5 способов завоевать доверие кандидатов и повысить эффективность собеседований

Труд рекрутера редко оценивается по достоинству. Рекрутер пытается помочь кандидатам найти идеальную работу, но те почему-то часто не верят в то, что он действет в их интересах. Им кажется, будто он призывает их принять невыгодное предложение, чтобы заполнить вакансию как можно быстрее, и совершенно не заботится о последствиях.

Если отношения рекрутера и кандидата начинаются с недоверия, ни к чему хорошему это не приводит. Если рекрутер скрывает от кандидата информацию и не слишком заинтересован в человеческом общении, вряд ли кто-нибудь захочет с ним работать.

Доверие со стороны кандидатов, напротив, открывает перед рекрутерами большие перспективы. При наличии тесного эмоционального контакта кандидат может откровенно рассказать рекрутеру о своих карьерных амбициях или даже порекомендовать ему другого проверенного специалиста.

Чтобы узнать, как быстро установить контакт с кандидатами, завоевать их доверие и организовать эффективное сотрудничество, мы опросили влиятельных рекрутеров и руководителей. Вот что они посоветовали:

1. Откажитесь от игры в вопросы и ответы. Вместо этого проведите равноправную беседу на нейтральной территории

Многие собеседования похожи на допрос, поэтому кадндиаты чувствую себя неуютно. Если вы хотите получить достоверную информацию, организуйте естественный диалог. К примеру, глава отдела корпоративного рекрутинга компании Consilium Staffing Синтия Лабардж утверждает, что "в большинстве случаев обычная беседа оказывается на удивление информативной и помогает сторонам понять друг друга".

Чтобы кандидат мог полностью расслабиться, организуйте встречу на нейтральной территории. Брэд Штульц, специалист отдела по управлению персоналом компании Totally Promotional, проводит первую беседу "в каком-нибудь уютном месте с удобными креслами". По его словам, это "упрощает диалог и способствует установлению контакта".

2. Задавайте открытые вопросы

Начните диалог с оптимистичных вопросов о карьерных целях и рабочих привычках кандидата. Оставьте самые сложные и заумные вопросы на потом. Кандидат должен увидеть в вас неформального консультанта, которому можно доверять.

К примеру, Лабардж в первую очередь просит собеседника описать идеальные условия работы и предпочтительный стиль управления.

Глава отдела по управлению талантами ClickTime Сара Дабби советует предоставить кандидату возможность "говорить о том, что для него важно". Она задает вопросы типа "Чему вы планируете научиться в новой должности?" Таким образом Дабби подчеркивает, что желает кандидату всяческих успехов и искренне хочет помочь ему обрести желаемое.

3. Откровенно расскажите о себе и о своей карьере

Помимо всего прочего, вы можете установить контакт с кандидатом, доверительно рассказав ему о своем собственном опыте.

Лабардж считает, что такой рассказ "увеличивает кредит доверия" и предлагает не откладывать его в долгий ящик. Этот прием позволяет снять напряжение и вывести кандидата из "защитного режима".

Генеральный директор DealSpotr Майкл Куок полностью согласен с Лабардж. Он рекомендует начинать разговор с рассказа о компании, о должности и о себе.

"Поделитесь своей собственной истории, чтобы кандидат лучше понял, кто вы, и получил представление о людях, которые работают в вашей компании", - советует Куок. - "Все это сильно поможет вам в дальнейшем".

4. Честно расскажите о вакансии и процессе приема на работу

Честносттьь в любом случае сослужит вам хорошую службу. Никогда не лгите, даже в малейших деталях. Для начала изложите всю информацию о вакансии, а затем сообщите, какие этапы придется пройти кандидату, чтобы приступить к работе.

Сара Дабби рекомендует обсудить с кандидатом все "за" и "против", чтобы определить, подходит ли ему должность и компания. Она советует сразу же обозначить размер и этап развития предприятия, причины, побудившие руководство искать нового сотрудника, проблемные моменты и основные ценности.

Что касается второго момента, эксперт по подбору руководящих кадров Кристен Макалистер советует изложить имеющийся план действий, чтобы кандидат знал, как с вами связаться и когда примерно ждать новостей.

Чтобы кандидаты не чувствовали себя неуютно на собеседованиях, специалист по подготовке рекрутеров из компании SEA Consulting Нельсон Скотт обычно присылает им ознакомительную информацию заранее. Он сообщает, сколько представителей компании придет на встречу, где пройдет эта встреча и кто будет задавать вопросы.

5. Не забывайте поддерживать связь и сообщать кандидату обо всем, что с ним связано

Только представьте - ваш кандидат заполнил заявку, отправил работодателю свое резюме, но так и не получил ответа. Для тех, кто работает с рекрутерами, молчание неприятно вдвойне.

"Многие жалуются, что лезут из кожи вон, раскрывают рекрутерам свою душу, тратят время на беседы с ними и не получают никакой отдачи", - пишет Макалистер.

Ее совет звучит так: "Плохие новости - лучше, чем никаких". Разумеется, она права. Как можно чаще сообщайте кандидатам о том, как идут дела.

Директор по персоналу WinterWyman Элизабет Вебствер связывается с кандидатами сразу после отправки резюме потенциальному работодателю и после каждого собеседования, чтобы сообщить им новости - неважно, хорошие или плохие.

Если вам кажется, что она зря тратит время, вы неправы. Директор по персоналу Ernst & Young Ларри Нэш приводит в пример ситуацию, в которой он откровенно написал кандидату, что тот не подходит работодателю, и получил в ответ развернутую благодарность. Соискатель тоже чувствовал, что та работа была не для него. Он написал: "Вы потратили немало времени на то, чтобы узнать, что я за человек. Вы внимательно выслушали меня и ответили на все мои вопросы. Спасибо вам за честность".

А потом он посоветовал Нэшу обратиться к одному из своих университетских друзей, который, по его мнению, подходил на ту должность лучше. В результате рекрутер приобрел полезный контакт и получил качественную рекомендацию.

Несмотря на то, что многие соискатели относятся к рекрутерам скептически, именно мы отвечаем за то, чтобы процесс общения был максимально открытым. Именно мы должны искренне интересоваться судьбами кандидатов и искать компромиссы. Так люди будут охотнее общаться с нами и давать нам столь необходимые рекомендации.

Keenan Steiner, linkedin.com. Перевод: Айрапетова Ольга

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Аватар пользователя Журнал HR-Portal