7 ошибок соискателей, которые не любят работодатели

Относительно недавно я писала статью о десяти способах взбесить хорошо проверить соискателя, то есть, по сути, об ошибках специалиста, проводящего отбор. Однако есть и вторая сторона медали, точнее, взаимодействия этих двух сторон (ищущего работу и подбирающего кандидатов), то есть поведение самого кандидата. Об этом сказано немало (в том числе мной :)), но тема настолько актуальная, что остановиться крайне сложно.

Итак, какие паттерны (типичные поведенческие реакции) кандидатов на должность мешают работодателю в лице его представителей «с руками оторвать» того или иного соискателя.

«На стенде всё написано!»

Да, время кандидата, в особенности ценного, чаще всего дорого (либо он ещё работает и приходя на собеседование теряет рабочее время, либо старается минимизировать период без работы). И да, нынешние сервисы/соцсети/карьерные консультанты помогают создать из резюме целый шедевр. Потому отсылка к резюме, которая происходит на каждом втором собеседовании (это написано в резюме!) как человеку мне понятна. Однако есть большое НО – я как специалист всегда отреагирую негативно на такую отсылку, вне зависимости от предыстории.

Почему так?

А потому что, задавая любой банальный вопрос, ответ на который точно есть в резюме (расскажите о предыдущем месте работы, какое у вас образование, с чего начинали свою карьеру и т.п.), рекрутеры совершенно не планируют заслушивать ваше красивое резюме, которое они и так уже прочитали (если прочитали, конечно). Они хотят совсем другого: послушать вашу речь, увидеть отношение к тем или иным событиям, работодателям, функциям, оценить приоритезацию ваших оценок, да в конце концов проверить, самостоятельно ли вы составляли это самое красивое резюме и т.п.

Таким образом, если вы планируете произвести позитивное впечатление, отвечайте на вопросы, а не отговаривайтесь наличием информации в резюме, и не пересказывайте его, любимое (это тоже не решит поставленной задачи).

«Дайте мне сказать!»

Вроде бы, опираясь на прошлую ошибку, надо сделать вывод, что говорить о себе, любимом, без всяких отсылок к резюме, личному блогу и инстаграму со ста тысячами подписчиков, нужно много. Однако чрезмерно разговорчивые кандидаты (особенно в формате не позволения специалисту по подбору и слова вставить), даже на должности, напрямую связанные с коммуникацией (например в продажи), часто тоже вызывают тревогу у рекрутеров.

Почему так?

Причин тому несколько. Прежде всего, повышенная разговорчивость может быть расценена как проявление нервозности и попыток что-то скрыть и/или не дать рекрутеру задать важные вопросы (заболтать его), а это не очень хорошие признаки сами по себе.

Таким образом, если вы знаете за собой такую особенность в сложных и стрессовых для вас ситуациях – стелите «солому» (то есть предупреждайте рекрутера, что немного волнуетесь и в связи с этим можете быть более многословны, чем обычно).

Кроме этого, повышенная разговорчивость часто сочетается с неумением слушать и слышать (перебивание, продолжение своей прошлой мысли, хотя собеседник задал уже другой вопрос, отсутствие пауз, что ведёт к длительному монологу и пр.), а для коммуникаторов навыки слушания очень важны.

Так что если замечаете за собой скорее этот разрез разговорчивости – заранее потренируйтесь с кем-то из знакомых в делании пауз и применении приёмов активного слушания.

Кроме этого, повышенная разговорчивость часто воспринимается как признак неумения формулировать свои мысли (и периодически с ним связана, хотя и не всегда) и/или выбирать главное (расставлять приоритеты в речи), и это снова не то качество, которое хочет увидеть в кандидате потенциальный работодатель.

Так что если вы скорее об этом – заранее выделите те моменты своей рабочей (да и личной, об этом ниже) биографии, о которых вам действительно нужно сказать, те, о которых вы упомянете только если это инициирует вторая сторона (задаст прямой вопрос) и те, о которых вы умолчите. Кстати, так и лишнего не скажете.

Да и в целом, излишне разговорчивый кандидат – это растягивание собеседования, что для рекрутера, порой находящегося в очень жёстких временных рамках (полчаса на собеседование, двенадцать собеседований на дню), смерти подобно. Поэтому тренируйтесь, тренируйтесь, тренируйтесь! Включайте секундомер и рассказывайте о своём опыте, успешных кейсах, предыдущем месте работы, отмечая, как можно сделать это более лаконично.

«Я устал, я ухожу!»

Очень частая история на собеседовании. В ответ на вопрос рекрутера о причинах смены места работы кандидат отвечает, что он очень-очень устал от (далее уже вариации): начальства, требований, выполняемого функционала, долгой дороги до офиса, цвета стен и чего угодно ещё. И вроде бы, всё логично: устал – сменил. Однако представитель работодателя обычно в этом месте недовольно кривится.

Почему так?

Во-первых, представителю работодателя не очень понятно, а зачем нам такой уставший кандидат. Как говорится «А почему вы решили, что у нас вы будете отдыхать?!». Хорошо, если у него был приличный перерыв между местами работы, и он открыто говорит о том, что успел отдохнуть, а к нам пришёл с новыми силами (не считая того, что за время большого перерыва он мог несколько растерять свои навыки). А если не было? Значит он и в нас не сможет силы вкладывать, он ведь уставший! В особенности это касается ситуации, когда кандидат не планирует принципиально менять ни направление работы, ни её формат. Ведь вряд ли новый цвет стен надолго вдохновит его.

Во-вторых, если он устал там, никто не даст нам гарантию, что он быстро не устанет у нас (точнее, от нас). Даже если кандидат меняет сферу работы, пытаясь устроиться в нашу компанию, нам сразу нужно учитывать риск быстрого выгорания и потери интереса к компании, работе, клиентам, развитию и пр.

Что ещё будет ухудшать ситуацию в этом направлении:

  • Небольшой (1-2 года) предыдущий опыт работы. Естественно, усталость более понятна, если человек отработал на одном месте лет десять (кто не устанет за такой срок), чем если он только-только успел понять специфику работы, а уже «устал».
  • Вялость кандидата на самом собеседовании. Если человек то и дело вздыхает, выглядит измученным и проявляет все невербальные/паравербальные признаки усталости, - работодателю точно не захочется заполучить такого сотрудника в штат.
  • Нежелание говорить, очень малословные ответы на вопросы и психолингвистические признаки усталости (много отрицаний, выражение нежелания что-либо делать, словечки и оговорки, связанные с желанием отдохнуть).

Кстати говоря, за два последних пункта работодатели подчас не любят кандидатов в возрасте (не планирую демонстрировать возрастную дискриминацию, но порой зависимость заметна). Так что заранее продумывайте более безопасные причины смены работы, и постарайтесь хотя бы на самом собеседовании выглядеть и звучать бодро и энергично.

«Исаак родил Иакова…»

Конечно, рекрутеры и руководители периодически любят задать на собеседовании один-второй вопрос, не касающийся работы. Кто-то считает такие вопросы действительно важными, кто-то так реализует стрессовое собеседование, проверяя навыки саморегуляции, кто-то так тестирует на конгруэнтность и т.п. Однако если сам кандидат даёт много личной информации (о детях, родственниках, животных, увлечениях и т.п.), представители работодателя обычно сильно напрягаются.Почему так?Прежде всего, они экстраполируют эту ситуацию на работу и понимают, что работать-то вы и не будете. Потому что будет некогда. Столько же всего интересного требуется обсудить.Ну и потому, что время самого собеседования ограничено и тем ценно, а если большая его часть потрачена на беседы о личном, его скорее всего не хватит на важные рабочие вопросы.Ну а ещё такая «открытость» вполне может быть признаком нечувствительности к дистанции, а это означает, что человек будет не только о себе рассказывать буквально всем подряд, но и у этих всех требовать подобных рассказов, смешивать работу и личное, совершенно неэтично влезать в вопросы и беседы, не касающиеся его самого и прочее. Конечно, к вам это может не иметь никакого отношения, вы могли просто разволноваться или закрывать таким образом неловкую паузу в беседе, однако лучше подготовьте заранее короткие и ёмкие варианты ответов на вопросы о семье, детях, свободном времени и хобби. «Все козлы, а я богиня!»

Ещё одна красная тряпка для представителя работодателя – рассказы о том, как плох был прошлый начальник. Или как сильно коллектив на прошлой работе напоминал серпентарий. Или какой отстойный бренд был у продаваемого товара. Или в каком позорном офисе пришлось работать. Или (!) как ужасен был эйчар-специалист. Без всякого сарказма могу утверждать, что по-прежнему процентов сорок соискателей именно так и делают, особенно при прямых вопросах о причинах смены работы. И тем самым отталкивают потенциального работодателя, даже имея семь пядей во лбу.

Почему так?

Понятно, что иногда начальник был действительно плох, а в офис было стыдно заходить, однако, если соискатель проработал в данном месте более трёх месяцев (и тем более больше года), а не сбежал, прочувствовав, как всё ужасно, у рекрутера возникает целый ряд подозрений не о прошлом работодателе, а о самом кандидате:

  • Это мстительный человек. Что-то у него на прошлой работе произошло, и вот как он теперь себя ведёт. А если его (что вероятно при таких-то личностных особенностях) чем-то обидит наша компания, то он и про нас будет также рассказывать. Не говоря уже про цеховую солидарность, если речь идёт об HR-специалистах.
  • Это человек, который не готов брать на себя ответственность, и смещает её на окружающих (то есть вместо того, чтобы признать, что не справился с нагрузкой или не смог договориться с коллегами, он рассказывает, какая плохая ему досталась компания).
  • Это человек, по жизни негативно настроенный, он во всём видит исключительно минусы, и преподносит события своей жизни в чёрном цвете.

А, как говорится, при любом из вышеперечисленных вариантов – зачем оно нам надо?!

Поэтому, даже если вы уволились с предыдущей работы в связи с серьёзным моббингом или другими откровенно негативными событиями, сообщайте о причинах лаконично и по возможности перечисляйте факты (коллеги прятали мои личные вещи, забирали из холодильника еду без разрешения, клеили на монитор оскорбительные записки), а не уходите в негативные генерализации (отвратительный коллектив, ужасные люди, с ними было невыносимо работать).

«Ну возьмиииите меня»

Ситуации бывают разные. Иногда кандидат уже долго ищет работу. Иногда он понимает, что обладает особенностями (несколько маленьких детей, большой перерыв в работе, ограничения по здоровью и пр.), которые не привлекают работодателей. Иногда находится буквально в состоянии нужды и готов взяться за любую работу. Тем не менее, давление на жалость, уговоры принять на работу, нытьё, явно демонстрируемая готовность на всё («хоть куда возьмите») будут оцениваться исключительно отрицательно.

Почему так?

Во-первых, начну с простого: человек, проводящий собеседование, вне зависимости от должности, - живой. И вряд ли ему приятно ощущать жалость, чувство неловкости, а то и вины (установки ведь у людей разные), общаясь с кандидатом. И точно ему не хочется решать проблемы чужого человека, которого как раз ищут, чтобы это он решал проблемы компании.

Во-вторых, кандидат, который воспринимается как объект для жалости, не воспринимается одновременно как хороший профессионал (хотя в реальности это и не связано), потому что фокус внимания слишком сильно смещается с его компетенций в сторону его сложной жизненной ситуации. А непрофессионалы никому не нужны.

В-третьих, сейчас очень растиражировано мнение о том, что «кто хочет что-то поменять, тот справится с любой ситуацией, а тот, у кого всё плохо, сам в этом виноват». А потому люди, которые рассказывают о том, что им плохо, подчас вызывают неосознанную агрессию (так тебе и надо!) либо просто неприятные ассоциации.

Поэтому меньше говорите о своих сложностях и проблемах в личной жизни/финансовой сфере/творческой самореализации, а больше о компетенциях и готовности учиться. А если в качестве бонуса вы ещё и аргументировано обозначите готовность работать за меньшую зарплату (готова начинать с такой-то оплаты, чтобы восстановить компетенции после декрета; так как я переквалифицируюсь, то рассматриваю места с небольшой зарплатой, чтобы набраться опыта), то с высокой вероятностью получите приглашение как минимум на дальнейшие этапы отбора.

«Вопросов больше не имею»

Почти на любом собеседовании, ближе к его окончанию, собеседующий уточняет, остались ли у кандидата вопросы. И если таковых нет совсем, ни в процессе собеседования, ни по его окончанию, - этот факт минусом (иногда небольшим, а иногда и весомым) прикрепится к кандидатуре. Грубо говоря, вопрос «Где здесь библиотека?» сработает лучше, чем отсутствие таковых вообще.

Почему так?

Связана эта ситуация с тем, что вопросы – это всегда проявление интереса к собеседнику. И ещё признак того, что человек собеседника слушал. И если вопросов от кандидата не поступает, рекрутер может легко сделать вывод, что кандидату либо не интересна вакансия (компания, личность собеседующего, оффер), либо что он вообще не вслушивался в то, что про компанию говорилось. Ну и точно не изучал её на досуге, готовясь к собеседованию.

Поэтому лучше всего заранее подготовьте 2-3 «дежурных» вопроса, которые сможете задать рекрутеру. Конечно, лучше будет, если они будут касаться вашего функционала и критериев эффективности вашей должности или особенностей (ценностей, принципов, политик) компании, а не денег. А если денег, то в корреляции с критериями эффективности должности (за какие достижения выплачивается премия, компенсируется ли сверхурочная работа), а не просто так (сколько вы мне будете платить). Пожалуй, исключение составляет тот случай, когда в процессе собеседования вы точно решили для себя, что здесь работать не будете. Однако в этом случае рекрутер будет вам благодарен, если вы сразу так и скажете (вопросов у меня к вам нет, так как я у вас не планирую работать по таким-то причинам).

Конечно, никто не отменял решения профессиональных заданий, которые предлагаются почти на каждую должность, при этом психологическая (или «чисто человеческая», как говорят многие руководители) оценка играет немалую роль. Если вы готовитесь к собеседованию, учитывайте вышеперечисленные закономерности, и будет вам оффер ;)

Анна Гулимова, консультант по управлению компании А-Консалтинг

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Аватар пользователя Журнал HR-Portal