6 ошибок малого бизнеса при найме специалистов по продажам (и способы их избежать)

Для больших компаний рекрутинг специалистов по продажам стал своего рода наукой. Такие работодатели анализируют новейшие статистические данные, составляют профили сотрудников, внедряют проверенные временем программы ориентации и используют эффективные инструменты - одним словом, не стесняются тратить ресурсы на поиски успешных кандидатов.

В случае с предприятиями малого и среднего бизнеса ситуация обстоит иначе. Их рекрутерам зачастую не хватает опыта, технических возможностей и связей, чтобы нанять тех, кто может достичь успеха в сфере продаж. Как правило, они допускают следующие ошибки:

1. Переманивание сотрудников из крупных компаний

Рекрутеры, которые ищут сотрудников для предприятий малого и среднего бизнеса, часто думают, что специалисты, достигшие успеха в крупных компаниях (например, в IBM или Goldman Sachs), смогут принести пользу их клиентам. Тем не менее, по словам Рэма В. Айера, президента консалтингового агентства The Midmarket Institute из Принстона, такие специалисты часто начинают работу с жизнерадостного восклицания: "Я счастлив к вам присоединиться! Где тут отдел поддержки?" И выясняется, что они просто не способны изучать торговую конъюнктуру и проводить конкурентный анализ самостоятельно.

Чтобы избежать этой ошибки, рекрутеры должны полностью определить круг задач, стоящих перед торговыми представителями, и искать кандидатов, обладающий нужным опытом или готовых быстро обучаться.

2. Стремление нанимать лучших из лучших

Рекрутеры, нанимающие для предприятий малого и среднего бизнеса, часто верят в странный миф о том, что "хороший специалист по продажам может продать что угодно кому угодно". На самом же деле, люди, достигшие успеха в продажах определенного продукта, редко могут переключиться на другой продукт или работать в изменившихся условиях.

"Многие звезды из мира продаж страдают особого рода савантизмом и имеют очень узкую специализацию", - поясняет Говард Стивенс, бывший генеральный директор компании Chally Worldwide, которая обучает искусству продаж. - "Не стоит ждать, что ваша звезда будет успешна во всем. Вы же не думаете, что известный баскетболист столь же хорошо играет в футбол?"

Чтобы избежать этой ошибки, рекрутеры должны искать кандидатов, достигших успеха упорным трудом, а не за счет врожденного таланта. Такие люди обычно оказываются более гибкими в интеллектуальном плане, поэтому их можно обучать.

3. Игнорирование культурного соответствия

"Еще одна распространенная проблема заключается в том, что рекрутеры нанимают тех, кто "умеет продавать", но при этом совершенно не вписывается в культуру небольшой компании", - пишет Роберт И. Саттон, соавтор книги "Хороший рост – плохой рост. Масштабируйте возможности, а не проблемы".

"Я не раз видел, как компании средних размеров нанимали блестящих специалистов по продажам из тех, кто носит костюм-тройку, несмотря на то, что все остальные сотрудники предпочитали джинсы и кроссовки. Но даже лучшие таланты, не способные вписаться в коллектив, могут уничтожить бренд, который так долго создавался", - поясняет Саттон.

Чтобы избежать этой ошибки, рекрутеры должны беседовать со всеми кандидатами лично, вне зависимости от того, где те собираются работать - в головном офисе или в отдаленных регионах.

4. Попытки заставить инженеров продавать

Из предыдущих пунктов видно, что попытки нанять специалистов извне часто заканчиваются провалом, поэтому некоторые рекрутеры делают вывод о том, что будет лучше обучить кого-то из имеющихся сотрудников.

Как правило, для этих целей используются инженеры с недостаточной квалификацией, которых жалко уволить. Этот подход редко дает плоды, потому что, по мнению Айера, "у большинства инженеров отсутствуют базовые способности, необходимые для успешных продаж, а также навыки общения с клиентами".

Чтобы избежать этой ошибки, необходимо организовывать переход только для тех, кто уже доказал, что умеет продавать. К примеру, когда я в начале профессионального пути работал инженером, я не понимал, почему наш отдел продаж никак не мог найти покупателей для разработанного мною программного продукта. Я занялся этим сам и в конечном итоге продал продукт компании Lockheed Martin. Я был идеальным кандидатом на должность специалиста по продажам и вскоре действительно перешел в отдел маркетинга.

5. Чрезмерная загруженность технологиями

Подбор специалистов по продажам - это сложный процесс, поэтому многие предприятия малого и среднего бизнеса внедряют различные технологии, призванные помочь сотрудникам в работе. К сожалению, в действительности технологии помогают только тем, кто умеет продавать.

"К примеру, если вы просто расширите круг потенциальных потребителей, но не расскажете сотрудникам, что с этим делать, вы просто выбросите деньги на ветер", - поясняет Майкл Педон, генеральный директор компании SalesBuzz.com, которая проводит тренинги по продажам. - "В мире полно плохих специалистов, которые постоянно теряют клиентов".

Чтобы избежать этой ошибки, необходимо в первую очередь нанимать обучаемых людей, а затем вкладывать деньги в образовательные программы, помогающие продавать эффективнее. Инвестируйте в технологии только после создания хорошей команды, чтобы дать ей дополнительные преимущества.

6. Неправильные акценты в обучении

В больших компаниях обычно есть регламентированные и проверенные процедуры, позволяющие вводить новых сотрудников в курс дела. По словам Джоанны Блэк, автора бестселлера "Больше никаких холодных звонков!", адаптация новых сотрудников на предприятиях малого и среднего бизнеса зачастую проходит неправильно: "Работодатели заваливают их новой информацией о компании и производимых ею продуктах, и на этом адаптация заканчивается".

Чтобы избежать этой ошибки, Блэк советует "обучать новых сотрудников, рассказывать им об образе идеального представителя целевой аудитории и возможных затруднениях в общении с ним, помогать понять потребности клиента и его ожидания от взаимодействия с лицом, представляющим компанию". "Сотрудники должны учиться деловому общению на практике", - добавляет она. 

Geoffrey James, linkedin.com. Перевод: Айрапетова Ольга

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Аватар пользователя Журнал HR-Portal