Цифровая трансформация в HR

Генеральный директор SHL Россия поделилась своим видением

Диджитализация стремительно продолжает свою экспансию от сферы IT во все отрасли бизнеса. Согласно последним исследованиям CEB SHL, цифровая трансформация уже стала причиной серьезных преобразований в таких отраслях, как телекоммуникации, финансовые услуги, ритейл, автопроизводство. Применение в бизнесе новых технологий, которое, безусловно, дает компаниям конкурентные преимущества, в большой степени отражается и на сфере человеческих ресурсов. Как поспевать за новыми цифровыми трендами в области HR и как строить работу с персоналом в быстро меняющихся условиях?

Какие задачи ставит бизнес HR-службам в новых условиях

В зависимости от отрасли бизнеса возникают разные вопросы перед HR-подразделениями. Появляются новые возможности моделирования сценария развития ситуации, анализа будущего. Большую роль играет оптимизация ресурсов, проигрывание сценариев, просчитывание рисков. Одновременно появляется требование к существенному повышению скорости реагирования специалиста: ему дана возможность быстро просчитать и спрогнозировать ситуацию, предоставлена программа с нужным алгоритмом, но это требует от живого человека большей скорости реагирования на запрос контрагента.

Что меняется в подборе персонала

Быстрая смена ролей специалистов в компании и формирование новых должностей на основе уже существующих стимулирует HR-менеджеров применять новые взгляды и методы подбора сотрудников. Во-первых, сегодня рекрутеры используют большее количество источников для поиска кандидатов. Во-вторых, с помощью новых технологий рекрутеры могут получить необходимую информацию о кандидате. В-третьих, становится всё труднее использовать прежние описания вакансий, так как их составляющие постоянно меняются, а вопрос, как именно впишется сотрудник в организацию, требует вовлечения всё большего количества людей.

Зарина Ирина

В процессе подбора специалистов важно понимать, что критерии поиска важнее его источников. Одним из ключевых факторов выступает идеология работодателя, культура развития компании. Необходима оптимизация и уточнение критериев найма, а также направление усилий на поиск нетипичных кандидатов. Важно смотреть на кандидата со стороны критериев его навыков и стилей поведения, насколько человек встроится в коллектив и насколько его способности и набор навыков, в том числе и цифровых, будут удовлетворять будущим задачам компании.

Подбор молодых специалистов

Для HR-специалиста важно правильно определить набор навыков нового специалиста. Если у рекрутера есть представление о конечных моделях навыков, которые требуются, если сделан анализ трендов отрасли, остается простроить путь, как набрать эти навыки, то есть из каких «кусочков» должен состоять будущий специалист. Потому что ждать, что учебные заведения успеют подготовить молодых профессионалов для быстро трансформирующихся профессий, не приходится. Важнее, с какими навыками человек может зайти в ту или иную сферу – после этого уже можно определить, какие навыки нужны в дальнейшем для его подготовки.

Что такое цифровые навыки?

Цифровые навыки включают в себя способности разрабатывать, внедрять и использовать цифровые технологии в работе. Наиболее востребованы цифровые навыки, необходимые для создания новых технологий, включая языки программирования и стратегии разработки  программного обеспечения.

Но важно обратить внимание, что компаниям нужны также «нетехнические» сотрудники с цифровыми навыками, которые способны внедрять и эффективно использовать в работе новые разработки. Менеджеры по маркетингу, специалисты службы поддержки клиентов, бухгалтеры, аудиторы и юристы теперь должны иметь возможность ориентироваться в развивающихся цифровых условиях, включая новое программное обеспечение, аналитические технологии и платформы отчетности. «ИТ-шником можешь ты не быть, но применить уметь обязан».

Стоит ли HR-менеджерам нужно следовать цифровому тренду

Согласно исследованиям две трети глобальных компаний планируют создавать центры экспертиз для осуществления функций предсказательной аналитики на стыке HR и IT. В то же время, те из них, кто уже успел попрактиковаться в этом направлении, отказывается от такой идеи. В чем причина? Казалось бы, существует острая необходимость в обработке массива данных с помощью новых технологий. Однако побочный эффект заключается в том, что созданный в компании центр экспертиз как правило оторван от самих задач бизнеса. Как следствие, HR-специалист получает на выходе вырванный из контекста объем данных и не понимает, как пользоваться этими результатами.

В этой ситуации доступность контента необходимо регулировать самостоятельно. То есть система готова осуществить для нас быстрый поиск и предоставить необходимые данные, после чего специалисты подключают свои собственные навыки (опыт статистической обработки информации и др.) и самостоятельно совершают навигацию внутри контента, обеспечивают удобство его потребления и применения. Таким образом, полностью отдавать в распоряжение новых технологий этот процесс нецелесообразно.

В целом же, пользуясь новыми технологиями, мы получаем доступ к структурированной информации, увеличиваем скорость ее получения и обработки, то есть мы можем быстро достичь результата и сравнить себя с другими компаниями на рынке. Получается, что диджитализация – это, прежде всего, вопрос скорости реагирования на ситуацию. Однако, по мнению экспертов рынка HR, не стоит попадать под очарование новых методологий: нужно разбираться, где они применимы, а где – нет.

Ирина Зарина, генеральный директор SHL Россия

 

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Аватар пользователя Журнал HR-Portal