Бесполезность собеседований

В статье анализируется неструктурированное интервью как отдельный вид собеседования, иллюстрированы примеры неудачного применения свободного собеседования, приведены результаты собственного эксперимента при проведении интервью, уделено внимание структурированию собеседования, обозначены основные вопросы и даны рекомендации по строению собеседования.

У моей подруги был любопытный опыт собеседования. Взволнованная предстоящей встречей, она приехала на десять минут раньше и сразу же была приглашена на собеседование администратором. После дружеского обсуждения с группой интервьюеров ей предложили работу.

Позже один из интервьюеров заметил, как она была впечатлена тем, что моя подруга могла быть такой спокойной после того, как опоздала на интервью на 20 минут. Как оказалось, моей подруге указали неправильное время начала собеседования; она оставалась спокойной, потому что не знала, что опаздывает.

Моя подруга не из тех людей, которые оставались бы спокойными, если бы знали, что она опаздывает, но интервьюеры пришли к противоположному выводу. Конечно, они также могли бы подумать, что ее спокойное поведение отражает ее легкомысленное отношение к работе, что совсем не характерно для нее. В любом случае, они были бы неправы, если бы предположили, что ее поведение на собеседовании свидетельствовало о ее отношении к будущей работе.

Такая ситуация является широко распространенной проблемой. Работодатели любят использовать свободные, неструктурированные интервью в попытке найти идеального кандидата на работу. Подобные собеседования становятся все более популярными среди сотрудников приемных комиссий университетов, желающих уйти от результатов тестов и других стандартизированных показателей качества студентов [3]. Но, как и в случае у моей подруги, интервьюеры обычно формируют необоснованные впечатления об интервьюируемых, часто раскрывают больше информации о себе, о компании, чем о кандидатах.

Люди, изучающие психологию персонала, давно это поняли. Например, в 1979 году законодательный орган Техаса потребовал, чтобы медицинская школа Техасского университета в Хьюстоне увеличила свой размер класса на 50 студентов в конце сезона [1]. Еще 50 учащихся, которые были приняты в школу, прошли этап собеседования в процессе подачи заявлений, но первоначально, после их собеседований, были отклонены. Команда исследователей позже обнаружила, что эти студенты сделали так же, как и их другие одноклассники с точки зрения истощения, успеваемости, клинической эффективности (которая включает в себя взаимопонимание с пациентами и руководителями) и заслуженных наград. Другими словами, решение интервьюеров ничего не добавило к процессу приема.

Проведя исследование с коллегами мы обнаружили, что проблема с проведением интервью хуже, чем предполагалось: при проведении интервью интервьюер «ищет» не в том месте, теряя тем самым другую, более ценную информации об интервьюируемых.

В первом эксперименте мы попросили студентов опросить своих одногруппников, а затем спрогнозировать средние баллы за следующий семестр. Предсказание должно было основываться на интервью, расписании курса студента и его прошлом G. P. A. (Мы объяснили, что прошлое G. P. A. исторически было лучшим предсказателем будущих классов в их школе.) В дополнение к прогнозированию G. P. A. интервьюируемого, наши субъекты также предсказывали производительность студента, которого они не встретили, основываясь только на расписании курса этого студента и прошлом G. P. A.

В конце концов, наши предсказания G. P. A. были значительно более точными для студентов, с которыми они не встречались. Интервью было контрпродуктивно.

Стало хуже. Без ведома наших испытуемых мы поручили некоторым из опрошенных случайным образом отвечать на их вопросы. Хотя многим из наших интервьюеров разрешалось задавать любые вопросы, которые они хотели, некоторым было сказано задавать только да/нет или «это»/ «то». В половине этих интервью интервьюируемым предлагалось отвечать честно. Но в другой половине интервьюируемые должны были отвечать случайным образом. В частности, им было сказано отметить первую букву каждого из последних двух слов любого вопроса и посмотреть, к какой категории, A-M или N-Z, относится каждая буква. Если оба письма относились к одной и той же категории, респондент отвечал «да» или использовал вариант «это»; если письма были в разных категориях, интервьюируемый отвечал «нет» или использовал вариант «то».

Удивительно, но ни один из интервьюеров не заметил того, что он или она проводили случайное собеседование. Еще более поразительным является то, что студенты, проводившие случайные интервью, оценивали степень, в которой они «познакомились» с интервьюируемым, в среднем несколько выше, чем те, кто проводил интервью, отвечая честно.

Ключевое психологическое понимание здесь заключается в том, что люди без труда превращают любую информацию в связное повествование. Это верно, когда, как и в случае с моей подругой, информация (т. е. ее опоздание) неверна. И это верно, как и в наших экспериментах, когда информация случайна. Люди не могут не видеть сигналы, даже в шуме.

В заключительном эксперименте мы объяснили, что мы сделали и каковы наши результаты другой группе студентов. Затем мы попросили их ранжировать информацию, которую они хотели бы иметь при составлении прогноза G. P. A.: честные интервью, случайные интервью или вообще никаких интервью. Чаще всего они не ставили интервью на последнее место. Другими словами, большинство сочло, что они скорее основывают свои прогнозы на интервью, которое, как они знали, было случайным, чем должны основывать свои прогнозы только на исходной информации.

Настолько велика уверенность людей в их способности собирать ценную информацию из личной беседы, что они чувствуют, что могут это сделать, даже если они знают, что с ними не имеют дело напрямую. Но они ошибаются.

Что можно сделать? Одним из вариантов является структура интервью, чтобы все кандидаты получают одинаковые вопросы, это процедура, которая, как было показано, чтобы сделать интервью более надежным и более скромно прогнозировать успех работы [2]. Кроме того, вы можете использовать интервью для проверки навыков, связанных с работой, а не просто болтать или задавать личные вопросы.

Реалистично то, что неструктурированные интервью никуда не уйдут в ближайшее время. До тех пор мы должны смиренно относиться к вероятности того, что наши впечатления станут надежным ориентиром для будущей работы кандидата.

Гладкова Т.С.

Список литературы

  1. Блендинг Майкл Coca-Cola. Грязная правда: // Альпина Бизнес Букс, 2012.
  2. Борзов В. Ф. Батл с кадровиком. Как пройти собеседование и выполнить все тесты // Олимп-Бизнес, 2018.
  3. Клаудио Фернандес-Араос Выбор сильнейших. Как лидеру принимать главные решения о людях / Клаудио Фернандес-Араос ; [перевод с английского]. – Москва : Манн, Иванов и Фербер, 2016.
Рубрика: 
Ключевые слова: 
Аватар пользователя GladkovaTatyana
Аватар пользователя Valeratal

1. Случай с подругой доказывает, что уверенность (пусть и ошибочно диагностируемое) - важное качество для той работы. Впрочем единичный случай не имеет какого-то практического значения

2. Студенты опрашивали других студентов. То есть интервью проводили непрофессиналы по не тем критериям оценивали. Чему же удивлятся, что у них были плохие результаты? Если Вам дать отбойный молоток и попросить положить асфальт, у Вас (и у меня) скорее всего получится хреново.