздо выше, чем эмпатия, и упускают из вида последствия рекрутинговых решений, то есть их влияние на жизнь нанятых сотрудников.

А между тем, именно от адаптации зависит, останется ли с вами новый сотрудник. По результатам статистического исследования от Korn Ferry Futurestep,

  • 10-25% новых сотрудников уходят из компании в первые 6 месяцев;
  • 90% руководителей жалуются на то, что от них уходят новые сотрудники;
  • 98% руководителей считают, что успешная программа адаптации - ключ к удержанию кадров.

Эти данные подтверждают, что адаптация важна, однако многие компании слишком сосредоточены на рекрутинге, забывая о том, что без правильной адаптации рекрутинговые усилия тщетны.

Повышение лояльности за счет введения в должность и ориентации

Первая неделя на рабочем месте важна для каждого. Люди пытаются разобраться со своими ожиданиями от новой работы, соприкасаются с культурой и понимают, как будут выглядеть следующие несколько лет их жизни.

Успешная адаптация не ограничивается часовой презентацией на тему "История нашей компании". Прежде всего, это сознательное формирование представлений о работодателе.

Забудьте о традиционных методах представления компании. Познакомьте новых сотрудников с коллегами, представьте им команду, в которой им предстоит работать. Поделитесь своими ожиданиями о первых трех месяцах совместной работы, поставьте четкие цели. Расскажите им о том, как вы работаете. Организуйте совместный обед или иное мероприятие, чтобы новые сотрудники могли познакомиться с другими людьми. Предложите им кого-нибудь заместить, чтобы они лучше поняли, чем занимаются другие специалисты.

Разработайте программу для наставников или напарников, чтобы создать дополнительные точки соприкосновения. Так у новых сотрудников появится возможность задавать вопросы и узнавать интересующие их подробности. В идеале наставником должен быть не руководитель, а кто-нибудь из другого отдела или команды. В результате новый сотрудник быстро почувствует себя частью единого целого.

До вступления в должность

В теории рекрутинг не должен заканчиваться в тот момент, когда кандидат принимает предложение, но на практике почти все рекрутинговые структуры являются транзакционными. Услышав заветное "да", рекрутеры успокаиваются и переключаются на следующего кандидата. В условиях высокой конкуренции, которая царит на рынке труда, такая практика считается рискованной.

Не стоит думать, что конкуренты, узнав о том, что кандидат принял ваше предложение, перестанут за ним охотиться.

Закрепите успех, разработав план действий, который снизит риски в опасный период (с момента принятия предложения до фактического вступления в должность). Включите в этот план руководство, рекрутеров и коллег будущего сотрудника. Вот несколько советов, которые помогут вам организовать успешную адаптацию:

  • Составьте список всех лиц, которые будут взаимодействовать с новым сотрудником (рекрутеры, руководство, отдел персонала, вспомогательные службы, IT и так далее). Обозначьте свои ожидания о том, кто и как будет себя вести.
  • Если предложение делает рекрутер, попросите руководителя перезвонить новому сотруднику, чтобы поздравить его с назначением, ответить на возможные вопросы и наладить контакт.
  • Поговорите с сотрудником и помогите ему совершить плавный переход. Дайте ему советы по поводу последней встречи со старым работодателем, возможных контрпредложений и так далее. Помните, что смена работы дается легко далеко не всем, и окажите новому сотруднику поддержку.
  • Убедитесь в том, что сотрудник может свободно задавать любые вопросы.
  • Назначьте человека, который будет еженедельно встречаться с сотрудником - проверять, как идут дела, и отвечать на вопросы.
  • Снабдите кандидата материалами и документами, которые помогут ему лучше понять компанию, команду и должность. При этом дайте ему понять, что он совершенно не обязан все это читать - не исключено, что он будет занят переходом, и ему будет некогда. Не добавляйте ему стресса лишней документацией!

Теплое приветствие

Существует немало способов создать положительный опыт взаимодействия с новыми сотрудниками. Все они позволяют задать тон для будущего сотрудничества и повышают вероятность того, что новый специалист останется с вами надолго.

Чтобы процесс адаптации стал незабываемым, следуйте этим простым советам:

  • Отправьте новому сотруднику приветственное письмо от лица его команды и руководителя.
  • Запланируйте на первую неделю обед всей командой.
  • Заранее покажите сотруднику детальный план работы на первую неделю, чтобы сформировать его ожидания и снизить уровень стресса от перемен.
  • Накануне прихода нового сотрудника убедитесь, что его рабочее место уже подготовлено, техника настроена и так далее. Помните, что ожидание выматывает, и не заставляйте человека ждать, пока специалисты из службы поддержки настроят его компьютер.
  • Проведите экскурсию по офису.
  • Назначьте встречу с руководством компании.
  • Назначьте ответственного за адаптацию, который будет отвечать на вопросы нового сотрудника в течение первых двух недель.
  • Представьте нового сотрудника другим новичкам и старожилам.
  • В конце первой недели узнайте, как идут дела.
  • Составьте план регулярных встреч на первые 90 дней.
  • Обозначьте ожидание, цели и приоритеты на период адаптации.

Разумеется, это далеко не все, что можно сделать для адаптации новых сотрудников, но, по крайней мере, теперь вы знаете, с чего начать. Сопоставьте рекрутинговые усилия с усилиями по адаптации, и вы создадите атмосферу, которая поможет вам удерживать с трудом приобретенные таланты. Если вы этого не сделаете, новые сотрудники будут уходить от вас снова и снова.

Lars Schmidt, forbes.ru.  Перевод: Айрапетова Ольга

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Аватар пользователя Журнал HR-Portal