3 основных причины для отказа после собеседования

За последние несколько лет я провел сотни интервью. В результате мне удалось нанять несколько ценных специалистов, однако отказывать приходилось гораздо чаще, чем выдвигать предложения о найме.

Мне кажется, я смог понять, почему в некоторых случаев попытки кандидатов заканчиваются неудачей. Они просто не обладают навыками ведения переговоров, в то время как все рекрутеры сознательно или бессознательно ожидают их увидеть.

Любой, даже самый многообещающий кандидат рискует получить отказ в случае отсутствия некоторых из этих навыков. Если вы удивлены тем, что вам постоянно отказывают, нижеприведенные советы могу оказаться полезными. Вот три основные причины, по которым я часто отказываю кандидатам.

1. Отсутствие интереса к работе

Чтобы достичь успеха в любой профессии, необходимо испытывать заинтересованность в работе. Разумеется, никто не ждет от вас наивной восторженности, но если вы будете вести себя апатично, собеседник подумает, что работа вам безразлична, и вы не собираетесь прикладывать усилий, чтобы преуспеть на профессиональном поприще.

Заинтересованность должна проявляться в языке жестов, интонации голоса, взгляде, рассказе о том, как однажды вам удалось с достоинством выйти из сложной рабочей ситуации.

2. Неподготовленность

Слишком часто кандидаты не утруждают себя чтением описания вакансии, думая, что они могут определить все требования по наименованию должности, в то время как эти описания дают полное представления о навыках и знаниях, необходимых для успешной работы. Кандидаты, игнорирующие эту информацию, на собеседовании тратят большую часть времени на рассказ о навыках и знаниях, которые не имеют никакого отношения к потенциальной работе.

Если вам недостает некоторых навыков, указанных в описании вакансии, это нормально, однако если вы попытаетесь объяснить, каким образом имеющийся опыт может помочь вам в работе, это станет существенным плюсом. Это докажет, что вы готовились к собеседованию, прочли описание вакансии и поняли изложенные в нем требования.

3. Нежелание задавать вопросы

Несколько лет назад я проводил собеседование с одним кандидатом и был готов сделать ему предложение. Кандидат имел нужный опыт, обладал хорошими коммуникативными и лидерскими качествами и без труда отвечал на все мои вопросы. В конце собеседования я, как всегда, предложил ему задать свои вопросы. Но у него не было никаких вопросов. Он не захотел узнать ни об организационной структуре нашей компании, ни об особенностях коллектива, ни о возможных проблемах... ни о чем. Поэтому его резюме отправилось в "отказную" стопку.

Если бы передо мной сидел человек, который у нас уже работал и планировал перейти в другой отдел, я бы понял это. Но для "внешнего" кандидата полное отсутствие вопросов - это, по меньшей мере, странно. Даже если в ходе интервью я подробно рассказываю обо всех тонкостях, у большинства кандидатов все равно остаются вопросы. В противном случае у меня складывается впечатление, что кандидат недостаточно компетентен и боится спросить о чем-то, чтобы не показаться глупым. Как вариант, он недостаточно любознателен в профессиональном плане, или его вообще не заботит то, что происходит в компании.

У хорошего кандидата всегда есть много вопросов, и он задаст их, как только представится удобный случай. В идеале, вопросы появляются в ходе беседы, но нет ничего плохого в том, чтобы сверяться со своими записями.

В большинстве случаев я отказывал кандидатам по трем вышеприведенным причинам. Заметьте, профессиональная компетентность в качестве одной из них не указана. Способность кандидата вписаться в рабочую атмосферу определяется не только профессиональными требованиями. Во время подготовки к интервью подумайте, каким образом вы сможете выразить свою заинтересованность, попытайтесь соотнести свой опыт с озвученными работодателем требованиями и будьте готовы задавать вопросы. Так у вас будет гораздо больше шансов получить желаемое место.

Обновлено:

Мне очень приятно видеть, что моя публикация вызвала массу откликов. Спасибо за ваше мнение и комментарии. Я вовсе не претендовал на то, чтобы эта статья считалась самым подробным и полным руководством по проведению собеседований. Это лишь мое видение одной, довольно узкой темы. Именно поэтому я счел необходимым предоставить кое-какие пояснения, чтобы немного прояснить свою точку зрения.

1. Заинтересованность

Несмотря на то, что в статье указаны некоторые визуальные признаки проявления заинтересованности, я уверен в том, что заинтересованность в работе проявляется прежде всего в достижениях. Тем не менее, каждый кандидат должен стремиться продемонстрировать свой интерес, а представитель компании, ответственный за проведение собеседований, должен создать дружелюбную атмосферу, которая способствовала бы "раскрытию" кандидата.

2. Подготовленность

Несмотря на то, что резюме содержит список профессиональных навыков и личных качеств кандидата, его следует рассматривать как проходной билет на собеседование, после прохождения которого будет принято окончательное решение. Если в описании вакансии указано, что кандидат должен обладать умением аналитически мыслить, будьте готовы к тому, что вас попросят привести примеры ситуаций, в которых вам довелось проявить это умение.

3. Вопросы

Я допускаю, что должности одного уровня имеют много общего. Наверное, в такой ситуации и впрямь может не быть никаких вопросов. Тем не менее, если кандидат претендует на управляющую должность или любую другую, в названии которой присутствует слово "старший" или "специалист", он должен уметь мыслить критически и задавать разумные вопросы.

Вообще, собеседование в моем понимании подобно танцу. Тот, кто проводит интервью, берет на себя роль ведущего, однако если кандидат не хочет (или не может) подыграть партнеру, он добровольно отказывается от участия в соревновании.

Еще раз спасибо за ваши комментарии!

Автор: 
Рубрика: 
Ключевые слова: 
Источник: 
Автор перевода: 
  • Айрапетова Ольга
Аватар пользователя Журнал HR-Portal
Журнал HR-Portal